人力资源的工作报告模板6篇通过书写工作报告，我们可以不断强化自己的职责观念，无论是什么岗位，都要有写工作报告的意识，这样才能让我们的效率得以提升，下面是小编为您分享的人力资源的工作下面是小编为大家整理的人力资源的工作报告模板6篇,供大家参考。
通过书写工作报告，我们可以不断强化自己的职责观念，无论是什么岗位，都要有写工作报告的意识，这样才能让我们的效率得以提升，下面是小编为您分享的人力资源的工作报告模板6篇，感谢您的参阅。
人力资源的工作报告篇1
20_年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。
一、20_年公司人力资源现状
20岁以下：2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。(下同)
20-30岁：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。
51-60岁：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。
60岁以上：1%。其中男工1.5%。
人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。
初中及初中以下学历占53%。
高中(含中专职高)学历占37.2%。
大专学历占7%。
本科学历占2.4%。
硕士学历占0.4%。
人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。
在现有人员1463人中
工龄不满一年的398人，占27%。
1-5年工龄的795人，占54%。
6-10年工龄的185人，占13%。
10年以上工龄的85人，占6%。
人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。1-5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6-10年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化__投产和化工__年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，
招聘情况
今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51%;新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63%。
异动情况
全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后安排到其它部门工作。与去年41人相比减少了13人。
考勤
以1-10月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。
全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款9860元。
二、20_年主要完成的工作简述
1、劳资方面
对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入微的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。
2、培训方面：(全年培训总结附后)
全年各类培训共完成170余场次，有8300余人次参加学习培训，包括
组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。
从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有500余人次参加学习，有37人参加考试并取得较好成绩。进入10月，经过与运城工学院多次协商，我公司22名员工参加为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。
各单位组织的培训。各单位按照年初计划自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行138场有4539人次参加的学习。
对于各单位的培训情况教培科进行每月不低于3次不定期的检查。据统计，中高层干部学习时间达到人均16小时，专业人员平均达到35小时，操作人员平均超过60小时。培训面全员覆盖达到100%。培训合格率达到98.7%。与去年相比，均有所提高。
3、考勤及劳动纪律方面
上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了《劳动纪律检查执行细则》，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异常情况进行书面解释说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行处罚。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。
4、信息化管理方面
上半年开始对要求内部逐步开始使用erp，对目前人事信息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥积极主动的工作热情，克服了对软件系统不熟悉，技术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边摸索，已经形成了比较完善的数据信息档案库，下半年开始由旧工资软件向新软件过渡。erp的使用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。
5、招聘方面
招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。
6、参与绩效考核工作
每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据，及时向企管部报送资料，下半年开始参与员工月考核排队工作，配合考核对内部流程进行了调整。
7、积极参与公司组织的其他活动
认真完成了公司安排的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。配合完成了iso9000认证和工业萘生产认证等任务。
三、存在的主要问题
1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层提供决策依据的职能比较弱。
2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9000认证和工业萘认证中被开具了不符合项。
3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望公司予以解决。
4、员工考核排队工作在各单位具体执行中有些变味。公司对考核的指标和具体的考核办法应再进行斟酌。
(二)20_年主要工作计划
结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20_年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶
