2023年度绩效培训方案（范例推荐）

下面是小编为大家整理的2023年度绩效培训方案（范例推荐）,供大家参考。

绩效培训方案1

　　一、总则

　　为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

　　二、考核目的

　　1、造就一支业务精干的高素质的"、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制.

　　2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

　　3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

　　4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的*台，以增进管理效率。

　　三、考核原则

　　1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

　　2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念； 4、分别以月度和季度周期进行考核。

　　四、适用对象

　　本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。另有下列情况人员不在考核范围内：

　　1、 试用期内,尚未转正员工 2、 连续缺勤一周以上者 3、 兼职、特约人员

　　五、考核时间排定

　　（一）月度考核

　　月度考核周期从每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期

　　春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日

　　注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。

　　六、考核体制

　　考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。

　　七、季度考核权重

　　公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下： 各部门员工考核权重比例图：

　　市场部 课服部 教学部

　　经营业绩 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作态度 10％ 30％ 30％ 考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

　　八、考核表

　　考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。各部门主管可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与其他部门协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素分值。

　　九、考核程序

　　考核的一般操作程序：

　　1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工根据考核标准进行自我评估 2、 直接主管复评：直接主管根据考核标准对员工的表现进行复评。 3、 其他部门主管复核：其他部门主管对考核结果评估，并最后认定。 补充建议：

　　1、 建议员工主管与员工进行面谈，并完成“考核表”

　　2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

　　十、考核与奖惩

　　1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并按考核周期发放部门津贴，该津贴为季度津贴，由公司发放，各部门主管以绩效成绩为标准进行发放。

　　津贴计算方式如下：

　　月度考核

　　月度考核主要针对各部门员工当月表现进行考核，考核内容和结果与季度考核无关。

　　市场部：

　　1、市场部员工，月营业目标完成率90%以下，扣除当月月度考核工资100元；营业目标完成率80%以下，扣除当月月度考核工资300元；连续三个月营业目标完成率80%以下，扣除季度考核津贴。

　　2、市场部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。 课程服务部：

　　1、课程服务部员工，月度考核客户满意率90%以下者，扣除当月月度考核工资；连续三个月客户满意率在90%以下者，扣除季度考核津贴。

　　2、课程服务部员工，工作态度评分在80%以下者，扣除当月月度考核工资，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。

　　教学部:

　　1、教学部讲师，每月学员满意率在80%以下者，扣除当月工资100元；连续三个月学员满意率在80%以下者，扣除季度考核津贴。

　　2、教学部讲师，工作态度评分在80%以下者，扣除当月工资100元，连续三个月工作态度评分在80%以下者，扣除季度考核津贴。

　　另： 集训营讲师，学员满意率在80%以下者，扣除当期津贴100元，学员满意率在90%以上者，一次性发放津贴奖励450元。

　　季度考核

　　季度考核按照公司季度考核标准进行计算，具体公式如下：

　　市场部

　　个人应得津贴数=＜经营业绩分数(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分+工作态度评分＞×个人*均津贴数 （单位：人民币 圆）

　　考核周期内实际学员数×20=部门津贴总数

　　部门津贴总数÷部门员工总数=个人*均津贴数

　　客服部

　　个人应得津贴数=＜经营业绩(实际招生数÷目标招生数)+工作能力评分（客户满意率）+工作态度评分＞×个人*均津贴数（单位：人民币 圆） 考核周期内实际学员数×15=部门津贴总数

　　部门津贴总数÷部门员工总数=个人*均津贴数

　　教学部

　　＜经营业绩(教学质量满意率)+工作能力评分（听课评分）+工作态度评分＞×考核周期内学所教员数×15=应得津贴（单位：人民币 圆） 注：教学部另享受学员续报名津贴，计算方式为：

