下面是小编为大家整理的单位对个人的影响讲话4篇,供大家参考。
篇一：单位对个人的影响讲话
iddot; 374 ·7 2017 年 年 8 8 月第 第 4 4 卷 理论前沿
工程技术
浅谈交通事故对员工和单位的影响
刘宏伟 辽河油田公司锦州采油厂厂机关安全科，辽宁
锦州
121209
摘 要：随着社会的进步和经济的发展，每天都有数千辆的新车上路行驶，与滞后的交通条件和交通设施格格不入，矛盾日益尖锐，再加上一部分人安全意识差，不遵章守法，导致交通事故的发生，有的竞是血淋淋的、有人员伤亡、经济损失严重的特大交通事故，影响极坏，交通事故已成为当今社会一大公害。在这种大环境下，交通事故对企业员工和单位的影响也是巨大的，因此，就给我们专业车队的管理者和驾驶员提出更高的要求和标准，任重道远。
关键词：浅谈；交通事故；影响 中图分类号：D923
文献标识码：A
文章编号：1671-5586（2017）4-0374-01
交通事故是一把非常锋利的双刃剑，凶残地刺向对方，同时，又无情地伤害自己。98 年冬季，一位驾驶员驾驶桑塔纳去兴隆台执行任务，由于车速相对快、冰雪路面，采取措施不当，车辆发生侧滑，突然掉头闯入对面车道，被迎面行驶的出租车正好撞在副驾驶位置，由于情况突然，出租车驾驶员无法反应，没有采取任何措施，实实在在地撞上。经交警判定我方驾驶员负全部责任。出租车和乘客的医疗费、误工费、营养费和出租车的维修费用，都由我方驾驶员负责赔付，我方驾驶员小腿骨折也住院治疗，在病床上给交警作笔录，悔恨交加。最严重的是副驾驶上的女同志，由于惊吓过度，经过十几个小时的抢救脱离危险，但是额头缝针的伤痕却永远地留了下来。这位驾驶员离开了自己的驾驶岗位，留下了一条伤腿和债务。2000 年的夏天，一台五十铃客货车，执行任务后返回锦采途中，驾驶员疲劳驾驶，操作失误，与迎面驶来的中客相撞，一场悲剧发生了，双方驾驶员当场死亡，一名乘客受重伤进行急救。经交警判定五十铃驾驶员负全部责任。留下的是孤儿寡母，靠厂里的照顾和救济维持生活。我们的老厂长曾说过一句话：一个人的伤残就是一个家庭的悲剧，一个人的死亡就是一个家庭的解体。请我们每一位驾驶员牢记这句话，不让悲剧再度上演。
交通事故对驾驶员的心理、名誉和经济上的影响是巨大的。肇事驾驶员往往夜不能寐，后悔万分，心里承受很大压力，需要长时间走出阴影。正如大队领导说：看见现场真可气，看见驾驶员真可怜。依据厂规厂法和油田分公司《交通责任事故管理规定》，为了教育本人，警示它人，对有发生事故负有责任的驾驶员进行通报批评，成为反面教材的典型，名誉上受到损失，换车、评优和聘干好事，远离而去。在经济上的损失同样是巨大。一名驾驶员由于跟车距离近、判断失误、处理情况不当，将一辆同方向行驶的三轮车撞翻，车内两人受伤，五十铃车严重损坏，五十铃驾驶员负全部责任，它的处罚决定：全厂通报批评，待岗一个月，按事故经济损失（65000）的 5%罚款，罚 3250 元。驾驶员对自己的违法行为进行买单，受到了严厉的处罚。
在企业管理中，实施问责制，谁的孩子谁抱，谁的责任谁负。安全一票否决，单位领导肩负生产和安全双重压力，作为专业车队的领导，安全的压力远远超过生产的压力，正如我们领导说：权力所小，责任重大。道出领导的心声、领导的责任，一旦发生大的交通事故，部分伤者家属漫天要价、无理取闹，甚至三五成群到单位大吵大闹，严重影响了单位正常的办公秩序，影响了单位的形象，使问题的解决变得更加复杂。一场交通伤亡事故处理的时间一般都要经历数月甚至半年以上的时间才能处理完毕，极大的牵扯了相关办事人员时间和精力。而且全体员工的风险抵押金将被扣除，各种年底兑现都受到极大影响。单位丧失评优、评先进的资格，所有的成绩都被抹杀了，全年下来白辛苦。肇事者成为一个损人不利已的害群之马，让人背后骂。另外，国有资产交给你，让你负责，结果受到损坏，减少了使用寿命，损坏了国家和人民的利益。
在新形势下，企业提出安全发展，国泰民安的发展目标。作为企业的一员，作为专业车队的管理者，认真执行这一发展目标，要把车队安全工作做实、做细。做实-----就是抓落实和执行，有安排就有检查，有检查就有反馈。做细-----就是抓细节，细节决定成败。安全工作要抓反复，反复抓，教育不入心不入脑，事故照常出。让我们牢记用鲜血换来的教训，用教训避免事故，严格执行道路交通安全法和各项规章制度，最好的刹车是遵章守法。我们要对安全负责，安全对我们负责,保油上产，车辆先行。
参考文献 [1]吴玉琴. 浅谈交通事故中人身损害赔偿的标准问题[J]. 法制与社会, 2010(26):72-73.