1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20_年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面
继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面
配合公司经营政策对20_年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
人力资源的工作报告篇2
尊敬的公司领导、各位同仁们：
自20**年9月份加入咱公司到我提笔写述职应经过去了3个月，3个月来，我逐渐对咱公司的人员状况、组织架构、生产流程都有了大致的了解，对我所在的部门和岗位有了较深刻的认识，同时，根据公司的实际情况陆续开展了一系列的工作，现在请容许我把这一段时间以来的工作开展情况和心得体会向公司领导和各位同仁做一下简要的述职和汇报：
一、人资部的基本职责
既然是述职，那我就先简单介绍一下人资部到底是干啥的?人力资源是从人事管理演变进化而来的，二者最根本的区别就是：人事管理，以事为中心，人只是做事的一种工具，也就是说在人事管理阶段，人事作为“经济人”出现的，人的作用就是创造经济效益。在现阶段，也即人力资源阶段，是以人为中心，也就是大家耳熟能详的以人为本，这里把人作为一种资源，而不是成本来对待。企业用人来创造经济效益的目的没有改变，而工作的中心却是：怎样才能让人创造更多的经济效益，怎样现通过一系列的管理手段提高员工的归属感、责任感、主动性和创造性。
现代管理学之父彼得德鲁克说：人力资源拥有其他资源如物资资源和财务资源所没有的“协调、融合、判断能力”“人对自己是否工作，绝对拥有完全的自主权利”，所以说现阶段的人力资源把工作职责分为六大板块：企业人员规划、招聘与配臵、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理这六大板块。简单一点说，也就是对员工的“选、用、育、留”各个阶段的管理。下面我就从这四个阶段结合我自己的工作来说明一下。
1、选人
也就是招聘和录用。招聘，由用人部门提出申请，经公司批准，交人资部执行。录用，人资部通过对应聘者简历的筛选，淘汰一部分；通过初次面试，再删除一部分；最后通过复试留下来的人才可以进入试用阶段。复试，是人资部配合用人单位进行的，或者由总经理亲自进行复试。试用阶段，人资部决定是否正式入职是根据用人部门的意见作出的。故，从提出招聘申请到决定是否正式入职，都是由用人部门参与的。
在我们公司过去的一段时间的实际情况是，无论入职或辞职却都是由人资部包办的。从我来之后，陆续入职的共7个人（其中6个外勤，1个销售）；离开公司的有4人（不算陈占），其中两人主动辞职，两人被动离职（含恒泰1人）。这些人都没有用人部门的参与，所以沈经理老是对我说，给他派的人不合格。
因此，我制定了本部门的工作流程图，并给各位部门负责人汇报了一遍，我希望以后无论人员辞职还是入职，都按照一定的流程和制度来办。当然在招聘时，我们部门有做的不到的地方，就是只通过对应聘人员的穿着、外形和谈吐对应聘人的职业素养做了简单的了解，没有采取我一贯采用的心理测试，所以很难对一个人有较全面的把控，20**年我们会注意补全漏洞，同时注意从应聘者的性格和能力方面甄选。
2、用人
这里是指对正式入职后的员工的安排使用和岗位调动。以前都是谈怎么管人，但是随着西方人力资源理论的入侵，同时在实践中我们逐渐认识到，“管人”在很大程度上抑制了人的主观能动性和主人翁意识，降低了人的责任感和归属感，扼杀了人的“潜力、最可持续、最可创造更高价值”的特性，所以，现在说的是怎样更好的去用人。
在一个成熟的管理者眼里：“除了有严重道德缺陷的人外，没有人是不可使用的”，盲人在我们眼中是一个残疾人，但是在昔日的柯达公司，却用盲人造出了世界一流的胶卷。所以说，怎样更好的用人?怎样把人安排在合适的岗位上，怎样让人发挥自己的价值，是一个管理者的必修课之一。
对于hr来说，把人用好靠两种机制：推动机制和牵引机制。一个好的hrm会以牵引机制为主、推动机制为辅，但具体采用哪种机制，应结合公司的实际管理情况。所以，根据公司总经理的要求，我起草了《绩效考核》制度，计划引入绩效工资。大家对绩效工资可能会有抵触，而实际上，绩效工资可高可低，主要是根据个人的日常表现来定。举例来说，当人资部安排人出发的时候，有的人积极主动的配合，也有的人会推三阻四、甚至不去。那么引入绩效之后，积极主动配合的人，绩效工资就可能高，推三阻四的人绩效就会低。所以绩效考核的目的就是：奖勤罚懒、用优淘劣，让企业的雷锋同志不吃亏。
3、育人
对应六大模块的培训和开发。有人不去做某件事，通常有两个原因：一个是不愿意干，另一个是不会干。对于第二种原因，也就是对于愿意干，却不会干的人，就涉及到了培训的问题。培训的。内容主要涉及到人的思想认识、职业素养、业务技能和专项能力这一块，根据需求人的不同而培训的内容也不相同。培训的方式，从大的方面来说分为外培和内培，外培就是涉及到本公司以外的人参与进来，这我们暂且不说。内培分为人资部组织的讲课、技术比武、师傅带徒弟等方式，其中师傅带徒弟，是内培方式中公认的最有效的方式之一。
从我进入公司起一共组织了七场培训，这七场培训主要是面对职业素养方面的培训，是无差别的针对所有当时在公司内的人员进行的。单从培训的结果来看效果并不好，因为少了培训考核这一流程，当然这是我有意缩略的。缩略的原因有二：
第一我本人初来咋到，不知道、不了解公司人员面对培训的状况。
第二与我个人有关，我初次结识某个人或某些人时，我不会以貌取人，不会一见倾心，无论对方是什么身份我都会一视同仁、无差别的给予对方尊重和足够的重视，但是随着了解的深入，我会根据你给我的反馈来调整我对你的方式和态度。
同样对于培训也是这样，虽然我知道培训应根据不同的人来设臵不同的课程，虽然有些人根本没必要让他参加培训，但是我还是无差别对待了。作为一个hr，我觉的开始时，每个人都应该公平的对待、无差别的对待，也就是说对企业的每一个员工，在开始之初机会是均等的。
所以，20**年的培训，无论外培或内培，培训之后要有相应的总结和考核；同时也会分人进行，我能给你准备向上走的台阶、却不会再帮助你抬腿。机会只有一次，抓住它你就有可能晋级升职，失去它你就可能原地踏步，甚至倒退，因为你不向前走，身边的同事在努力的向前。“比你优秀的人比你还努力”你有什么理由不抓住每一次学习和改变的机会。对于某些岗位的员工，我们会采用技术比武和师傅带徒弟的方式来进行，当然这些都会有相应的考核和奖惩。
同时，我想给各位负责人提个醒，培养出自己的接班人是考核负责人是否胜任的项目之一，也是一个称职的负责人必须履行的责任。如果员工离开你就不敢开展工作、就不知怎样工作，只能说明你还不太胜任。至于怎样培养接班人、怎样带徒弟，里面的事项太多，但一个总的原则就是：“扶上马，送一程，千万不要自己骑”。
4、留人
这个阶段涵盖了薪酬和福利管理及劳动关系管理两个大模块，其实在我以往的工作经历中，留人是最让人无奈的一块。因为一个人一旦认真提出想辞职，一般都很难留下来，虽然我知道如此，但是如果一个人主动提出辞职，我一般都会加以挽留，因为招用一个新人的费用是留用一个老人的6倍，所以我总会把更多的经历放在怎样留人上。马云说，一个员工想辞职，不外乎两个原因，1、心委屈了；2、工资没有给到位。其实我很佩服马**说的这句话，因外我所经办的众多的辞职案例中，绝大多数的辞职原因我都可以归结到这两个原因上。但是这对hr来说，从这两个原因入手，是不能解答怎样留人的题目的，因为这两个原因涵盖的范围太广了。
