讨论民营企业文化建设 精品 讨论民营企业文化建设摘要著名的经济学家于光远说过：“国家的富强靠经济，经济的繁荣靠企业，企业的发展靠文化。”我国民营经济经过二十多年的发展，已逐步成为国民经济的下面是小编为大家整理的讨论民营企业文化建设 精品 ,供大家参考。
讨论民营企业文化建设
摘
要
著名的经济学家于光远说过：“国家的富强靠经济，经济的繁荣靠企业，企业的发展靠文化。”我国民营经济经过二十多年的发展，已逐步成为国民经济的重要组成部分。但许多民营企业在经营管理上存在一个共同问题，即忽视企业文化建设，缺乏优秀的企业文化，致使企业难以做大做强。21世纪的企业竞争将突出在企业文化力的竞争上，企业文化已成为新经济时代企业竞争取胜的重要因素。因此，民营企业必须加强企业文化建设，为企业发展提供持久的内在动力。
企业文化是指在一定的社会文化背景下，企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的以价值观为核心、以规章制度和物质现象为载体的最高目标及行为规范。我国民营企业文化建设有其内在优势，如传统家文化的有利影响、更强调以人为本、企业主更具有冒险和创新精神等，同时，宽松的政治环境、有利的经济条件、良好的文化土壤为其提供了各种外部机会。但在当前民营企业文化建设的具体实践中，也出现了企业文化建设注重形式，忽视内涵、企业文化缺乏特色、企业文化建设与制度建设相脱节、民营企业家素质不高等一系列问题，全球化带来的价值观上的冲击和家族制的弊病也使其面临各种外部风险。
借鉴美、日等发达国家的成功经验，结合民营企业的实际情况，加强民营企业文化建设的具体构想：一是以鲜明的目标为导向；二是以科学的原则为规范；三是把握时机，推进发展；四是从精神文化、制度文化和物质文化等多角度加强民营企业文化建设。构建精神文化的措施主要有提炼企业共同价值观、塑造和完善企业精神、建立以市场为导向和诚信的经营理念；构建制度文化的措施主要有构建成熟的产权制度、完善民营企业治理结构，优化企业组织结构、完善人力资源管理制度；构建物质文化的措施包括实施品牌战略和树立良好的企业形象。
关键词：企业文化，民营企业，文化建设
目
录
1前言
............................................................11.1研究民营企业文化的目的和意义
...............................11.1.1选题目的.............................................11.1.2选题意义
.............................................11.1.2.1理论意义
........................................11.1.2.2实践意义
........................................21.2国内外研究现状分析
.........................................21.2.1国外研究现状
.........................................21.2.2国内研究现状
.........................................41.3本文研究的主要内容和方法
...................................61.3.1研究的主要内容
.......................................61.3.2研究的方法
...........................................71.4本文研究的创新点
...........................................72企业文化及民营企业的一般理论分析................................82.1企业文化
...................................................82.1.1内涵的丰富性
.........................................82.1.1.1国外企业文化定义
................................82.1.1.2国内企业文化定义
...............................102.1.2式态的多样性
........................................122.1.3构成的层次性
........................................132.1.4功能的建设性
........................................152.1.5形成的环境依赖性....................................172.2民营企业
..................................................192.2.1民营企业的含义
......................................192.2.2与国有企业相比所具有的独特性........................202.3民营企业文化及其发展历程
..................................202.3.1广义概念和狭义概念..................................202.3.2民营企业文化的四种特性..............................212.3.3民营企业文化发展的三个阶段..........................223民营企业文化建设中的SWOT分析.................................253.1SWOT原理
.................................................253.2民营企业文化建设的内部优势分析
............................253.2.1家文化的优势
........................................253.2.2民营企业更强调以人为本..............................253.2.3企业主具有冒险和创新精神............................263.3民营企业文化建设的内部劣势分析
............................263.3.1对企业文化建设存在认识误区..........................263.3.2民营企业文化建设重形式，轻内涵......................273.3.3企业文化建设缺乏特色................................273.3.4企业文化建设与制度建设、经营管理相脱节
...............283.3.5民营企业家素质有待提高..............................293.4民营企业文化建设的外部机会分析
............................23.4.1宽松的政治环境
......................................293.4.2有利的经济条件
......................................303.4.3良好的文化土壤
......................................313.5民营企业文化的外部威胁分析
................................313.5.1经济全球化对民营企业文化的威胁......................313.5.2企业治理结构对民营企业文化的影响.....................324国外企业文化建设的经验借鉴
.....................................344.1美国企业文化的特点
........................................344.1.1重视人、尊重人的价值，注重调动员工的积极性
...........344.1.2强调理性主义的行为方式..............................344.1.3建立共同的价值观....................................354.1.4顽强的创新精神和激烈的竞争机制......................354.1.5坚持质量第一、顾客至上的经营理念.....................364.2日本企业文化的特点
........................................364.2.1“和魂洋才”构成日本企业文化的核心
...................364.2.2团队精神是日本企业文化的灵魂........................364.2.3强调“以人为本”，实行以人为中心的经营模式
...........374.2.4教育是企业经营之本..................................374.2.5日本企业具有强烈的社会责任感........................384.3美、日企业文化对我国民营企业文化建设的启示
................384.3.1坚持以人为本，并要把培养员工共同价值观作为立足点
.....384.3.2加强对员工的教育和培训，培养学习和创新意识
...........384.3.3注重规范化管理与中国传统文化相结合
...................394.3.4坚持经济效益与社会效益相统一的经营理念
...............395推进我国民营企业文化建设的具体构想.............................405.1以鲜明的目标为导向
........................................405.1.1诚信文化
............................................405.1.2速度文化
............................................405.1.3学习文化
............................................405.1.4创新文化
............................................415.1.5融合文化
............................................415.2以科学的原则为规范
........................................415.2.1以人为本的原则
......................................415.2.2兼容并蓄的原则
......................................425.2.3循序渐进和遵循客观规律的原则........................425.2.4个异性的原则
........................................425.2.5与时俱进原则
........................................435.3把握时机，推进发展
........................................435.3.1企业规模扩张时
......................................435.3.2企业经营困难时
......................................435.3.3企业发展战略调整时..................................445.3.4企业外部环境急剧变化时..............................445.4民营企业文化建设的具体措施
................................455.4.1民营企业精神文化构建的对策..........................455.4.1.1提炼企业共同价值观
.............................455.4.1.2塑造和完善企业精神
.............................475.4.1.3建立以市场为导向和诚信的经营理念
...............505.4.2民营企业制度文化构建的对策..........................515.4.2.1构建成熟的产权制度
.............................515.4.2.2完善民营企业治理结构，优化企业组织结构
.........535.4.2.3制度文化建设的焦点，即完善人力资源管理制度.....545.4.3民营企业物质文化构建的对策..........................565.4.3.1实施品牌战略
...................................565.4.3.2树立良好的企业形象
.............................57参
考
文
献