篇二：单位对个人的影响讲话
谈团队和个人的相互影响 学号：1217422043
姓名：
何叶
专业：
12 劳保 摘要：
在当今 21 世纪， 团队一词俨然成为了群体中的热门概念。
通过组织行为学， 我有幸了 解了 一些团队的知识， 今天我将以团队为主线，并且结合自己的人生经历， 阐述一下在大学中一个团队是如何影响着个人的， 并且个人是怎样才能让自己在团队中的优势得到发挥。
关键词：
个人
团队
沟通
作用
优势 一、
团队的特点及其作用 团队（ Team）
是由员工和管理层组成的一个共同体， 它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作， 解决问题， 达到共同的目标。
团队是有不同性格、 不同背景、 不同需要的人， 为了完成某个共同的任务而临时组建的。
它有自身的一些特点：
1、 打破了部门的界限， 促进员工之间的互动， 有利于员工的学习和成长。
2、 能够快速的组合、 重建、 解散， 提高了组织的灵活性、 决策速度和工作绩效。
3、 团队成员在一定程度上属于自我管理， 这就减轻了管理者的负担， 有利于高层管理者对企业进行战略性思考。
团队的作用对一个群体也有显著作用：
1、 团队具有目标导向功能。
团队精神的培养， 使员工齐心协力， 拧成一股绳， 朝着一个目标努力。
2、 团队具有凝聚功能。
任何组织群体都需要一种凝聚力。
团队精神则通过对群体意识的培养， 通过员工在长期的实践中形成的习惯、 信仰、 动机、 兴趣等文化心理， 来沟通人们的思想， 引导人们产生共同的使命感、 归属感和认同感， 反过来逐渐强化团队精神， 产生一种强大的凝聚力。
3、 团队具有激励功能。
团队精神要靠员工自觉地要求进步， 力争与团队中最优秀的员工看齐。
而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上， 还能得到团队的认可， 获得团队中其他员工的尊敬。
4、 团队具有控制功能。
员工的个体行为需要控制， 群体行为也需要协调。
团队精神所产生的控制功能， 是通过团队内部所形成的一种观念的力量、 氛围的影响， 去约束规范， 控制职工的个体行为。
这种控制不是自上而下的硬性强制力量， 而是由硬性控
制向软性内化控制； 由控制职工行为， 转向控制职工的意识； 由控制职工的短期行为，转向对其价值观和长期目标的控制。
因此， 这种控制更为持久有意义， 而且容易深入人心。
二、
团队对个人的积极作用 在这两年来， 我深刻感受到团队对我自身影响的重要性。
就大一下半学期而言， 到此刻我还依稀的记得， 那时， 我得了重病开完刀躺在医院的病床上， 心中不免有些低落的情绪， 整个人就是颓废加消极。
我觉得上帝不公平， 为什么我要承受这份痛苦，为什么我要生病， 为什么我要一直吃药……整个消极低落的情绪伴着我的病痛在扩散，此时此刻的我真可谓是不知所措。
真当我处在一个封闭的世界自暴自弃时， 我的团队， 我的班级， 来了好多的同学，他们带着祝福过来看望我， 悉心的问候我， 并且认真的叫我作业和功课， 让我的心渐渐的暖了起来， 心情也不那么低落， 甚至有些兴奋， 他们的话语激励了我， 通过交流我懂得了倾听， 也懂得了去融入这个团体， 作为团体的一个成员， 一个角色， 在适当的时候接受团队的帮助， 融入到团队的氛围中去。
团队对于个人来说， 它的温度就像是和煦的春风， 吹在脸上暖暖的， 它可以将脸颊上残留的泪珠随风幻化成幸福的水珠， 蒸发在空气中， 让整个天空用温暖来迎接炽热的夏天， 换来另一个季节的温度。