并不是所有的“心委屈了”，我们能知道原因的，并不是所有的`留人都是需要增加工资的。在日常实践中，除了因身体原因提出的辞职外，我们可以从感情、事业和待遇三个方面着手分析、解决，如此就可以留住绝大部分我们想要的员工。在20**年人资部想留的人，主要看两个方面：
一是勇于负责任的人。
二是适合公司要求的人。
二、人资部的职责之规章制度的建设
规章制度制定的目的是为了保证公司的顺利发展、是为了维护绝大多数人的共同利益。有句话说的好：“人多可以相互制造忙”，七嘴八舌、百人百性，怎样才能把不同的人、不同的力道、不同的信念都化成一股合力，都朝向一个方向?在人数少的情况下，可以依靠领导人的情感和个人魅力，但是一旦超过15个人就要失控，靠人管理，一般情况下一个人能影响七八个人。一旦再多，再靠人管人，那领导人只会成为救火队员，其实，即使领导天天忙着救火、问题也会此起彼伏、层出不穷。
不以规矩不成方圆，这是一个放之四海而皆准的公理，对公司的管理来说也是这样，就好像国有国法、家有家规一样。公司想要健康稳步发展，就必须所有的人都共同努力，就必须有自己的规矩，而公司的规矩就是规章制度、就是工艺流程。从我来到公司一共整理并通过了《考勤管理规定》《奖惩制度》《日常行为规范》《安全管理制度》《人资部工作流程》和一些补充规定，这对于一个超过百人，集科研、生产加工、销售、安装和售后服务于一体的综合性的公司来说，这些制度太少了，我以前所在的公司只做代销和售后服务，制度的篇数比员工的人数都多，所以我们做到了鲁西南第一。当然，这并不是说规章制度越多越好，规章制度多了固然能约束更多的不良行为，朝专业的方向发展，但是如果多到没有人监管了，就不是一个好事了。对于现在的人资部的状况来说，上述的几篇制度除《安全管理制度》有超出外都没有出人资部的控制范围。
有了好经还要好和尚念，所以，公司需要更多的规章制度，公司需要更更多的制度监管人，制度再多，没有监管、执行就会打折扣，如此只会失去制度的权威性、成为笑话。所以，这就需要所有的部门负责人都各自负起责来，在公司大的规章制度框架内根据本部门的实际情况健全自己部门的制度和流程，约束好、用好自己所辖部门的人，并配合好其他兄弟部门的工作。
在20**年，人资部在具体的工作中会逐渐加大各项制度的建设和监督执行力度，重点落实在执行上，同时配合各部门做好各自部门的制度建设与落实工作。切实做到在制度上：奖勤罚懒、用优淘劣；在执行上：说了算、定了干；在分工上：千斤重担众人挑，人人头上有指标。
人力资源的工作报告篇3
为配合公司全面推行并实现**年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作状况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展**年年度的工作：
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，透过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)、具体实施方案：
1、**年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
(二)、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来必须时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并务必经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，透过职位分析既能够了解公司各部门各职位的任职资格、工作资料，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也能够透过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、职责程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度带给良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工带给方向性的培训带给依据。
(一)、具体实施方案：
1、**年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作资料，工作行为与职责，所务必使用的表单、工具、机器，每项工作资料的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、**年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、**年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
(二)、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以到达预期效果。
2、整理后的职位分析资料务必按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将能够与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与下一页
与沟通工作。
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅透过。
**年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定状况下的工作资料。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源的工作报告篇4
公司人力资源____年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：
第一部分 ____年重点工作回顾
一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作
(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次,印发纪要30期,周报10期。
(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。
(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步
促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。
二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作
(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。
(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。