................................................61致
谢
.........................................................641前
言
1.1研究民营企业文化的目的和意义
1.1.1选题目的企业文化作为一种企业管理理论和管理方法，产生于20世纪70年代。随着社会的进步、经济的发展和文化交流的频繁，企业文化迅速发展，受到国内外学术界的广泛关注。企业文化是全体员工衷心认同的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，对促成员工奋发向上的心理环境、确保企业经营业绩不断提高、推动组织变革和发展具有重要作用。
改革开放30年来，众多民营企业对经济发展起到了重要的推动作用。但与此同时，我国每年倒闭的民营企业也不计其数。对于民营企业出现短命现象无法成长壮大这一问题，北京大学光华管理学院张唯迎教授认为，民营企业迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的组织构建，没有建立职业化的管理队伍，即没有现代化的企业文化理念和相应的企业文化氛围。因此，要解决民营企业的发展问题，必须从企业文化方面进行更深层次的研究，通过加强民营企业的企业文化建设，提高民营企业的竞争力。21世纪的企业竞争实质上是文化竞争。在新时代，民营企业应抓住机遇，推进企业文化建设，解决自身存在的各种问题，提高综合素质和竞争力。正是在这样的背景下，笔者对该命题产生了浓厚的兴趣，将其作为毕业论文的选题。
1.1.2选题意义
1.1.2.1理论意义
本文研究的理论意义在于，首先是推动我国民营企业文化建设的不断发展和完善。虽然国外有大量文献对企业文化进行了研究，确立了企业文化对企业发展影响的理论架构，但基本上是对发达国家(主要是美、日)企业文化的研究，对发展中国家的研究则很少，对中国民营企业文化建设的研究则更少，没有形成中国特色的民营企业文化建设理论体系。其次，民营企业文化理论是企业文化理论的重要组成部分，因此该部分的渐进发展，一方面能使我国整个企业文化理论的发展更完善，另一方面，也使整个企业文化理论发展更具均衡性，使民营企业文化理论与其他企业文化理论共同发展。
1.1.2.2实践意义
第一，民营企业文化建设是应对经济全球化挑战的需要。加入
WTO有利于民营企业引进资金、技术和国外先进的管理方法，同时也意味着企业之间的竞争更加激烈，对规模较小、观念陈旧、管理落后的民营企业造成一定威胁。从加强企业管理提高民营企业的竞争能力的角度考虑，企业文化建设具有十分重要的现实意义。
第二，加强民营企业文化建设有助于提高企业的综合素质，增强企业的竞争能力和应变能力。加强民营企业文化建设有利于提高企业领导者和员工的文化意识，解放思想，更新观念，适应市场经济的要求；有利于优化企业管理结构，提高企业管理水平，实现管理现代化；有利于增强员工对企业的认同感，提高企业凝聚力。
1.2国内外研究现状分析
1.2.1国外研究现状
在国外不像国内把企业严格划为“国有”企业、“集体”企业和“民营”企业，但国外企业也有“国家”、“私人”经营主体的区别，不同的是国家经营的企业占极少数，私人经营的企业占绝大多数。国外虽没有民营企业这一说法，但国外民营企业不仅有而且是大量的。因为仔细比较，我们会发现国外经营主体是私人的企业，就是我国的民营企业，这两者有很多共性：私人投资、自由经营、自己获利、自担风险。实是求事地说，我们的民营企业就是学习国外私营企业而出现并发展起来的。由于国外企业百分之九十以上都是私营企业，因此，国外关于企业文化的研究就是关于民营企业的研究，在这个前提下，我们才能对我国民营企业文化研究状况进行梳理。
1979年美国哈佛大学东亚研究所所长沃格尔发表《日本名列第一》为号角，为美国人敲响了警钟，从而激起了美国管理学家对日本企业管理的研究。沃格尔虽然还没有提出企业文化的概念，但他开创了企业文化研究的先河。在
1981-1982短短的两年，美国加利福尼亚大学教授威廉·大内在《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》中，提出并创立了Z理论，开辟了企业文化的研究通道；随后美国哈佛大学工商管理研究院和斯坦福大学商学院教授理查德·帕
斯卡尔和安东尼·阿索斯在《日本企业的管理艺术》一书中提出“7S”模型，被誉为剖析美国企业管理错误的里程碑和企业管理思想研究的指南针；美国哈佛大
学教授特雷斯·E·迪尔和麦肯齐咨询公司顾问阿伦·A·肯尼迪的《企业文化—现代企业的精神支柱》一书，不仅把企业管理的成功最终归结到企业文化，而且系统地创立了企业文化理论体系，把企业文化理论研讨推向新的发展阶段；托马斯·J·彼得斯、小罗伯特·H·沃特曼在《成功之路—美国最佳管理企业的经验》中，将成功企业的经验总结为它们抱有强烈的信念并彻底实行企业管理的八条原则。四部著作相继问世，企业文化理论的传播很快酿成了一股企业文化的热潮，形成了席卷全球的企业管理革命的冲击波。
20世纪80年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型，以及企业文化与企业管理的关系等。这一时期国外学者和企业家普遍认为，企业文化是指在一个组织内、在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值规范、道德规范、礼仪风俗、传统习惯，以及与此相联系的生产观念。企业文化在20世纪80年代出现了两种方法的派别。一派是以爱德加·沙因为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈以及对企业文化评估的步骤等。但是，由于这种方法难以进行客观的测量，在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时，难以进行比较研究，因而受到批评。另一派是以奎恩为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文化的表层，而不能深入到组织文化深层意义和结构。
20世纪90年代以后，企业文化研究在理论探讨的基础上，向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了几个走向：
一是理论研究的深入。从对企业文化的概念和结构的探讨发展到对企业文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。二是企业文化与企业绩效及企业发展的应用研究。如哈佛大学商学院的约翰·科特教授著的《企业文化与经营业绩》一书中，列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响，并用一些著名公司成功与失败的案例，证明企业文化对企业
长期业绩有着重要作用。三是关于企业文化的定量研究。即在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作性的和定量化的深入研究。进入21世纪，企业文化理论研究与实践在不断深入发展的同时，越来越关注企业文化的创新，特别是知识经济蓬勃兴起，使知识所有者开始决定企业文化的主脉和方向。其发展趋势将是：①人本与能本文化；②创新与变革文化；③差距与差别文化；④协作与共享文化；⑤学习与超越文化；⑥信用与信誉文化。
当前，国外学者对企业文化的研究对象和内容大致呈现如下的特点：第一，把对人的研究、如何重视人、以人为本的研究放在首位，以区别于那种忽视人、以物的管理为中心的企业管理模式和文化模式；第二，把对市场环境的适应程度作为企业文化优劣的标志，并把这个内容作为企业文化研究的重要方面；第三，把企业高级管理人员的领导才能、领导艺术和风格，作为企业文化的研究内容；第四，研究公司经理在维持企业文化与市场经营环境之间的协调上是如何发挥作用的；第五，企业文化注重企业绩效和满意度，重视管理者和员工最佳行为、品格和素质。
从研究企业文化现象开始到现在二十多年的发展情况看，国外学者对企业文化的研究走的是一条理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的道路。在20世纪80年代中期对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便立即转入对企业文化产生作用的内在机制以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业策略等企业管理过程的研究，进而对企业文化与经营业绩的关系进行量化的追踪研究。由于理论研究的基础深厚，国外企业文化建设的相关工具和方法己相当完善，开发出了一系列的文化测量、诊断和评估的工具和模型，比如价值观的测量工具、价值观的考核方法等。
1.2.2国内研究现状
西方的企业文化理论从20世纪80年代后期开始传入我国，1988年中国企业文化研究会成立，成为现代企业文化在中国全面推广的标志。企业文化在政界影响很大，党的十四大报告首次提到企业文化建设，以后在党的五个重要文献中都提到企业文化。国内也出现大量的企业文化专著，如著名经济学家魏杰的《企业文化塑造》（中国发展出版社，2002年），贾春峰的《贾春峰说企业文化》（中
国经济出版社，2003年），刘光明编著的《企业文化世界名著解读》（广东经济出版社，2003年）等。总体而言，中国对企业文化理论的研究，主要是对国外理论的引进、研究和学习，另一方面是对国内知名大型企业和品牌企业的企业文化进行分析研究，此外，还通过中外文化比较，在中国传统文化中寻找企业文化创新源泉等。
具体研究内容可以从以下几方面进行分类：
一是对企业文化理论和国外企业文化的论述。这方面的典型著作有罗长海的《企业文化学》(1991)、陈春花的《企业文化管理》(2002)、刘光明的《企业文化》(2004)、李亚的《民营企业企业文化》(2004)等。
二是对企业文化的研究结合具体的案例进行分析。如对大型跨国公司企业文化的研究，包括GE、摩托罗拉、索尼等；对国有大中型企业文化的研究，包括海尔、联想等。这方面的论著有刘光明的《企业文化案例》(2003)、王成荣的《企业文化大视野》(2004)等。
三是对企业文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。这方面的研究有胡成中的《企业文化与品牌战略》(2003)、梁绍川的《企业文化与管理方式》(2003)、阎世平的《制度视野中的企业文化》等。
四是对企业文化的具体建设方法进行相关论述，包括企业文化的作用、目前企业文化建设的误区和存在的问题、企业文化建设的程序、方法以及评价等。这方面的论著有魏杰的《企业文化建设的成功之路》(《管理世界》2001.2)王吉鹏的《企业文化建设》(2005)、《企业文化的39个细节》(2005)等。
与国外企业文化研究的迅猛发展相比，虽然我国在企业文化的理论研究和实践上取得了一定的成果，但总的来讲，还显得十分薄弱，主要表现在：
第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段。虽然也有一些关于企业文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义以及企业文化与社会文化、企业战略等的关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少。
第二，企业文化研究严重滞后于企业文化发展实践。许多企业在塑造企业文化时主要是企业内部探讨，虽然也有专家学者的介入，但由于对该企业文化发展
的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导。
在对民营企业文化的研究方面，目前的研究显得更为薄弱，主要表现在：
一是缺乏对民营企业文化自身形成原因的探讨。在我国，国有企业、集体企业、三资企业、民营企业的产生背景、人员构成、所有制形式、规模大小、经营目标各不相同，因而，企业文化的形成原因、特征、评价标准、文化建设的方向，包括受传统文化的影响等方面也应有所区别。
二是缺乏对民营企业文化建设方法的系统研究。虽然我国目前对企业文化的研究取得了不少成果，但真正对民营企业的文化建设有所指导和帮助的系统研究和专著并不多。由于缺少真正实用的企业文化理论的指导，目前我国许多民营企业的文化建设还处于自发建设和探讨的阶段，文化建设的内容单调零碎，形式化倾向严重且缺乏个性，难以发挥企业文化对企业健康发展的作用。
民营企业文化研究不仅存在照搬国外企业文化理论和套用一般企业文化的现象，而且这种研究主要停留在理论层面，缺乏民营企业文化与企业绩效、环境和创新等应用方面的研究。
1.3本文研究的主要内容和方法
1.3.1研究的主要内容
第一，主要介绍选题背景和意义、国内外研究现状、本文研究的主要内容和方法以及可能的创新点。
第二，主要介绍企业文化的相关理论、民营企业的涵义和特点以及民营企业文化的涵义、特点及发展历程。
第三，引入战略分析工具——SWOT分析法，从四个方面剖析民营企业文化建设的内部优势和劣势以及外部环境对民营企业文化建设提供的有利条件和不利条件，并以此作为建设民营企业文化的重要依据。
第四，主要介绍民营企业文化建设的国际经验及启示，分析美、日两国企业文化的特点，以及给我国民营企业文化建设的启示。
第五，主要论述民营企业文化建设的构想，提出我国民营企业文化建设的目标、原则、时机选择以及民营企业文化建设的具体对策。
1.3.2研究的方法