团队对个人的积极作用， 就好像在漆黑的夜晚， 在漫无边际的大海上， 小帆船遇到大游轮， 有了依靠有了保护； 就好像在波涛汹涌的巨浪下， 看到了远方的灯塔， 一路指引着走向安全的地带； 就好像一个人在黑暗的角落， 突然， 有了一束刺眼的阳光穿过窗户， 暖暖的， 懒懒的照射在脸上。
团队善于给团队成员一个温暖的拥抱， 永远是他们坚强的港湾， 有着个人化的关怀， 让成员感受到家的感觉。
这难道不是一个团队对个人最大的积极作用吗? 三、
个人如何很好的融入团队 1、 学习：
让团队知道他们需要你！
上世纪 80 年代挣钱靠勇气， 90 年代靠关系， 现在必须靠知识能力， 自己不会怎么办？ 只有学习， 我们在一个团队中只有不断学习才能使自己有所作为， 活到老， 学到老， 那是不变的真理。
2、 热心：
帮助身边每一块“短木板”
只有一个完全发挥作用的团队， 才是一个最具竞争力的团队； 而只有身处一个最具竞争力的团队之中， 个体的价值才能得到最大程度的体现！
所以， 对于我们来说， 要尽可能的帮助团队中不足的人， 发挥团队的最大效益。
4、 宽容：
让心胸更宽广 雨果曾经说过， “世界上最宽阔的是海洋， 比海洋更宽阔的是天空， 而比天空更宽阔的则是人的心灵” 。
宽容是团队合作中最好的润滑剂， 它能消除分歧和战争， 使团队成员能够互敬互重、 彼此包容、 和谐相处、 从而安心工作， 体会到合作的快乐。
5、 尊重：
无论新人或老人
尊重没有高低之分、 地位之差和资历之别， 平等待人， 有礼有节， 既尊重他人， 又尽量保持自我个性， 这是团队合作能力之一——尊重的最高境界。
尊重能为一个团队营造出和谐融洽的气氛， 使团队资源形成最大程度的共享。
四、
个人如何做才能在团队中的优势得到发挥 大二上半学期， 莫名奇妙的被同学报名参加了一个辩论赛， 刚开始我真的没有想到我们会进入决赛并且能够拿到季军。
通过这次辩论赛， 我知道， 团队是可以影响一个人的。
那时的我， 还活在生病的阴影里， 比较腼腆， 不爱说话， 可是， 当我默默地准备好资料， 在辩论赛的场地上时， 看着那些穿着西装， 白衬衫的学长， 学姐， 还有评委们，我的心跳突然加快了， 我仿佛明白， 我们上场的四个人是一个团队， 我们有着共同的目标， 在其他成员的鼓励和支持下我必须得为了团队的荣誉而奋斗， 不管我以前是怎么样的， 面对对手的提问和辩论， 我毫不犹豫的予以回答。
我们四个人相互扶持， 相互帮助， 共同面对挑战。
经过一场场的辩论下来， 我们了解了彼此的习惯和方式， 一 个小动作， 一个小小的眼神， 就明白了队友的想法， 于是， 我们才会有了后来的胜利。
这次的团队合作， 让我明白了什么是团队精神， 什么是合作， 怎样才能更好的沟通和交流， 作为现代社会中的一员， 我们要学会融入社会， 融入团体。
一个人必须能让自己在团队中的优势得到发挥。
那么， 怎样才能让自己在团队中的优势得到发挥呢？ 我个人认为应该做到以下几点：
(1 )你必须以团队的利益为自己的利益， 以团队的价值观为自己的价值观， 以团队的目标为自己的目标。
一个人无论他多么优秀， 如果， 不是单打独斗而是一个团队的一员的话， 那么， 他所有的行为都应该对团队负责， 决不能和某位规划局副局长似的乱说话， 更不能有伤
害团队利益的行为， 因为， 团队才是让你依靠的平台， 你和它的关系就如高楼大厦与 地基一样， 如果没有土地的支撑你将无法屹立在地面上， 更不可能成为人们欣赏的风景。
所以， 你的一切言行都必须以团队的利益为利益基础， 以团队的价值观为价值观的基础， 以团队的目标为个人目标的基础， 然后在这些基础上发挥优势， 至于， 像鸟巢一样， 还是 101 大厦一样， 还是像东方明珠电视塔一样怎么都可以的。