(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能
管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。人力资源部工作总结
三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干
(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取发布广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。
(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导
等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。
(三)骨干到位，发挥作用。公司____年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会
(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。
(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，
完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。
人力资源的工作报告篇5
转眼间，来到__公司已经一年多了。在经过了一段时间的新员工入职培训后，我了解到了公司的概况，包括公司的起源和发展，学习了公司的企业文化，现对今年人事工作进行总结。
一、对工作流程的认识
对公司的组织结构，日常工作流程等方面有了一些初步认识。而随后的人事专员岗位职责培训，在行政人事部主管的悉心教导和帮助下，我边学习边工作，从一个“门外汉”到现在对人事专员工作的熟练掌握，让我有感而发写下这篇报告，既是对我这样一个初次接触人事工作的新人的一种总结和积累，又是为了以后能够更好的展开工作提供帮助，同时以此文章来鞭笞自己，让自己更好的对这份工作全面具体的认识，也让部门领导看到我想做好这份工作的决心。
二、对人事部门的认识
行政人事部，这个开始让我感到陌生的部门，在经过一段时间的学习工作后，现在的我已经充分认识了这个部门。作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门，行政人事部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责。而我担任的人事专员一职，主要负责员工的招聘、培训、社保、劳动合同管理等工作，配合相关领导制定、组织实施公司人力资源计划，限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人才保障。
三、具体工作方面
招聘工作;结合各部门人员需求计划，并根据各部门人员的实际需求，通过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位;参加招聘会吸引了大量人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求。建立、健全、规范人事档案管理;为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案;协助部门主管及时为符合转正条件的员工办理转正手续;为离职员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成;参与收集整理各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，放置于档案室，并建立相应的电子档案，方便查阅;每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。
员工培训工作;协助部门主管对新入职员工开展入职培训，培训内容主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度。劳动合同及社保保险的综合管理;社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险;及时与符合条件(通过公司考核)的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加;及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保的减少工作。值日及值班工作的综合管理;及时更新、完成公司日常及周末值日(值日人员)的安排检查评比;完成法定节假日的放假通知及值班安排工作。
人力资源的工作报告篇6
回顾**年，在总公司领导的亲切关怀下、在各部门的支持配合下，人力资源部的工作有了很大的提高。从刚刚成立时的羽翼未满，到今天不断迈出崭新的步伐，以下个人总结。
一、积极、认真完成本职工作。
岗位职责是干好工作的标准，因此我部按要求认真履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，并做好相应的****。对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。在了解各部门员工的基本情况的同时，着重了解管理层人员的情况，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。
二、做好员工聘任的基础性工作。
在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同内容中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。
三、加强培训，不断提高员工素质。
按照总公司第**x号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《**x公司规章制度汇编》一、二册及《**x公司岗位培训教材》为基础内容，以贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。结合各部门的实际情况，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情况、培训考核情况记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了积极的作用。
四、加强考核、规范服务。
为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。经常深入员工当中，了解实际情况，协调实际工作岗位中出现的员工之间的分歧，并将情况及时反馈总公司领导，保证各部门工作顺利健康发展。
五、在做好本职工作的同时，完成领导交办的其他任务。
在《规章制度汇编》第二册编写过程中，主动收集各部门规章制度，协助上级领导编写，为凝聚着全体员工辛勤汗水的书籍早日问世献出自己的微薄之力。
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