一是规范分析与实证分析相结合。规范分析是指运用企业文化等相关理论对我国民营企业文化建设情况进行分析。实证分析是通过对国外企业文化建设的经验分析，结合我国民营企业文化建设面临的困境，找出建设我国民营企业文化对策。
二是文献综述法。查找调研国内外著作、期刊、论文有关的研究文献，为本研究提供广泛的具有可靠性的文献信息。
三是比较分析法。本文立足于已有的研究成果，在查阅、收集和整理相关资料的基础上分析国内外学者对企业文化涵义的界定，并指出本文对企业文化涵义的界定；比较分析美、日两国企业文化的特点，得到了一些重要启示。
1.4本文研究的创新点
第一，中国民营企业经营失败的原因之一就是缺乏优秀的企业文化。本文提出，文化根源造成民营企业经营失败还未引起人们的重视，强调企业文化建设对民营企业经营管理的重要意义。
第二，本文在写作过程当中吸收了大量国内外专家学者的研究成果；在分析民营企业文化建设面临的现状时，引入SWOT战略分析工具，运用SWOT分析法系统地分析了民营企业文化建设的内部优势、内部劣势、外部机遇和外部威胁，提出了民营企业文化建设的目标、原则、以及建设的具体措施，适合中国民营企业文化建设的实际，有一定的针对性。
2企业文化及民营企业的一般理论分析
文化一词最早出现在《易经》中，《易·卦》说“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”这里“人文化成”就是最早出现的“文化”概念。在西方，文化概念从词源上讲，来源于拉丁文culture，其意思是“耕作”、“培育”、“开化”，而文化作为一个重要的范畴则首次被英国人爱德华·泰勒在1871年出版的《原始文化》中提出，根据他的解释，文化是一个复杂的整体，包括知识、信仰、艺术、风俗以及作为社会成员的个人而获得的任何能力与习惯。一般而言，文化有广义和狭义两种理解。广义的文化是指人类在社会实践过程中所创造的物质和精神财富的总和；狭义的文化是指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。
2.1企业文化
2.1.1内涵的丰富性
20世纪80年代初，企业文化作为一种崭新的管理思想，受到理论界的重视。我国在1986年正式提出这个概念之后，也开始进行企业文化的研究。到目前为止，关于企业文化，国内外尚无公认的定义。我们可以借鉴中外学者对于企业文化的研究来探求企业文化的内涵。
2.1.1.1国外企业文化定义
（1）美国加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院日籍教授、《Z理论》一书的作者威廉·大内是较为明确、集中而完整地给出企业文化概念的第一人。他说：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。此外还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性——即确定活动、意见和行动模式的价值观。经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式，并把它传达给后代的工人”
（2）IBM的董事沃森认为，一个公司的兴旺衰落，均在于“我们称之为信念的那种因素，以及这信念对其员工的感染力”。他指出，为了生产下去和取得成功，任何一个组织都必须具备一整套健全的信念。
（3）美国管理专家沃特曼和彼得斯在《成功之路》中认为：“企业将其基本信念，基本价值观灌输给它的职工，形成上下一致的企业文化，促使广大职工为自己的信仰而工作，就是产生强烈的使命感，激发最大的想象力和创造力。”他
们把企业文化概括为“吸取传统文化精华，结合当代先进的管理思想与策略，为企业员工构建一套明确的价值观和行为规范，创设了一个优良的环境气氛，以帮助整体地、静悄悄地进行经营管理活动。”
（4）美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企业文化与经营业绩》一书中指出：“所谓‘企业文化’通常是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。同理，所谓‘部门文化’，就是指企业中一个分布于各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象”。
（5）斯坦福大学理查德·
帕斯卡尔与哈佛大学安东尼·阿索斯两位教授在
1981年出版的《日本企业管理艺术》这本书中，援用了美国著名管理学家彼得·
德鲁克的观点，认为企业管理不仅是一门学科，还应是一门文化，即有它自己的价值观、信仰、工具和语言的一种文化。他们这里并没有明确地给企业文化下定义。
（6）特雷斯·E·迪尔和阿伦·A·肯尼迪合著的《企业文化》一书没有明确地给企业文化下定义，但从全书的内容不难看出作者们的理解:企业文化是由五个因素组成的系统，其中，价值观、英雄人物、习俗仪式和文化网络是它的四个必要的因素，而企业环境则“是形成企业文化惟一的而且又是最大的影响因素”。因此，理解企业文化的重要性，就是重视“运用价值观形成、塑造英雄人物、明确规定习俗和仪式并了解文化网络来培养其职工行为的一致性”。
（7）著名企业文化学家、美国麻省理工学院斯隆管理学院教授——埃德加·H·沙因(EdgarH.schein)将企业文化分为三个层次加以讨论，如图2-1，他提出“文化的精髓就是这些共同习得的价值观、理念和假设，他们随着组织获得成功，而变成共享的和理所当然的。谨记文化产生于共同学习的过程这一点是非常重要的。最初的时候，他们只是存在于创始人和领导者的头脑中。只是当组织的新成员认识到创始人的理念、价值观和假设领导着组织走向成功，证明肯定是‘正确’的时候，他们才会变成共享的和理所当然的。”
“文化没有是与非，没有优与劣，关键在于要把组织的努力和其运行的环境条件结合起来考虑。”
“文化的精要，也是真正推动文化的是共同习得和默认的假设，人们的日常
行为即以此为基础，是它导致了人们所谓‘我们这做事的方式’。”
图2-1埃德加·H·沙因的企业文化三个层次说
从以上的分析中可以看出，西方学者主要是从狭义的、企业文化构成的角度来定义企业文化的，认为企业文化是企业在长期的生产经营过程中形成的特定的文化观念、价值体系、传统、习惯及行为方式等，不包括厂房、设备等物质性因素和企业人员必须遵守的规章制度，强调企业文化中精神文化的作用，其中，企业价值观是企业文化的核心。
2.1.1.2国内企业文化定义
（1）刘光明在《企业文化》一书中指出：“企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。总而言之，企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化的总和；狭义的企业文化是指以企业的价值观为核心的企业意识形态”。
（2）陈佳贵主编的《企业管理学大辞典》中解释为:“一个较为完整、准确和科学的企业文化的概念应包括以下几个基本点：①文化背景。企业文化是社会文化一定程度上的缩影，是企业在建立和发展过程中逐步形成并且日趋稳定下来的文化积淀。②实体内容。企业文化应包括企业价值观、企业精神以及以此为主导的企业行为规范、道德准则、生活信念和企业风俗，及在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等。③复合形态。企业文化应包括三种基本形态：观念形态文化、物质形态文化和制度形态文化，是一个三层次的复合形态。④功能形态。企业文化的功能赖以发挥的关键，在于企业生产经营中生成的社会
群体文化氛围和心理环境。
（3）贾春峰认为，企业文化是以价值观为核心的有关信念、准则与行为规范的有机统一体。
（4）罗长海认为：“企业文化是企业在各种活动及其结果中所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群体竞争意识”。
（5）阎世平认为：“企业文化应该从静态层面和动态层面两个方面来定义。从静态层面来看，企业文化是指企业绝大多数员工当下认同的价值观念以及在该价值观支配下形成的行为习惯、行为方式和行为准则。从动态层面来看，企业文化是一个不断地从“现在态”经由“过渡态”而达至“未来态”的过程。
（6）许宏则认为：“企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。这里的‘文化’不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理??不是企业管理活动，而是造成那种管理方式的原因。总之，企业文化是一种渗透在企业一切活动之中的东西，是企业的灵魂所在。”
（7）魏杰在《企业文化塑造》一书中说：“所谓企业文化，就是企业信奉并付诸实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。”
比较中外学者关于企业文化的定义，其中明显的差异是国外学者理解的企业文化是狭义上的，是从观念的角度界定企业文化的，认为企业文化只是企业在长期的生产经营过程中形成的特定文化观念、价值体系、传统、习惯及行为方式等，不包括厂房、设备和产品等物质性因素和企业人员必须要遵守的规章制度。而中国学者虽也有人狭义地定义企业文化，但更多的人倾向于广义地理解企业文化，即认为企业文化是企业在创立和发展过程中形成的物质文化、行为文化、精神文化和制度文化的总和。
由此可以得出，国内学者基本上是从企业文化内容的角度定义企业文化的。不少学者都提到价值观，认为它是企业文化的核心，而行为准则和道德规范是企业文化的重要组成部分，并且认为企业文化是在企业长期经营过程中形成的。
尽管中外学者对企业文化的定义各不相同，但也有共同点：一是他们都认为企业文化都应以人为着眼点，实行以人为中心的管理方式，是凝聚企业员工归属
11感和积极性的人本管理理论。二是价值观是企业文化的核心，为企业的生存和发展指明基本方向。综上所述，本文认为，企业文化是指在一定的社会文化背景下，企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成并共同遵守的以价值观为核心、以规章制度和物质性因素为载体的最高目标和行为规范。
2.1.2式态的多样性
第一，独特性。企业文化的独特性是指每个企业都有独特的文化特征。每个企业的文化都是在不同的社会历史和现实条件下形成的，存在于不同的民族文化中，因企业的类型、性质、规模、人员结构等方面的差异而不同。世界上一些著名的企业都有自己一套独特的文化。如日本松下公司的松下精神，美国惠普公司尊重个人的惠普价值观，中国的海尔文化等。
第二，稳定性和动态性。企业文化是随着企业而产生的，一旦形成，便会成为全体成员的信念、习惯，长期影响企业员工的行为，不会因为产品的更新和领导人的更换而发生根本的变化。但任何事物都是变化的。企业文化随着企业内外经济和社会文化的发展变化而变化。尤其是当社会处于大变革或企业内部经营管理发展剧烈变动的时期，企业文化也必然会发生重大变革，冲破旧观念，以适应新环境。
第三，系统性。企业文化是由物质文化、制度文化和精神文化等相互联系、相互作用所组成的有机整体。同时，企业文化与社会文化也是一个有机的整体，社会文化影响和制约着企业文化的发展，企业文化通过辐射作用推动着社会文化的进步。可见，企业文化不是诸因素的简单叠加，而是相互影响和作用的有机整体。
第四，民族性和开放性。企业文化植根于民族文化的土壤中，不同的民族文化氛围，必然会产生不同特点的企业文化。民族文化是企业文化的源头，企业文化从属于民族文化并由民族文化决定。正如美国文化人类学家威斯勒在《人与文化》(1992)一书中指出的那样：各个地区的文化具有不同的历史渊源、由于文化特色存在差异，形成不同的文化类型和文化区域，企业在一定的文化类型和文化区域中从事生产经营活动，长期受这种文化氛围的熏陶、不能不深深地打上这种文化特色的印记，形成与该文化类型和文化区域相适应的价值观念、思维方式及行为方式，创造出具有民族特色的企业文化。此外，优秀的企业文化还具有全方
12位开放的特征，它的开放性促使其不断引进、吸收其他企业先进的管理思想和有效的经营模式，促使自身不断完善。
第五，渗透性。企业文化的核心是无形的价值观念，它的存在和传播需借助于各种载体如企业的制度和物质环境等。真正被员工认同的价值观念具有极强的渗透性，渗透于企业的每个角落。正如学者许宏所表述的：“它（企业文化）不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的为人处世的哲学；不是俱乐部，而是参加俱乐部的动机；不是社交活动，而是社交方式；不是运动会的奖牌，而是奖牌所折射出来的荣誉观；不是新闻，而是对新闻的评论；不是舒适优美的工作环境，而是对工作环境的感情；不是企业的管理活动，而是造成那种管理方式的原因。”
2.1.3构成的层次性
第一，企业文化睡莲图。英国学者爱伦·威廉（AllanWilliams）、鲍·德布森（PaulDobson）和迈克·沃德斯（MikeWalters）把企业文化分为可以观察的行为、可以描述的员工态度和价值观和信念。企业成员的信念决定成员的行为、态度和价值观，是企业文化的核心因素。如果要变革企业文化，应先改变企业成员的信念。如图2-2。
图2-2企业文化睡莲图
资料来源：AllanWilliam，PaulDobson，MikeWalters.ChangingCulture,InstituteofPersonnelManagement,1989.