(2)要努力形成自己的优势 任何一个团队都不可能只要一种人才， 正如梁山上不能只有宋江， 也不能只有武松、李逵或者王英； 《西游记》 里不能只有孙悟空， 或者猪八戒， 或者唐僧一样。
各个领域， 各种能力的人形成互补的优势越强， 团队的竞争力也就越强， 成功的希望也越大。因此， 团队需要每一个个体都能够有自己的优势， 而这种优势最好是团队中其他的个体所不具有的， 正好可以弥补上团队在某一个领域的不足。
(3)要知道什么时候发挥， 要善于等待和创造机遇 不是你有能力了就一定能够发挥成为个人优势， 比如你有拿个砖头可以把天砸个洞的能力， 但是别人根本不让你有接触拿到砖头的机会， 我看你怎么把天砸个洞吧， 不仅不能可能你连玻璃都砸不烂。
所以， 你要善于等待机会， 该显本事的时候才显， 不该显的时候不要强行“逞能” ， 否则， 急于求成不仅不能达到目标， 反而会给自己带来不必要的误解， 有人把这称为“不识时务” 。
所以， 知道在什么时候发挥很重要。
作为大学生的我们， 完善自己应是贯穿整个大学生活乃至整个人生的主线， 为了让自己变成一个有用的人、 幸福的人、 有利于他人与社会的人， 我们必须认识和了解个人和团队之间的相互影响， 并且只有在团队中不断完善和发展自己， 才能在当今激烈的竞争环境中立足， 才能学有所用， 创造属于自己的一片天地！
篇三：单位对个人的影响讲话
科学2022·4中外管理高质量的组织运行离不开优秀的员工，在传统思维下，组织往往侧重于员工任务绩效，而关系绩效 — —员工的积极情绪及奉献精神对任务绩效的实现也起着催化作用。近年来，关系绩效管理不断受到业界和学者们的重视。员工的内心情绪和主观感受，即内部人身份感知是促进关系绩效的润滑剂，员工主观感知很大程度上受领导的思想和行为的影响。在工作情境中，尽管领导是同员工一样寻常的角色存在，但领导风格类型多样，领导者的情感在关系绩效管理过程中具有关键影响。随着社会发展和个体需求变化，员工情感管理成为企业管理实践中的重要课题。比如，美国学者Humphrey将情绪领导力视为领导多侧面多方位的管理过程，认为情感管理能有效提升领导效能和组织感知力。［1］ 在我国，儒家的仁爱学说等体现了情感管理在组织实践中的重要价值。因此，领导风格在关系绩效管理中的积极意义值得关注。本研究通过剖析情感型领导的个人特质，发现情感型领导风格与内部人身份感知可以改善组织氛围， “圈内人”的身份能够有效激发员工积极主动性，进而提升关系绩效。一、情感型领导与关系绩效（一）情感型领导的特质表现情感型领导是一种淡化个人身份、职位和权力权威的领导风格，注重人格魅力的影响，通过和同事们真诚、公平地交心、互动、合作，努力营造良好关系氛围。首先，情感型领导不搞“一言堂”、不靠“拍脑门”，而是善于深入基层一线，能够俯下身段、沉下心境，愿意倾听和了解基层员工的声音诉求，通过和员工加强心理和情感交流，营造出一种“无声胜有声”或“可意会却不需多言”的积极状态和恰到好处的情境氛围。这种状态和氛围能够释放出一种积极力量，促进员工和同事之间增强关爱、信任、尊重、真诚等积极感知，进而更愿意积极主动地为工作和组织投入额外精力等。其次，情感型领导注重同事间的人际关系和集●晁小景 宫树梅情感型领导对员工关系绩效的影响：内部人身份感知的作用【摘 要】情感型领导自身的风格和行为促进员工内部人身份感知，进而影响员工关系绩效，具体表现为：情感型领导的情感关怀和工作支持有助于增强员工内部人身份感知，情感型领导的共情艺术能激发员工的奉献精神，情感型领导的个人特质促进组织氛围和谐。