　　（实际续报名率÷目标续报名率）×考核周期内续报名数×15=应得津贴（单位：人民币 圆）

　　现以**年夏季市场部当季考核情况为例，为季度考核做一说明：

　　**年夏季目标经营人数为500人，当季实际招生数为450人，则市场部当季经营业绩分数为450÷500=90% ，市场部当月津贴总数为：450×20=9000（圆），个人应得津贴数为9000÷4=2250；员工赵某，在当季工作中主动拓展业务，为部门业绩的实现做出很大贡献，并且态度积极，任劳任怨，该部门主管给予赵某工作能力评分100%，工作态度评分100%。基于市场部季度考核公式，赵某当月考核实际总得分为：90×80%+100×10%+100×10%=92；应得当季津贴为92%×2250=2070（单位：人民币 圆）

　　2、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按考核周期汇总员工的考核成绩，并对员工的月职位工资进行调整，调整原则如下：

　　市场部 年经营业绩达到目标者，每月增发100元； 课服部 年客户满意率达到目标者，每月增发100元；

　　教学部

　　年教学质量满意率达到目标者，每月增发100元。

　　十一、附则

　　1、本制度的解释权归公司所有。

　　2、本制度生效时间为20**年5月15日。

绩效培训方案扩展阅读

——绩效管理培训心得3篇

绩效管理培训心得1

　　绩效管理学习也有一段时间，根据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：

　　绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高；绩效管理促进管理和业务流程优化；绩效管理保证组织管理目标的实现。

　　推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。绩效考评、360度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是千篇一律的，适合的部门及工作实际不尽相同。对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个企业的大事，是“大合唱”而非“独角戏”，绩效管理需所有部门共同参与，而不是只有人力资源部唱独角戏；任何部门、任何员工都应该重视。

　　一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够，两种指标之间的矛盾同时也无法避免。

　　我局自上而下统一推行了以KPI为核心的绩效管理，大部分部门及职工不能够充分理解何为KPI，就算知道这个名词的"含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法覆盖工作的所有内容，企业是一个整体，某一个部门的关键业绩，还在于别的部门的配合，而别的部门的配合工作，对于这个部门又是一个非关键业绩。如果都考核，就会发现考核指标太多，不考核，又不全面。在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起”的局面，出了问题不能统一协调，造成资源浪费，降低企业效率。

　　二、绩效考核暂时停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效考核。

　　与奖金挂钩合理性值得思考，还有考核维度需要进一步改进。将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，在各个部门所指定的考核的指标中，有很大一部分会受到外部环境的影响。有时候实现了目标的，不见得是做的好的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工，而成为赌谁运气好，在基层为了避免这种情况的发生，采取的措施基本上都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。有什么问题别问，你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应该发多少，少了我的就不行等等各种负面影响。

　　三、绩效激励不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩罚工具。

　　会有管理层经常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不服从安排就考核你”，而很多东西都没有在指标体系里面体现出来，也不会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进行考核与评价，而对事情或者工作本身的事实完全忽略，不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。更严重的是，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，管理层乱使用考核权利，跨部门无标准地进行考核，一意孤行地认为作为管理者我就有权利惩罚你，虽然我不是你的直接上级但是我就是要考核你，“考核”二字已经变相发展为只是单纯的惩罚而没有激励层面。所以绩效激励必须全面，绩效评价应该感觉与事实相结合，避免激励的片面性。

　　四、绩效申诉是否应该考虑在绩效管理范围之内？

　　绩效沟通的渠道是否应该多样化？管理者在绩效沟通中扮演的角色十分重要，有效沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的决定因素。所以，绩效面谈是绩效管理工作中一项非常重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，不仅要找出不足，而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。不愉快的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及排斥心里，有怨言却无处申诉，迫于权威压力宁愿“息事宁人”的想法作祟。造成绩效管理流于形式。

　　五，绩效管理如何更好的为企业文化建设服务？

　　诚信、责任、奉献、创新，构建和谐企业文化，需要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公*公正，这些都是和谐企业文化的关键内容。绩效管理需要在这些方面进行努力，而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其服务。创建“努力超越、追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理设置绩效目标，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。