13第二，企业文化冰山图。美国学者帕米拉·路易斯（PamelaS.Lewis）、斯蒂芬·古德曼（StephenH·Goodman）和波特利西亚·范德特（PatriciaM·Fandt）认为，企业文化是分层的，由具体行为层和深层构成。具体行为层是指看得见的东西，而支持具体行为层的是深层即员工心灵深处看不见的观念、行为标准、共有价值观和宗旨。如果不改变深层次的看不见的东西，就不可能改变表面的看得见的东西。如图2-3。
图2-3企业文化冰山图
资料来源：PamelaS.Lewis,StephenH.Goodman，PatriciaM.Fandt，ManagementChallengesin21stcentury，WestPublishingCompany，1995.第三，企业文化同心圆。我国著名学者刘光明从系统论的观点出发，认为企业文化的结构层次分为四个：物质层、行为层、制度层和精神层。物质层即物质文化，是一种以物质形态为主的表层企业文化，包括企业生产的产品和提供的服务、企业创造的基础设施和企业形象、企业的生产环境、企业的技术设备现代化与文明程度、企业广告、产品的包装与设计等；行为层即行为文化，指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象，包括企业家行为，企业模范人物的行为，企业员工的行为等；制度层即制度文化，指对企业组织和企业员工的行为产生规范性、约束性影响的部分，包括企业的领导体制、企业组织机构和企业管理制度；精神层即精神文化，指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态的长期影响而形成的一种精神成果和文化观念，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌等。
14在企业文化结构中，物质、精神、制度和行为文化之间是一种有机结合的关系。其中物质文化是基础，是精神文化的载体，是制度文化存在的前提，是行为文化的积极成果；精神文化是灵魂和核心，指导着物质文化、制度文化和行为文化的建设；制度文化是中介，是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体，还是行为文化得以保证贯彻的强制规范；行为文化是落脚点，是物质文化形成的条件，是精神文化的动态体现和折射，是制度文化的产物。为了更形象、更直观地表示它们之间的关系，可以用图2-4来表示。
图2-4：企业文化同心圆
2.1.4功能的建设性
企业的发展来自于其核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化。企业文化作为一种新的管理理论，一经企业家或企业掌握并加以应用，就会显示出其强大的生命力，正如《财富》杂志评论员文章所指出，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。在经济全球化发展的大背景下，中国企业己经认识到，企业文化在打造和提升企业核心竞争力上，正发挥着越来越重要的作用。
第一，引领企业发展方向。企业文化反映了企业的共同追求、共同价值取向和共同利益，可以使员工在潜移默化中接受共同的价值取向，从而把现实的努力与企业的目标结合起来。通过企业文化建设，培养员工的归属感，从而使员工朝着一个共同的方向努力。有一个恰当的比喻，即如果把经济比做“列车”，把科
15学技术比做纵横交错和四通八达的“铁路网络”，那文化就可以比作为“扳道工”。没有铁路，列车难以行驶；没有科学技术，经济也不可能发展；没有列车和铁路网络，“扳道工”就无所作为；但有了铁路和列车，文化“扳道工”就规定着经济这趟列车在哪条道上行驶。因而，企业文化是企业运行的指南针。
第二，激励员工士气。现代企业文化管理模式把“以人为本”视为企业的主要价值观念，强调尊重每一个人，认为人力资源是企业中最宝贵的资源。企业价值观不仅使员工明确企业发展的目标，而且使员工了解工作的目的不仅仅是个人物质上的需要，还有满足社会需要和实现自我人生价值的需要，使每个员工从内心深处自觉产生为社会、为企业、为实现自己的人生价值而奋斗的愿望。美国心理学家费罗姆提出的期望理论认为，“假如一个人把自己行为目标的价值看得越大或自我估计实现目标时可能性越大，那么这种目标对他行为的激励就越大。”企业文化管理一方面采取个人激励的方法，如提供更多的晋升机会、激发员工追求出色工作的愿望；同时又提倡群体激励，以职工共同的价值观念为尺度，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，从而提高企业竞争力。
第三，凝聚企业主体。凝聚功能是指企业在生产经营实践中，企业文化能把全体员工聚合在一起，形成强大的整体力量。凝聚力是一种情感，首先通过企业对员工的关爱表现出来，是企业对员工的吸引力；其次通过员工对企业的依恋体现出来，是员工对企业的向心力。这种凝聚力必然转化为企业发展的推动力，表现为员工与企业结成命运共同体的合力。
美国著名高科技公司—惠普公司的“惠普之道”，对公司员工具有极强的凝聚力。惠普的高级管理人员实行“走动管理”，十分注重与员工沟通，经常在午餐和公司的每个角落与员工交谈。公司里洋溢着一种友善、信任的气氛。公司还实行员工参与管理、弹性工作时间，这些文化都大大增强了公司的凝聚力。
第四，规范和约束员工行为。规范功能是指企业文化能够起到控制、约束、规范企业和职工行为的作用。企业要进行正常的生产经营活动，必须通过相应的规章制度规范员工的行为，使员工按照正常的程序规则办事。但企业文化的规范作用除了这种“硬”约束外，更多的是通过精神、理念和传统等无形的因素，对员工形成文化上的约束力，这就是“软”约束。企业文化正是通过“软约束”来约束职工的行为，以弥补规章制度的不足，从而实现外部约束和自我约束的统一，16保证企业稳定、健康地发展。
第五，辐射社会影响。辐射功能是指企业文化向外扩散和传播的能力。企业文化的开放性特征决定了它的全方位辐射功能。企业文化的辐射途径有：(l)软件辐射。把先进的企业精神、企业价值观、企业道德向社会扩散，形成某种共识。像人们说到海尔就会想起海尔的“真诚到永远”，谈到长虹就会想起它的“产业报国”精神。(2)产品辐射。通过产品这种物质载体向社会展示满足社会需求的功能。比如人们一提到宝马就会想到“高贵”，提到沃尔沃就会想到“安全”等。(3)人员辐射。通过广大员工的语言和行为传播企业文化。(4)媒体辐射。通过各种媒体宣传企业文化，达到辐射的目的。
2.1.5形成的环境依赖性
企业是一个开放系统，需要从外界环境输入资金、原材料、劳动力、信息等资源，通过企业机体内部的生产制作过程，给社会提供产品或服务。企业文化就是在这个不断反复的生产循环中发展的，它受多种因素影响，包括国家文化、行业因素、外来因素等方面。如图2-5所示：
图2-5企业文化影响因素
第一，国家文化。企业的一切活动是人的活动，而人是属于一定民族的人且具有一定的民族文化心理素质，他们在创办或进入企业之前已长期受到民族文化的熏陶，进入企业后，作为社会的人，仍将继续受到民族文化的影响。这样，企
1业的价值观念、行为准则就会被打上民族文化的烙印。民族文化是企业文化的营养源泉，是企业文化更深层的基础，是诸因素中对企业文化影响最为深远的。
第二，行业因素。企业文化与行业文化交互作用。行业文化的形成有赖于企业文化的发展。许多行业的物耗标准、定额标准、指标体系等，通常取之于行业中的中等级企业或是取平均数为准；行业文化一旦形成，企业文化也会对其积极地吸收转化。从某种意义上说，企业文化就是企业对行业规范的重铸和再造。行业因素对企业文化产生制约作用。所谓制约作用，即行业文化一旦形成，企业文化在发展过程中不可避免地受到行业文化的制约，遵循行业规范。当然，随着当前企业多元化经营的发展，企业文化日趋成为一种混合的行业文化。但是混合并没有完全改变企业原有的行业倾向和行业特点。
第三，企业领导者因素。企业领导者是企业文化的倡导者和主体设计者。企业的许多方针政策、规章制度、哲学理念都是企业领导者制定的，他们的价值观直接影响着企业发展的方向，对企业的作用是最直接的。比如说，没有沃尔特·迪斯尼，就没有迪斯尼公司“给顾客所有你能提供的东西，全力保持干净，友好对待顾客”的经营哲学；没有张瑞敏，也不会有举世闻名的海尔文化。