情感型领导要有效提升员工关系绩效，就要重视领导情感关怀，增强员工获得感；强化员工内部人身份感知，激发主观能动性；加强员工情绪管理，培养团体成员合作意识；既善用领导艺术，又树牢规矩意识。【关 键 词】情感型领导；内部人身份感知；关系绩效；员工【作者简介】晁小景（1985— ），女，天津外国语大学滨海外事学院讲师，南开大学访问学者，研究方向为组织行为管理；宫树梅（1983— ），女，天津外国语大学助理研究员，研究方向为行政管理、教育管理。【基金项目】天津市哲学社会科学规划项目“人力资本视域下天津国家自主创新示范区创新能力提升策略研究”（项目编号：TJGL19XSX-043）；天津市教育委员会科研项目“范式视角下高校创新创业教育体系研究：系统化与多元化”（项目编号2017SK176）【中图分类号】C933 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2022）04-0086-0386领导科学2022·4体氛围。他们善于观察，能通过一些表象和细节，及时识别员工的情绪变化，分析和判断问题原因，以此加强人文关怀和情绪管理。他们能够结合每个人的具体情况，从工作上和生活上给予必要的关心、帮助或支持，不断增强员工的归属感和对组织的信任。通过领导示范带动，员工之间积极融入和高效互动，不断营造相互关爱、友好互助的和谐氛围。再次，情感型领导还体现在关心爱护员工感受、支持引导员工成长等具体行动上。比如，对于偶尔未能完成工作任务的员工，能够予以理解和宽容；尽可能创造宽松的环境方便员工吐槽；主动关心员工工作上、生活中的困难，给予支持和帮助；在布置工作任务时先征求员工意愿和意见；总能察觉团队成员间关系的微妙变化、员工情绪的变化；擅长处理员工的负面情绪；有能力调解员工间的冲突矛盾；善于调动员工的积极性。（二）关系绩效的内涵及其积极影响领导者和员工的关系更多体现在业务工作层面，前者可能更注重工作业绩和实效而对被领导者的精神状态、情绪变化及心理健康等缺乏必要的了解和关心，领导者类似的态度和行为会对员工关系绩效产生消极影响。关系绩效是一种相对于任务绩效或作业绩效而言的周边绩效。纵观学术界研究进展，结合业界实践，关系绩效主要包括以下特征：它发生在工作情景中，但与工作任务本身并不直接相关；员工自觉完成额外工作任务，比如为了组织或团体目标自觉自愿加班加点；当需要完成重要工作时，能够保持热情，付出足够努力，不挑肥拣瘦，不拈轻怕重；面对同事遇到困难时，乐意给予帮助并开展合作；在大是大非或原则性问题面前，即使个人不便也坚决遵守规则；公开赞同、维护和支持组织目标等。关系绩效可以有效改善组织环境氛围，促进同事之间更加融洽地共事、更加高效地开展合作，建立和维系良好的人际关系，进而促进任务绩效、群体绩效及组织绩效，有助于提高整个组织的有效性。另外，关系绩效在组织运转过程中具有润滑剂作用，可以减少不必要的摩擦，促进氛围和谐，提高组织效率。（三）员工内部人身份感知的内在逻辑社会交换理论认为，员工与组织之间属于利益交换关系，由于组织资源的有限性，领导者往往会同员工建立高质量的交换关系。Stamper等提出的内部人身份感知概念，是指员工对自身被组织当作“自己人”的感知程度，体现出员工与组织关系的亲近和信赖程度。［2］ 这与费孝通在差序格局理论中的“圈子”学说具有内在一致性，其实质是对社会关系中存在的“圈内人”与“圈外人”现象的理性分析。［3］内部人身份感知是员工对自身被尊重、被关怀、被接纳及所获得个人空间程度的一种主观认知和感受，它反映了员工的组织归属感。理论研究和管理实践表明，员工的心理因素会影响其外部行为，员工会根据领导风格所传递的信息进行自我身份识别，并不断自我加工、暗示和强化，把自己归为单位的“内部人”序列，随着内部人身份感知的增强，不断产生主人翁意识和积极行为，把自己和所在组织看作命运共同体。