绩效管理培训心得2

　　XX区地税局绩效管理运行两年来,在管理创新、征收管理、纳税服务等方面都取得了明显的提高。为了进一步完善绩效管理工作，更好地发挥它应有的作用，XX区地税局聘请了北京奕和胜管理咨询公司的人员指导完善绩效管理工作。

　　20**年2月12日上午,XX区地税局在分局四楼会议举办了<绩效管理>知识培训，全体人员参加了此次培训，培训由北京亦和胜管理咨询公司董*高级咨询师进行讲释，培训采用课件形式，介绍了组织机构绩效管理体系的相关基础知识，涵盖了绩效管理的观念、相关操作的"程序、技巧等，配合生动的图片加以说明，运用通俗易懂的语言将绩效管理过程中的关键知识点概括总结。培训通过互动，使广大税干对绩效管理有了进一步的认识。在今后工作中希望税干能结合以往的绩效考核经验，通过理论与实践的结合，操作与理念的相互渗透，不断提高大家的绩效管理能力。

　　我局绩效管理运行中还存在着许多问题。如：管理者与被管理者缺乏必要的沟通、税干对自己的工作目标如何完成没有很好的认识、对绩效结果不能得到充分评价，使下一考核期同一扣分问题重复出现、绩效结果的运用上还仅停留在奖金的分配等现象。这都需要不断解决、完善绩效管理体系。绩效管理要按照“开放、自我完善、自我循环”的原则，继续完善绩效管理办法，不断提升绩效管理水*，继续探索绩效管理与干部评价、选择、任用的结合点，建立起持续、改进、提高税干能力的绩效管理机制，实现每个税干与组织的共同发展。

　　通过学习使我懂得,绩效管理就是要以人为出发点和中心，重视税干的参与，逐步完善激励机制。重视激发和调动人的主动性、积极性、创造性，以实现人与组织的共同发展。我局现行的绩效管理体制体现了物质激励、目标激励、参与激励等。如：通过绩效每月的绩效奖金提高税干的工作积极性，根据绩效评估反映税干的实际工作情况;通过目标设定来激励税干，因为目标能把人的需要转变为动机，使人朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标;重视税干的参与，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等，都有税干的参与。这种参与式管理方式满足了人获得尊重的需要和自我价值实现的需要，为我局创造了一种良好的工作氛围。

　　绩效管理要广泛利用现代信息技术，充分开发和利用信息资源，提高绩效管理运行效率。提高对反馈信息的收集、处理、分析，实现管理决策的科学化。建立有效的绩效评估制度，公*、公正的反映绩效考评结果，不可使绩效管理流于形式。

　　我们在今后的工作中还要继续完善绩效管理运行机制，将各种有效的方式应运到实际工作中，提高绩效管理的作用。

绩效管理培训心得3

　　在公司的组织下，3月15日晚，本人有幸参加了由郑文生讲师主讲的《绩效管理深度辅导与应用九步曲》培训公开课，一个晚上的学习下来，感觉受益匪浅，公司实行绩效考核管理办法已经有些时间了，可是自己一直对绩效考核的概念、意义、作用等都不是十分了解，听了郑教授的课，顿时有种茅塞顿开的感觉，现将学习心得总结如下：

　　一、绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进公司管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。

　　二、绩效的一个误区与六个共识

　　一个误区：

　　1、绩效=扣工资，让员工没有安全感。

　　六个共识：

　　1、绩效=以结果为导向的思维模式建立；

　　2、绩效=员工行为标准的量化；

　　3、绩效=以过程管控为导向工作习惯养成；

　　4、绩效=管理改善的窗口；

　　5、绩效=考罚分明的责任标准；

　　6、绩效=效率化管理工具，公司战略推导的`工具；

　　三、绩效考核的目的以及意义是为了实现公司和员工的共同进步。并不仅仅是为了薪酬体系的设计，绩效考核的根本目的是为了提升公司和员工的绩效能力，绩效考核管理的作用主要体现在以下几个方面：