第四，外来文化因素。严格地说，从其他国家、民族、地区、行业引进的文化，对于特定企业而言都是外来文化。任何企业都不是封闭孤立的，都要与外部发生各种各样的联系，在这个过程中不可避免地要受到外来文化的影响。改革开放后，我国从国外引进了先进技术，同时也带来了先进的企业文化理念，如创新精神、民主观念、质量竞争观念等。同时，不同行业之间的企业文化也会相互影响，如新兴的信息技术产业尊重知识、重视创新、重视人才等观念己经对传统行业的企业文化产生了很大的影响。因此，在企业文化建设过程中，应根据本企业的实际，有选择地吸收、融合有利于本企业的文化因素，抵制对本企业不利的文化因素。
第五，地域文化因素。地域差异是客观存在的，无论是国家之间还是同一国家的不同地区之间。不同地区之间地理、历史、政治、经济和人文环境等方面的差异，融入到每个企业的文化之中，就会形成不同的企业文化。地域文化其实是民族文化地域差异性的体现，它与民族文化一样构成了企业文化发展的大背景，企业文化在形成过程中必然会受其影响。
1除了以上影响企业文化的因素外，影响企业文化的因素还很多。外部影响有经济和科技发展水平、自然地理条件、宗教文化、风俗习惯和乡土人情等；内在的影响因素包括员工素质、技术装备素质和企业主的经营管理素质等。
2.2民营企业
2.2.1民营企业的含义
民营是中国人创造的一个经济术语，是中国特有的一种经济形态和经济概念，它没有准确的英文对应术语，一般认为，它是相对于“国营”或“官营”而言的。理论界往往认为民营经济实际就是私有经济。在国外，“民营”的基本含义指“民间经营”，即非官方的组织运营活动，而对民营企业则没有特别的界定，在绝大多数的国家里，民营经济涵盖了整个国民经济的绝大部分，民营是极为普遍的现象。
民营企业是民营经济的载体，又是民营企业文化建设的主力军，作为我国国民经济机体中最具活力和生命力的一个亮点，己成为支撑和推动我国经济增长的重要力量。但目前理论界对于什么是“民营企业”这一概念问题，仍然存在争议，主要有以下几种观点：
第一种：包括七类企业，即国有民营企业(包括公有私营企业)、国有控股民营企业(即股份制企业的一部分)、非国有控股民营企业(即股份制企业的一部分)、城乡集体企业、私营企业、个体企业和三资企业。
第二种：包括六类企业，即国有民营企业(包括公有私营企业)、国有控股民营企业(股份制企业的一部分)、非国有控股民营企业(即股份制企业的一部分)、城乡集体企业、私营企业、个体企业。
第三种：包括四类企业，即非国有控股民营企业(即股份制企业的一部分)、城乡集体企业、私营企业和个体企业。
第四种：包括两类企业，即私营企业和个体企业。
在以上对民营企业的划分上，笔者比较赞同第三种观点。从概念上讲本文的研究对象是狭义的民营企业，或者称“私营企业”。从企业规模上讲，由于目前我国中小型民营企业占民营企业的大多数，所以一般指中小型民营企业。
12.2.2与国有企业相比所具有的独特性
民营企业与国有企业相比，具有许多特点。一般而言，国有企业都是控制国民经济命脉的重要行业的企业，规模通常较大。民营企业则多与人的生活消费相关，就规模而言，多是中小型企业。从机制上讲，民营企业还有以下特征：
一是产权私有。民营企业的投资来自于其创办人。创办人可能是一个人，这当然属于私有产权，即使创办人是多人合伙，共同出资创办企业，这时民营企业的产权性质仍然是民营私有，而不是集体所有，更不是国有。
二是自主经营。民营企业创办的目的，就是创办者要获取利润，因而，创办人有完全自主的权利来安排企业的生产经营计划，调配企业的人、财、物，以适应市场竞争需求，获取理想的收益。当然，民营企业自主经营必须要遵守国家的法律法规，遵守社会的公序良俗。
三是明确的收益权。民营企业经营人在法律许可的范围内，诚实劳动，努力经营，取得合法收入，归企业经营人所有。当然，如果造成了社会收入差距过大的局面，国家可以通过个人所得税予以适当调节。
四是风险自负。从事任何事业都有一定的风险。有风险才会有收益，收益和风险成正比。民营企业获利归民营企业所有者享有；同样，如果经营不善，或受外部环境如经济危机影响而遭受损失，甚至破产，责任由民营企业经营者自己承担。
2.3民营企业文化及其发展历程
2.3.1广义概念和狭义概念
民营企业文化即民营企业的企业文化，是社会主义市场经济条件下的微观经营管理文化，是企业为提高管理水平和保证战略目标的实现而设立的一套以人为本的管理思想理念。民营企业文化的含义可以分为广义和狭义两种，广义的民营企业文化是指民营企业所创造的独具特色的物质财富和精神财富的总和；狭义的民营企业文化是指由企业领导者在企业创业过程中，以个人的价值观作为企业共同价值观，并通过强制灌输形成的全体员工的价值标准和基本信念。其核心是一种共有的价值观念，即民营企业职工共同的信仰。
2本文所指的民营企业文化属于狭义的民营企业文化概念，它具有一般企业文化的共性，同时又由于自身所处地位的特殊性，特别是我国民营企业产生和发展过程中深受民族传统文化和所处社会历史阶段的影响，因而又有自己独特的一面。
2.3.2民营企业文化的四种特性
第一，家族性。民营企业文化大多根植于家族血缘文化，这是我国民营企业文化最显著的特征。以血缘为纽带的宗法制度是中国传统文化的主要根基之一。家庭是生产、消费、生活和情感的小社会，家庭及家庭利益远远高于其他组织，家庭血缘关系是个人最重要的关系。民营企业老板认为，亲戚是自己可以信赖的人，让他们参与经营管理，自己比较放心，亲戚们担任了企业的所有重要的职位，绝对地控制着企业的所有权和经营权，使企业的经营管理呈现非理性特征。这种对家庭的高度认同，大大淡化了对社会和组织的认同，造成对家庭的过度依赖（忠诚、服务的首要目标是家庭而非企业），形成了以家庭血缘关系为主导的家族文化。
第二，个人化倾向。许多民营企业文化表现出人治化倾向，即具有鲜明的老板意志。企业家既是企业文化的“总设计者”，又是塑造企业文化的“总执行者”，他们的价值观念和思维方式决定着企业文化的总体面貌。在这种文化氛围中，老板意志就是企业的绝对意志，几乎没有人能对他的决定产生影响，从而产生了企业经营的巨人症、霸王症，这种唯老板意志阻碍了企业整体管理水平和创新能力的提升，以至于一旦老板的意志出现问题，企业就随即失去前进的方向。广东东莞合俊玩具厂的破产事件就是一个典型案例。这家全球最大的玩具代加工企业热衷于资本运作，一方面受客户订单的驱使一味扩大产能、收购雅田玩具厂等企业；一方面盲目投资福建银矿等非关联产业，最终导致战略失控和资金链断裂。
第三，唯功利性。民营企业文化几乎都带有一定的唯功利性，即价值取向的功利主义。作为企业，追逐利益本来无可厚非，但在追逐利益的同时也要兼顾行业利益和社会责任。许多民营企业，只追求单一盈利的企业目标。这种唯功利性的价值观，对企业的最初成长是有利的。但片面追求经济效益，其负面影响也非常明显。“唯功利性”的企业价值观发挥到极至，容易出现走私、造假、贿赂等“灰色”经营手段和官商勾结的“黑金”行为，导致偷税漏税、污染环境等问题。
21因此，企业经营者应当认识到企业的目标必须由过去的单纯盈利转移到满足社会需求、促进社会发展的社会责任上来。企业要进一步发展壮大，必须调动广大社会资源，把应肩负的社会责任融入到企业的使命、宗旨、目标、价值观中，拨正企业经营航向，赢得社会的认同和支持。
第四，弱遗传性。同国有企业文化相比，民营企业文化具有较小的遗传性。文化的遗传需要一个较长的过程，有赖于精神文化的连锁性、群体的稳定认可、精神沉淀为机制文化，而这些条件国有企业大多具有，民营企业不具有。就国有企业而言，其企业领导人推行何种文化，不是他们起主要作用，而是由机制决定的。只要机制文化不变，不管企业领导人如何更迭，他们都会自觉地形成与机制文化相适应的企业文化。而民营企业由于诞生的历史不长，企业创业者还掌握着大舵，企业文化的遗传基因还存在于老板的思想和行为中，缺乏稳定的文化遗传机制，加之民营企业员工的高流动性，文化的遗传基因很难在员工中延续。
民营企业文化的这些特点，曾在短时间内适应了市场环境，但随着我国加入
WTO进程，国内外竞争日益激烈，民营企业需要尽快培育出与市场环境相适应的企业文化。
2.3.3民营企业文化发展的三个阶段
我国民营企业文化的产生与发展与民营企业的成长历程是分不开的。任何一个企业，无论它的规模大小和地域差异，只要是一个组织，就会存在组织文化，只是各自的表现形式不同而已。企业文化存在于每个企业发展的每个阶段。改革开放30年来，我国的民营经济从公有制经济的有益补充发展成为社会主义经济的重要组成部分，民营企业经历了从小到大、从弱到强的发展和完善过程。民营企业文化与企业的发展相伴随，也经历了不同的发展阶段。从整个历史发展进程来看，大致经历了三个阶段：
第一阶段：从1978开始到1991年，这一阶段基本上是民营企业家创业和资本原始积累的时期，即民营企业的起步摸索阶段。这个时期，民营企业文化发展的具体表现有：