内部人身份感知较高者，更加理解、认同和支持组织的目标，大局观念较强，对待业务上的难点、难题时会增强主动性和创新意识，愿意贡献个人才智，在一定程度上还有助于缓解员工频繁流动、离职等问题。二、情感型领导对员工关系绩效的影响机理（一）情感型领导的情感关怀有助于增强员工内部人身份感知在中国本土情境下，情感型领导与强调仁义的中国传统文化具有某种程度的一致性。情感型领导将自己的内心世界真诚地呈现给员工，带着诚意、尊重、关爱、友善等真情实感对待员工，敞开心扉与员工交心、交流，从态度和行为上给员工以安全感和舒适感，这将为员工消除顾虑、打开心扉创造基本前提。随着领导的情感输出和加强，员工内心会经历自我接受、自我暗示、自我强化等一系列变化，归属感不断增强，这是一个从沟通交流到建立信任的情感交换过程。进而，组织中形成一种融洽和谐的组织环境氛围，不断巩固积极、友爱的组织关系。根据社会交换理论，随着员工不断受到领导的关怀和支持鼓励，他们对领导的信赖和赞许逐渐增强， “圈内人”感知得到强化。（二）情感型领导的共情艺术能激发员工的奉献精神员工自身的感受、状态和满足感是其对他人和组织友好的重要前提和动力来源。按照马斯洛需要层次理论，个体在基本需求满足之后，将表现出友爱、助人、奉献等态度和行为自觉。随着员工内部人身份感知的增强，其被尊重、被关怀、被重视的感觉和程度也将得到不断强化，员工会因个人需求得到满足而产生美好的自我感觉，心理默认为领导在关注关怀自己，通过不断自我强化和心理暗示，与领导形成一种默契或共情，进而影响其对组织环境和氛围的认知、态度和行为表现，产生良性工作87
领导科学2022·4状态的溢出效应。（三）情感型领导的个人特质能促进组织氛围和谐情感型领导自身的类型风格促进员工内部人身份感知，进而影响关系绩效，即员工的自我满足、自我感觉及组织归属感等受领导的态度和行为所影响。一方面，领导者通过对员工加强情绪管理，走进下属内心世界。通过了解基层一线的真实情况，帮助大家释疑解惑，减轻员工心理压力和业务负担，解决后顾之忧，从而增强员工归属感、获得感和安全感，促使员工将个人得失与组织发展紧密关联在一起。在领导真诚、关爱风格影响下，员工把自己当作组织的内部人，愿意承担更多职责范围以外的工作，愿意友善对待和帮助同事，为组织做出更多贡献。另一方面，领导者对员工表达诚意、显示善意、呈现关怀的态度和行为不只是个结果，更是领导者知行合一的过程呈现。领导者真心诚意、实实在在的态度和行为自觉是获得员工认可和信任、建立情感关系的坚实基础，并且领导的言行一致、说到做到、行胜于言等能够对下属产生积极的示范效应。三、情感型领导提升员工关系绩效的作用途径（一）重视领导情感关怀，增强员工获得感作为领导者，欲让员工努力工作，就要善于洞察员工的内心想法和真实感受，只有搞清楚员工需要什么、期盼什么，才能有的放矢、重点施策。因此，首先，领导应明晰员工的痛点，提供针对性服务。优秀的上司应关心下属的工作和生活中的琐事，清楚员工的需求和困难，找准“病根子”，牵住“牛鼻子”，抓好“药引子”，以雪中送炭的方式给予必要的支持和帮助。通过营造踏实、关爱、尊重的组织氛围，解员工后顾之忧，是保障员工安心工作、积极投入的前提，为员工提升感恩、助人、奉献等关系绩效奠定基础。其次，尊重员工的知识、能力、见解及理想追求。以锦上添花的方式帮助员工树立和增强自信，不断激发员工积极性和创造性，为组织可持续发展提供人才智力支撑。（二）强化员工内部人身份感知，激发主观能动性领导者与员工的不同角色地位容易产生上位与下位心理，管理学中的“沟通位差效应”提示我们，组织应注重平行交流效率，沟通渠道平等能增进领导与下属间的和谐沟通，双方更容易达成一致认知。