　　1、就公司而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

　　2、就个人而言，可以了解员工长期的绩效表现，因为可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。

　　3、管理层面，绩效考核是公司评价员工表现的基础。公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。

　　4、发展层面，从发展的角度来讲，公司可以通过比较不同年份绩效考核的标准不断改善公司的规章制度，同时及时发现制约公司发展的瓶颈。

　　总的来说，绩效考核是以促进公司机制建设，实现队伍管理的正规化、标准化、制度化为目标的一种管理方式。在执行绩效管理的过程中，要时时牢记考核的目标，不要为了考核而考核，要确保制度的执行到位，同时应该把绩效考核贯穿到企业的文化当中去，通过文化与制度的双重力量，不断减少“人垢”，不断提升企业团队的战斗力。

——绩效考核培训方案的制定方法 (菁选2篇)

绩效考核培训方案的制定方法1

　　1、绩效文化的导入，强调绩效管理工作在企业经营管理工作当中的重要性;

　　2、战略性绩效管理的工作定位，通过战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图等专业工具的使用，提炼关键绩效指标(KPI)，将企业战略从企业-部门-班组-岗位(个人)进行层层分解KPI;

　　3、明确考评者和被考评者，以及各自应该担当的责任和义务，在整体绩效考核过程当中所能行使的权利及操作流程;

　　4、确定具体的绩效考核模式和考核方法;

　　5、确定绩效考评的时间，针对不同的行政层级分别设立不同的考评周期;

　　6、如何组织实施绩效考评，强调绩效管理工作的分工与协调配合;

　　7、考核周期结束，如何进行绩效反馈面谈以及注意的"事项，确定绩效改进计划;

　　8、特别强调绩效考核结果的科学、合理运用，达到正负激励的目的。

　　注意事项：绩效考核由于带有一定的专业性，所以，在培训时要考虑企业所处的发展阶段、员工的综合素质、管理水*与能力、绩效导入的成熟度、领导核心对绩效管理工作的认识和支持等各方面的因素。

绩效考核培训方案的制定方法2

　　1、不合格员工素质培训

　　一般是从社交礼仪方面开始，首先对员工进行日常衣着服饰、礼貌语言、形象素质、人际沟通方面入手，为何要从员工素质着手培训呢?这跟绩效考核不合格又有什么联系呢?太凡绩效考核不合格员工，对自已要求不严，自律意识差，所以没有追求，没有目标，再怎么考核，他们都会有无所谓的感觉;

　　2、不合格员工职业培训

　　不合格员工职业素养、团队合作、职业规划、心态建设、方面的培训，这些方面适合心理辅导师以提供建议的态度授课，通过双向沟通，让员工懂得自己的前程应该如何规划，懂得如何把握公司*台，达到自己的理想，以及工作中应该保持什么样的良好心态，怎样融入团队、发挥团队能力进行工作;

　　3、不合格员工的技能培训

　　针对不合格员工岗位技能、市场销售、客户服务、产品技术等培训，这样能够结合每个岗位的员工进行知识经验的传达，帮助他在自己的工作中如何利用创新的思路，开展自己的工作，以及对于以前的工作方式进行改进和完善。

　　最后就是对历次的培训进行后续跟进，这方面是非常重要的，可以以座谈的方式，所有接受过培训的人各抒己见，将自己培训后如何利用到工作中、心态中的经验进行分享。达到温故而知新。

——财务绩效考核方案

财务绩效考核方案1

　　一、被考核人员

　　财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。

　　二、考核责任人：

　　财务负责人的考核人为董事会。

　　财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

　　三、考核方法：

　　1、个人自评：个人自己打分。

　　2、部门评价：部门主管打分。

　　3、董事会评价：董事会打分。

　　四、考核时间：

　　1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

　　2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

　　五、考核内容：

　　考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

　　1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点） ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。