一是企业文化的家族化、情感化特征。我国的民营企业是改革开放的产物，很多人在办企业之初就怀着非常复杂的心情。他们当中有的带着强烈的表现欲和创造欲，力图做一番事业，但更多的则是无法忍受旧体制的压力，不甘做无所事
22事的“撞钟和尚”。例如，四川的刘氏兄弟放弃公职去农村养鹌鹑，开始了新希望集团的创业。当时，由于民营企业缺乏政治背景和经济实力，创业者的利益主要是靠情感去维持。在中华民族的传统文化中，患难同当的意识随处可见，这就决定了大家能够全心全意为企业付出。所以在此阶段，民营企业文化的特征主要表现为情感文化和家族文化，这种以情感为基础的非契约式的文化管理方式能使企业得以发展。
二是企业经营规模小，经营方式灵活。民营企业在起步摸索阶段，主要采用家族作坊式生产，经营范围狭小，主要集中于服务和加工行业。尽管当时他们的产品技术含量较低，但当时正处于计划经济时代，这给了民营企业一个极大的卖方市场，只要开动机器生产就会有市场。于是浙江义乌的小商品市场、温州的皮鞋市场以及广东的服装市场等应运而生。总之，在这个时期，很多民营企业顺利地完成了资金的原始积累。
第二阶段：大致从1992年到1997年，是民营企业的快速扩张阶段。邓小平的“南巡谈话”和党的十四大的召开，确立了建立社会主义市场经济体制的改革目标，这使得一直受压抑的民营企业释放出巨大的活力，大部分民营企业开始形成相对的规模经济，进入了一个高速发展的时期。这个时期，民营企业文化发展的具体表现有:一是企业文化的个人独裁特征。
随着我国经济持续发展、市场急剧扩大以及竞争日趋激烈，企业在创业初期的热情、勇气和创新能力都受到了很大的挑战。企业内部开始形成个人英雄主义的作风，企业的重大决策也往往由老板一个人说了算，民营企业文化表现出个人独裁的特征。同时，企业开始面临人才结构失衡、企业创新不力、资金浪费严重等问题。巨人集团的史玉柱和爱多集团的胡志标就是个人独裁式文化的典型代表。
二是实行多元化投资和经营战略。在市场风险逐渐增大的形势下，民营企业的优势逐渐消失，而当时正处于国内经济转型时期，存在大量的投资获利机会，即使是投机行为也会得到丰厚的回报，此时民营企业开始争夺市场份额和各个行业的霸权。如保健品行业的飞龙、三株和饮料行业的哇哈哈等。同时，大部分民营企业已经完成了原始积累，手中握有大量资金，多方位地开展多元化的投资和经营。华为等企业的兴起改变了民营企业劳动密集加工型企业的形象，使技术创
23新受到重视，高科技领域成为民营企业经营必不可少的一部分。
三是家族制管理模式的改革。随着民营企业规模经济的形成、经营范围的扩大以及企业资产的急剧膨胀，家族企业中的利益分化矛盾越来越大。1995年希望集团刘氏四兄弟分家，成为家族企业解体的最大个案。在此阶段，民营企业越来越重视产权重组和企业改制，并通过收购兼并国有企业和集体企业，使资产家族式色彩逐渐淡化。同时，企业家们开始把人才当成一种资本，不惜一切代价网罗人才。“宁可放弃100万元的生意，也不可放弃一个人才”，美的集团老总何享健的这句话已成为名言。
第三阶段：从1998年以后，民营企业发展进入了转型提高阶段。此阶段民营企业文化发展的具体表现有:一是民营企业文化持续创新的特征。随着知识经济的到来和经济全球化的发展，民营企业面临的市场竞争进一步加剧。民营企业为了提升自己的竞争力，进行了全面的制度创新、管理创新和技术创新。这时候，大多数民营企业家意识到原来的企业文化如果不及时更新就会落后于企业发展的实践，阻碍其发展。他们开始转变观念，有意识地修正企业文化，所以这个阶段的企业文化表现出持续创新的特征。
二是现代企业制度建立。
随着企业规模的扩大，民营企业开始引入现代企业制度。这种制度不仅包括现代产权制度、现代组织制度、现代管理制度，更重要的是人力资源的创新机制。民营企业人才结构不稳定，比如高层管理人员的离职现象，会给企业发展带来危机。于是，民营企业家积极推行股份制改造，让高层经理人享有优先认购权，使其与企业结成命运共同体。此外，民营企业家的素质和能力难以适应日新月异的新变化，需要引进外来人才来经营和管理公司。民营企业中开始形成职业经理人阶层。
243民营企业文化建设中的SWOT分析
3.1SWOT原理
SWOT分析法又称态势分析法，是一种综合考虑企业内部优势和劣势、外部环境和威胁等各种因素进而选择企业最佳经营战略的方法。其中，S（Strength）即企业内部优势分析;W（Weakness）即企业内部的劣势分析；O（Opportunities）表示企业外部环境的机会；T（Threats）表示企业外部的环境威胁。
SWOT分析法自形成以来，被广泛应用于企业战略研究和竞争分析，成为分析战略管理的重要工具。SWOT模型的分析结论可以帮助企业明确自身优势和劣势、把握外部机遇、规避不利条件、扬长避短，做出有利于企业发展的战略决策。
3.2民营企业文化建设的内部优势分析
3.2.1家文化的优势
民营企业最初一般都是围绕着某一个家族而逐步发展起来的。民营企业的管理层及其更换在相当长的一段时间里，仍然会有其家族或家庭性。这就使得家文化在民营企业的文化建设中是一个客观存在。
家文化本身是有着其合理和积极的一面的。家文化首先意味着团结，把事业看成是每一个成员的事业，大家一起努力把共同的事业经营好。其次家文化意味着一种共同体感，个体不过分强调自己的得失。再次，家文化使民营企业形成了一种高效率而又平等的沟通机制和决策机制，降低了交易成本。
因而，在家文化行之有效的基础上，民营企业可以通过进一步提升和改造相关要素，继承家文化优良之处，改进其负面因素，合理扬弃，形成具有本企业特色的企业文化。
3.2.2民营企业更强调以人为本
民营企业从国外企业文化建设中吸取经验，将“人本管理”作为企业文化建设的重点，真正做到“感情留人、事业留人、待遇留人和企业文化留人”。同时民营企业灵活的用人机制和激励机制也使得以人为本的理念有了制度上的保证。其主要做法包括变传统的人事管理为人力资源管理和加强员工的培训和教育等。浙江正泰集团就形成了一套独特的人才战略，正泰坚持“以人为本、文明塑魂、外树形象、内强素质”的企业理念，为使员工业务水平和综合素质与企业协调发
25展，集团与上海理工大学联合创办了正泰学院，为员工提供了一个良好的人才培养基地。正泰的企业文化是人人参与的文化，正泰文化建设的对象是全体员工，重点是和谐的人际关系，是典型的“以人为本”。
3.2.3企业主具有冒险和创新精神
创业初期，民营企业主的冒险和创新精神是他们最大的性格特征。加上我国民营企业是在市场竞争夹缝中成长起来的，这使得民营企业主都有一种不同常人的冒险精神，尤其是高科技民营企业和沿海地区民营企业主。企业文化专家戴维斯说：“不论是企业的缔造者本人最先提出主导信念或提出新的理念，还是现任总经理被授权重新提出主导信念或提出新的理念，企业领导者总是文化的活水源泉。”
同时，创新是企业发展永恒的主题，民营企业的企业文化更注重创新。只有在市场经济条件下，民营企业才能发展到今天。而且民营企业本身就是有中国特色的社会主义制度下创新的产物，所以更容易突破传统，大胆创新。
当然，目前企业文化搞得好的大多是高科技企业和规模较大的企业，许多中小型民营企业还没有真正意识到企业文化的重要性，希望民营企业尽快认清并自觉发挥自身的优势，把企业文化向前推进一步。
3.3民营企业文化建设的内部劣势分析
3.3.1对企业文化建设存在认识误区
第一，民营企业文化建设的无意识状态。部分民营企业没有意识到企业文化建设的重要性，没有意识到企业在产生之时就存在指导企业经营的理念，并且这种理念会在日后形成企业文化；有的企业认为企业文化建设是大企业的事情，和民营企业无关。第二，将企业文化等同于CI（企业形象塑造），注重企业标语口号的斟酌和企业标识的设计。有些企业内部到处张贴着“开拓创新”、“拼搏进取”等口号，还设计了厂徽、厂服、厂歌等，试图通过提高企业形象设计手段来美化产品品牌形象，却没有意识到企业文化真正的核心是企业员工的素质、企业的精神，它们才是企业发展的源动力，是文化价值的真正体现。第三，认为企业文化就是文体化。这种观点相当普遍，许多企业把企业文化肤浅化了，认为企业文化就是唱歌、跳舞、打球，规定活动次数并作为一项硬性指标来完成。其实，文体
26活动只是企业文化建设的一个表层活动，它能增进友谊、沟通感情，但如果不在一种统一的理念的指导下进行企业文化的渗透，不用企业精神感染员工，企业文化建设是不可能顺利进行的。第四，认为企业文化就是新时期企业的思想政治工作。在某些企业，企业文化工作仍以学习贯彻党委、政府的指示精神为主，负责人必须是党性和马列理论水平较强的党员干部，并号召员工学习政治领袖的著作等。事实上，企业文化和思想政治工作存在交叉的部分，但二者的体系、内容和表现方式都不同。企业文化是一种经济文化，目标在于塑造企业个性，企业文化的范围更广，二者不能相互取代。