现实中，绝大多数员工都较为注重自身在组织中的存在感和归属感，不论才识、不论职位，精神上的慰藉往往会产生意想不到的效果。被领导重视、被同事尊重是激发员工潜能的驱动力量。一方面，领导可通过对员工加以关注、暗示、鞭策、鼓励等，创造相互交流、谈心谈话的机会。促使员工感受到组织的关怀和重视，形成良好的自我感觉，认为领导在意自己的处境和想法，内部人身份感知不断增强，进而会心情愉悦地自愿加倍努力投入工作，为提高工作效率不断改变和提高自我。另一方面，根据马斯洛需要层次理论，在员工基本的生理、安全需要得到满足之后，其情感归属、作用发挥、价值实现等更高层次需求日益强烈。因此，应注重员工内部人身份感知的培育和强化，不断加强员工责任意识，使其发挥更大价值。（三）加强员工情绪管理，培养团体成员合作意识领导者在组织中是一个兼具高级管理和领导艺术的“完人”化身。首先，应注重对员工的情绪和状态进行及时洞察、充分挖掘和有效管理。领导者要有独到的眼光，善于从小事和细节中敏锐地发现和捕捉员工的情绪变化，深入了解员工的心理和情绪，有针对性地开展沟通交流或提供帮助支持，增强员工的获得感和归属感，强化尊重、友善、关爱的组织氛围，进而为促进团队合作创造更大空间。其次，努力构建一种员工团体合作的良性循环氛围和积极状态。良好的组织氛围是高效开展工作的重要基础和润滑剂。因此，要深刻认识和充分把握员工情绪管理的规律，促使员工积极情绪力量得到有效释放。如能把个别员工的问题处理妥善、圆满，将有助于其产生良好的示范效应，进而促进团队关系绩效。再次，加强员工情绪管理，也是对领导能力和素养的一种检验。关心善待员工不只是口号和作秀，而应有始有终、善始善终，坚持人人平等，不厚此薄彼，让大家信服。（四）既善用领导艺术，又树牢规矩意识领导者是一个组织的灵魂人物，其行为表现是集体意志的体现，他们要对全体员工和组织发展负责，既要亲民，更要止于至善。其一，提倡领导者带着情感工作、关心员工生活，但工作情境下仍要以工作为重。领导者不能一味地刻意追求情感化路线风格，而失去了领导应有的威信。在大是大非和原则性问题面前，领导就是领导，要胸怀大局、着眼长远，既要兼顾公平和效益，更要公私分明、奖惩分明、一视同仁。坚持公道正义和说到做到是雷厉风行的执行力，也是强有力的领导力。其二，领导者要善用领导艺术。领导者凡事要讲求适度和分寸，不是一味地迁就员工便可解决所有问题，而是该强硬必须强硬，既要坚持原则，也要实事求是，就事论88
领导科学2022·4事，因人因事而异。其三，强化员工教育，树牢规矩意识。领导者要把规矩立在做事之前，把狠话丑话说在管人之前，搞清楚严管和厚爱的关系，坚决杜绝“好人主义”。情感型领导应着眼大局，审时度势，把握员工和组织发展的全局大势，做好员工心中的掌舵人，考虑问题和行使权力应坚持公正、客观、透明，坚守纪律底线和廉洁红线。情感型领导还应从小处着手，甘于融入基层一线，所言所行既符合实际，又接地气，能够引起基层员工的情感共鸣。要从关心身边事和员工的心头事做起，关怀员工安全、健康、情感等需要，为员工提供“走心”的关爱和支持，促使员工内部人的自我心理暗示，进而促进员工“上心”，提升关系绩效。参考文献：［1］HUMPHREY R H. The Many Faces ofEmotional Leadership［J］. The Leadership Quar -terly，2002，13（5）：493-504.［2］STAMPER C L，MASTERSON S S. Insideror Outsider？ How Employe...