　　2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、 协作精神以及个人修养等构成。

　　3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。() 说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%

　　六、考核等级：

　　1、A 级（优秀级）95—100 分 工作成绩优异，有创新性成果。

　　2、B 级（良好级）80—94 分

　　3、C 级（合格级）65—79 分

　　4、D 级（较差级）60—64 分

　　5、E 级（极差级）59 分以下

　　八、考核纪律：

　　1、考核必须公正、公*、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

　　2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

　　3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%；每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。

　　4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

　　5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

　　九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65×月绩效工资。

　　通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

——绩效实施方案3篇

绩效实施方案1

　　第一条：文件依据根据教育部出台的《义务教育学校教师绩效考核指导意见》（教人20**15号）、《安徽省义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施方案》（教师20**10号）及《颖泉教师绩效考核指导意见的通知》。

　　第二条：分配原则

　　1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公*的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配原则，向一线教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜。

　　2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系。科学建立我校实际的分配激励机制。

　　3、坚持“公*、公正”的原则。绩效工资考核的全过程，公开做到公*、公正，确保安全、稳定构建和谐校园。

　　第三条：指导思想坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园为指导思想，充分调动教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，增强学校发展活力，促进学校教育教学质量的提高。

　　第四条：实施范围及对象本校全体在编在岗教职工。

　　第五条：绩效工资资金组成区财政审核规定的奖励性绩效工资。

　　第六条：发放时间按学年度进行，即每学年结束以后按方案计算发放。

　　第七条：发放办法按区财政审核规定总金额除以总分值，再乘以教职工个人得分，即为教工的绩效奖励工资。学校按方案计算出结果后张榜公示，编制发放册，签章后报中心校审核后发放。

　　第八条：本方案自20**年1月份开始实行。

绩效实施方案2

　　一、目的：

　　为了提升公司整体管理水*和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。

　　二、范围:

　　公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。

　　三、考核内容:

　　1、各部门月度工作目标（计划）

　　2、各部门月度工作目标（计划）质量评价

　　3、各部门职员违纪行为

　　四、部门月度工作目标（计划）之评定：

　　1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室。

　　2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议。

　　五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：

　　六、职员违纪行为考核办法：

　　1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。

　　2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。

　　3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。

　　七、总经理特别奖励：

　　经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。

　　八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：

　　1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80%+月度工作目标（计划）质量评价得分×20%+总经理特别加减分。

　　2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分。

　　3、奖金额度（部门成员每月每人次）：A级100元，B级50元，C级0元。

　　九、罚则：

　　1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。

　　2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。

　　十、绩效之评定：

　　1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

　　2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。

　　3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。

　　4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。

　　十一、结果运用：

　　1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。

　　2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。

绩效实施方案3

　　人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

　　一、绩效考核的目的

　　1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　　2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　　3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　　二、绩效考核的基本原则

　　1、客观、公正、科学、简便的原则；

　　2、阶段性和连续性相结合的"原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　　三、绩效考核周期

　　1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

　　2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　　季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

　　半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；

　　四、绩效考核内容

　　1、正职以上中层干部考核内容

　　（3）士气（4）目标达成

　　（5）责任感（6）自我启发

　　2、员工的绩效考核内容

　　(1)德：政策水*、敬业精神、职业道德

　　(2)能：专业水*、业务能力、组织能力

　　(3)勤：责任心、工作态度、出勤

　　(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

　　五、绩效考核的执行

　　1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；

　　2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

　　3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　　六、绩效考核方法

　　1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　　2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　　3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　　4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　　第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

　　年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

　　5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　　个人自评表及两部评价表后附。

　　七、绩效考核的反馈

　　各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　　八、绩效考核结果的应用

　　人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　　1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工*均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工*均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于*均分的不作调整。