3.3.2民营企业文化建设重形式，轻内涵
根据企业文化权威爱得加·沙因所划分的层次，企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现形式。在我国民营企业界，只重视企业文化建设形式，忽视企业文化内涵从而导致建设流于形式的现象屡见不鲜。他们认为企业文化本来就是表面的东西，将企业文化定位在一些鼓舞人心的口号上，或者认为企业文化是刊物式文化，以为在企业内部网站、企业内刊上发一些有感染力的文章、散文等，企业就“文化”了，认为建设企业文化的目的就是让员工更听话，让外部对自己的企业感觉更正规。还有一些企业将企业文化建设等同于企业经营活动，认为企业文化就是个筐，什么都能往里装。事实上，企业文化是通过整合企业在创业和发展过程中的基本价值观而形成的一套独特的价值体系，其中包含了创业者个人在社会化过程中形成的价值观、世界观和创业者集体的经营理念。企业文化建设就是要将这些价值观灌输给企业员工，并通过各种活动和形式将这些价值观和理念表现出来，是一个漫长的过程。如果只重视企业表层形式而忽视企业内在的价值理念，员工对企业文化的认识模糊，就会出现老板对企业文化热、员工相对冷漠的情况，这样的企业文化没有任何意义，不能形成文化推动力。
3.3.3企业文化建设缺乏特色
企业文化是企业在某一特定文化背景下产生的特定的经营理念，与国家制度、民族特点、经济环境等因素密切相关，应该体现企业的个性。目前我国不少民营企业实行“拿来主义”，盲目模仿国内外成功企业文化样板，使许多民营企业文化带有雷同性。例如现在许多民营企业的企业精神都是“团结、开拓、创新、2奋进、拼搏”一类词汇，虽然反映了当前时代风貌，但过于普遍化，没有体现民营企业特色。由于每个民营企业的具体起点、行业特点、发展历史以及人员结构不同，对环境变化做出的反应不同，因此企业文化不可能完全雷同。同属于日本文化，索尼公司的文化强调开拓创新，尼桑公司的企业文化强调顾客至上；同样属于美国文化，惠普公司的企业文化强调顾客至上，IBM公司的企业文化则强调尊重人、信任人，善于运用激励手段。这说明，民营企业只有结合自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等因素建立起具有自身特色的企业文化，才能推动企业持续发展。
3.3.4企业文化建设与制度建设、经营管理相脱节
首先，企业文化建设与制度建设相脱节。文化管理和制度管理这两种管理方式的侧重点确实存在不同，前者体现的是心治，后者体现的是法治。有些民营企业排斥企业文化建设，认为自己的企业连法治的标准都达不到，无力进行企业文化建设；有些民营企业将心治与法治混同，认为制度的严格约束与文化的亲和力是相互矛盾的。其实，制度管理本身就是企业文化的重要组成部分，是企业文化理念的体现和保障，没有制度保障的企业文化只能是形式主义；而文化管理是制度管理的有益补充，没有企业文化的渗透，制度的落实就会受阻。民营企业应该根据自身实际情况，灵活运用文化管理和制度管理手段。
其次，企业文化与企业经营管理相脱节。有些民营企业家认为，企业文化建设就是塑造企业精神，割裂了企业文化与企业管理的关系。他们在脱离企业经营实际的情况下，制定了一套经营理念，对企业可能会起到一时的包装功效，但由于这些理念并没有落实到企业规章制度和员工行为中，其作用并不明显。民营企业作为营利性组织，是要根据经营业绩来评价的。企业文化建设应与企业经济利益紧密相联。企业文化建设通过发挥企业理念的导向和渗透作用，引导员工的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展，能够提高企业经济效益；而企业的发展又能促使员工产生向心力，自觉遵守规章制度，维护企业形象，参与企业文化建设。因此，企业文化建设必须将企业理念贯穿于企业经营管理的整个过程，互促共赢。
23.3.5民营企业家素质有待提高
第一，民营企业家总体文化程度偏低，影响了其对企业文化的认知。
民营企业的快速发展离不开民营企业家的艰苦努力。在创业初期，企业规模较小，企业家是企业外化的倡导者和推行者，民营企业文化从一定意义上说是企业家理念的外化
。企业家素质的高低直接影响着企业的发展。然而，许多民营企业家大都是从实践中不断摸索的，并未得到系统的学习。第二，靠个人智慧和经验成功的历史使他们更相信经验而非企业文化的力量。民营企业发轫于经济体制转型的背景下，许多民营企业家利用制度转轨过程中制度和法律的空子发家致富，这使得部分民营企业家对以往的成功经验深信不疑。关于这一点，企业文化的权威埃德加·H·沙因先生有一段精辟的论述：“组织是由个人和小团队创立的，最初这些人用自己的理念、价值观和基本假设来影响他们的雇员。如果创始人的价值观和假设超出了组织环境允许或能够负担的限度，就不能形成最初的组织文化”，但是如果创始人的价值观、理念和假设帮助公司获得了成功，就会吸引和留住其他员工开始相信这些东西。如果通过这些东西，他们继续获得成功，那么这些信念和价值观就会渐渐演变成共享的和理所当然的，就成为关于世界本质以及怎样在世界上取得成功的默认假设。
3.4民营企业文化建设的外部机会分析
3.4.1宽松的政治环境
民营企业的发展，需要有政治上的保障。这种保障体现在两个方面，一是民营企业的定性；二是民营企业家的地位。改革开放以来，把国民经济和人民生活水平搞上去，就是我们最大的政治。由此我们在上个世纪80、90年代提出了三个有利于标准。在三个有利于的基础上，民营企业的政治环境不断得到改善。
在民营企业的定性上，我们已经认识到，民营经济是社会主义市场经济的重要组成部分。民营企业不需要国家进行投资，而是自我筹资，这样就能把社会上的闲散资金集中起来服务于经济建设。另一方面，民营企业能够解决一部分人的就业问题。很多民营企业都是劳动密集型的产业组织模式，在吸纳劳动力方面有重要作用。再一方面，民营企业规模小，适应性强，有利于在经济发生波动的时候，减缓宏观经济运行的压力。正是因为民营企业有上述贡献，所以，在民营企
2业的定性上，当前已经有了比过去更为宽松的尺度。
随着民营企业突破意识形态，获得人们在定性上的认可，民营企业家的地位获得了很大的提高。这可以分为两个方面：一是政治地位获得了很大提高。中国共产党党章规定可以吸收部分优秀的民营企业家入党，这无疑是对民营企业家政治地位的肯定。不仅如此，从中央到地方，诸如政协委员或人大代表里不乏民营企业家。二是社会地位获得了很大提高。民营企业家作为致富的能人，作为通过合法手段积累了可观的个人财富的群体，作为通过辛勤经营获得成功的人士，在社会上越来越受到人们的尊重。这无疑会进一步激发民营企业家改进经营，谋求进一步的发展。
这样，民营企业便获得了政治价值体系和社会价值体系的认可和接纳。于是，民营企业文化的发展便有了良好的政治条件。同时民营企业的价值观、经营理念等，也获得了社会认可，也就为它的进一步完善提供了社会观念基础。
3.4.2有利的经济条件
21世纪，我国提出科学发展观，强调经济又好又快的发展，保持经济持续、快速、健康发展。虽然2008年爆发了全球性金融危机，但在我国强有力的宏观调控下，经济发展依然强劲。经济改革进一步深化，市场进一步完善，企业运行的经济环境越来越好。
首先，随着经济的发展，居民的收入普遍提高。这意味着人们的购买力进一步提升。在人们解决了温饱之后，现正向着更高级的消费层次和消费结构转变。许多个性化需求不断出现。这为民营企业提供了广阔的市场。同时由于民营企业运转机制灵活，更具有弹性，因而能够通过发挥自身优势适应市场，取得发展。
其次，加入WTO后，我国越来越深刻地融入到全球经济体系中，在国际上的经济影响越来越大。中国经济本身也成为一种品牌。政府和民间也都为中国企业走出去做了大量的工作，在全球许多地方都进行着经济、技术、文化等方面的交流与合作。民营企业也可以发挥自身优势，在国际市场上大显身手，取得突破。
在上述国内外比较有利的市场条件下，民营企业的微观效益也取得了较好的成绩，而且面临着做大做强和产业升级等。这一方面为民营企业文化建设提供了比较宽裕的物质基础；同时文化建设也成为企业能否通过改革创新实现进一步飞跃的重要条件。也就是说，加强民营企业文化建设已经有其必要性和迫切性。
33.4.3良好的文化土壤
企业文化是整个国家和民族文化的有机构成部分，它以人们既有的文化为基础。我们中华民族有着优秀的传统文化，一向崇尚勤劳、勇敢、和平、责任等美德，有集体主义的优良作风和奉献精神。这些在我们建设社会主义精神文明，明辨八荣八耻，推进社会主义和谐社会建设的过程中，被进一步激发出来。