　　2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

　　3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。

　　以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

——科室绩效考核方案

科室绩效考核方案1

　　护理人员岗位绩效考核评分标准，项目考核内容标准分考核标准总得分。

　　仪表仪容、组织纪律：

　　1、仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。

　　2、衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。

　　3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。

　　4、上班不迟到、早退、无故请假。

　　5、夜班病假条，15：00之前交。

　　6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。

　　10分

　　1、在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分；

　　2、上班迟到、早退，每次扣1分；

　　3、上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分；

　　4、上班时间离岗、睡觉，每次扣2分；

　　5、不参加学习每次扣2分；

　　6、未经科护长同意私自调班，每次扣2分；

　　7、无故请假，每次扣2分。

　　工作态度：

　　1、工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。

　　2、准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。

　　3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范，及时、准确进行各项收费。

　　4、细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。

　　10分

　　1、工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分；

　　2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分；

　　3、未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分；

　　4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分；

　　5、因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分；

　　6、因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣3分；

　　7、因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格；

　　8、不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格；

　　服务质量：

　　热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

　　10分

　　1、接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3分；

　　2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分；

　　3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分；

　　4、因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的"问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格。

　　沟通与协调：

　　团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。

　　5分

　　1、缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣2分；

　　2、在需配合工作中，不主动，每次扣1分；

　　3、因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度“星级护士”评选资格。

　　成本意识：

　　节省物力，避免浪费。

　　5分

　　不节约用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。

　　专业技能：

　　对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程，操作熟练，“三基”理论及技能考核合格。

　　10分

　　1、不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分；

　　2、技术操作考核不合格者扣1分；

　　3、未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣1分；

　　4、考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分；

　　5、无故不参加业务学习者，每次扣2分；

　　6、因事请假未获准而离岗者扣2分；

　　7、对第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。

　　病区管理：

　　对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。

　　10分

　　1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次扣1分

　　2、有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分；

　　3、床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分；

　　4、科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。

　　规章制度：

　　严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度）。

　　15分

　　1、违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分；

　　2、因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣0.5分；

　　3、床头交接班少一次扣2分；

　　4、因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分；

　　5、分级护理制度不落实扣2分；

　　6、出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡视病人每次扣5分；

　　7、巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分；

　　8、不认真执行危重病人抢救措施扣10分；

　　9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分；

　　基础护理：

　　危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人发生褥疮。

　　10分

　　1、晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分；

　　2、病人胡须长、指甲长，每次扣2分；

　　3、危重病人（术后）没有翻身每次扣1分；

　　急救物品：

　　急救药品、物品齐备，急救仪器完好。

　　5分

　　急救车物品无清点、不及时补充或不符，急救仪器失灵没及时报告维修，每次扣5分。

　　护理记录书写：

　　按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。

　　5分

　　1、楣栏不符每项扣除1分；

　　2、记录不真实、准确、及时、完整，不按时间顺序重点记录；每次扣1分；

　　3、与执行时间不一致，每项扣1分。

　　消毒物品管理：

　　各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。

　　5分

　　1、各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分；

　　2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1分；

　　3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分；

　　4、各种物品（区域）不按要求做好消毒、隔离（如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域），每次扣1分。

——车间班长绩效考核方案

车间班长绩效考核方案1

　　一、考核目的

　　为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。

　　二、考核原则

　　（一）公*公开原则

　　1、人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。

　　2、考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。

　　3、企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。

　　（二）定期化与制度化

　　绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。

　　（三）定量化与定性化相结合

　　生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。

　　（四）沟通与反馈

　　考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

　　在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的"意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。

　　三、绩效考核小组成员

　　人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。

　　四、考核周期

　　对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始第一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。

　　五、考核实施

　　绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。

　　六、考核结果的应用

　　考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观的依据。