同时，我们传统文化的核心成分儒家文化历史悠久，博大精深，充满智慧。儒家讲究仁义礼智信，这既是一种文化概念，更是指导人们调节相互关系的道德规范。近年来，这些传统文化因素日益受到重视，并得到了广泛传播。这无疑为民营企业文化的发展提供了很好的文化土壤。
民营企业文化建设更能够利用好传统文化。因为民营企业在开创阶段，主要就是靠着传统习惯等因素组织起来的，这些传统习惯里本身就积淀了我们的传统文化的精华。现在随着传统文化的复兴和传播，民营企业在这一方面的潜力将会被进一步激发出来，从而有利于其文化建设。
3.5民营企业文化的外部威胁分析
3.5.1经济全球化对民营企业文化的威胁
经济全球化给民营企业带来了新的市场，民营企业现在也可以参加全球化的市场竞争，在国际分工与合作体系中占有一席之地。这样可以充分利用自身比较优势，整合全球市场的资源，为自己所用。然而在这个过程中，民营企业会面临各种民族文化多元化、制度差别、价值观迥异等文化鸿沟的挑战。主要表现在两个方面，一是崇尚集体的本土文化与注重个体的西方文化的差异。众所周知，我国传统文化比较注重个人为集体做贡献，讲风格，讲境界，强调大家共同行动。西方文化比较注重个人奋斗，强调个人主义。这必然会对民营企业文化建设造成价值观上的冲击，表现在企业员工和管理者思想越来越多元化，甚至引起行为方式的冲突。二是人情网络与契约主义文化的碰撞。我国注重人际关系网络，熟人关系在人们的交往中有着重要作用，而且在民营企业运行中表现明显。西方的契约主义文化，强调信用，强调按规则办事，强调法律和规则。这无疑会使民营企业在文化整合过程中面临更大压力，如果处理不当，将会影响企业文化建设进而影响企业的正常运营。
313.5.2企业治理结构对民营企业文化的影响
随着民营经济在国民经济中的地位越来越重要，民营企业的管理模式也越来越成为被关注的焦点。《中国民营企业发展报告》里指出:九成民营企业是家族企业，家族企业是我国民营企业的主体部分。300多万家私营企业90%以上是家族企业，在这些企业中，绝大部分实行家族式管理。实行家族制，家庭成员高度关心企业，所有者直接监控企业，反应迅速，可以降低管理成本。但随着企业规模的扩大，家族化的管理模式已难以适应企业的进一步发展，正如民营企业家茅理翔所讲：“民营企业不搞家族制不行，完全家族化更不行，要淡化家族制。”
随着民营企业的进一步发展，家族管理模式逐渐暴露出一些弊端，主要体现在以下方面：
第一，实行高度集权的领导体制，内部决策专制化首先，由于企业采取家族制管理模式，企业的财富从某种程度上讲就是家庭的财产，保护自己的财物尤其是经过千辛万苦打拼下来的企业便成了保护家族财富的象征。在这种情况下，企业主牢牢掌握着企业的经营权。其次，职业经理人市场不完善。随着市场竞争的激烈和企业规模的扩大，企业主开始面临个人经验不足、管理能力缺乏的状况，其素质提高滞后于企业发展。但由于职业经理人市场还未成熟、职业经理人职业道德低下，代理监督成本过高和风险过大等原因，企业主不得不集大权于一身。再次，家族制民营企业实行决策、执行、监督三权合一的管理制度。家族制企业由于其决策权高度集中于企业主个人，加上各管理部门之间权责不明确、相互之间缺乏合法有效的监督，在实际经营过程中，公司的重大决策权依然集中在企业主手中。
第二，人情化管理，用感情替代规章制度，员工缺乏归属感员工是企业的重要组成部分，企业的发展是每个员工发挥聪明才智与奉献的结果。员工队伍的稳定是企业稳定发展、企业文化建设顺利进行的前提。所以，如何激发员工的积极性和创造性、如何留住人才便成了家族制企业面临的重要课题。由于大多数民企采用家族制，强行把“家文化”植入企业，家族色彩浓厚，家庭重要成员占据企业管理的高级职位，在人员的任用上实行“近亲繁殖”，作为企业家族内的人员，在工作中往往我行我素，即使出现失误，也大多凭借裙带关系逃避责任，企业的规章制度对他们形同虚设。家族血缘关系排斥外部人力资源的引进，对引进人才
32有一种戒备和求全的心态，既担心能力较差的人不能胜任工作，又担心能力较强的人不好驾驭，且雇佣意识强烈，将员工当作会说话的“工具”。企业的内部制度成为“双重标准”。因此，员工消极应付，缺乏积极性和责任感，忠诚度低，归属感弱，对企业缺乏感情，企业文化难以得到有效传递。
第三，家族制以人为基础，实行“人合”，阻碍了资本的联合家族制民营企业是以血缘、亲情为基础的企业，是以亲情关系为基础而发展起来的，这种建立企业的方式，阻碍了资本的联合，限制了企业规模的扩大。我国民营企业最集中的地区——温州的创业过程已充分证明了这一点。这里经过20多年的发展已经积累了几百亿元的巨额资本，但这些资本却难以按照现代企业制度的方式集合并创造规模效益；而西方的“股份制”企业制度则不同，它以资本联合为基础进行合作，可以把企业做得很大。
第四，家族制管理阻碍民企建立现代企业制度、推行法治化管理
随着民企的发展壮大，进行产权改革，建立现代企业制度是必然趋势，处于二次创业的民企已经意识到，只有多元化产权结构才能适应现代经济发展，因此决定进行产权制度改造。但是民营企业内部错综复杂的亲缘关系使得改造过程困难重重：一是创业者不愿意接受改革后自身权利的削弱；二是家族成员因为权利和利益调整而产生的消极态度。因此，家族势力的存在使得民营企业建立现代企业制度必然要经过一个较长的过程。
334国外企业文化建设的经验借鉴
4.1美国企业文化的特点
4.1.1重视人、尊重人的价值，注重调动员工的积极性
许多成功的美国企业都把面向人、尊重人、关心人看作企业成功的关键。企业尊重员工的自主权，信任员工，关心每个员工的生活。美国最大的电子计算机公司IBM公司能在竞争中不断取胜的重要原因就是贯穿了这一哲学。尊重人、信任人是IBM的第一宗旨。“人人参与”、“群言堂”的企业文化使美国著名的苹果电脑公司不断开发出具有轰动效应的新产品，如强力笔记本式苹果机。
从企业决策方式看，在日本企业集体决策的影响下，美国企业家逐步认识到，独断的决策方式使领导与员工缺乏感情交流，容易造成二者对立。于是，他们开始重视职工的民主参与，注重把个人决策和发挥员工积极性相结合。从领导和职工的关系看，许多成功的企业不再单纯地追求利润，而把关心职工生活、改善劳动条件、与职工平等相处放在重要地位，此外，实行股份制，通过职工持股，使其除工资收入外还能分到红利，增加了职工参与经营管理的权利，提高了他们的身份、地位和安全感。
4.1.2强调理性主义的行为方式
求实精神强，形式主义少。企业上下级及同级之间的关系讲求独立性，相互沟通意见直接、明确；企业开会惟实，主题明确，有什么说什么；奖励惟实，一切看工作实绩不太注重学历和资历。美国企业的求实精神也体现在有较强的行动意识上，多数企业主张“干起来、做出来”，如员工一旦在工作中产生了一种好的想法，主管的回答不是“研究一下”，而是“试一下”。美国企业继承了泰勒的科学管理思想，较重视硬性管理，如注重严密的组织系统、明确的职责分工、科学的规章制度等。同时，强调企业和员工间的契约关系。美国企业实行“合同雇佣制”，在经济繁荣时期大量招进工人，经济困难时期解雇多余工人，一切从实际需要出发，企业和员工的关系主要是靠“契约”而不是靠情感来维系。
344.1.3建立共同的价值观
美国企业的领导者认为，决定公司生存和发展的最重要因素是企业共同的价值观念，它为员工设定了成功的方向和目标。托马斯·J·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼在《追求卓越》一书中指出：出色的公司几乎都是以寥寥几条核心价值观作为驱动力。几乎每个成功的美国公司都有自己的核心价值观，正是由于这种价值方向的确立与个人奋斗心态的价值确认相一致，与其务实精神相统一，从而产生了强大的文化驱动力，激励企业员工努力拼搏和奋斗。比如，波音公司“以服务顾客为经营目标”；“IBM就是服务”；摩托罗拉的“精诚公正、以人为本、跨文化管理中的本土化”三位一体的核心理念；沃尔玛以“低价销售、保证满意”为经营宗旨；英特尔公司树立了“永不停顿、不断创新”的企业理念、可口可乐公司“要让全世界的人都喝可口可乐”、希尔顿倡导“你今天对客人微笑了没有？”的微笑服务理念；惠普公司的五个核心价值观是“相信、尊重个人，尊重员工；追求最高的成就，追求卓越；做事情一定要非常正直，不可以欺骗用户，也不可以欺骗员工，不能做不道德的事；公司的成功是靠大家的力量完成，并不是靠某个人的力量来完成；相信不断的创新，做事情要有一定的灵活性。”
4.1.4顽强的创新精神和激烈的竞争机制
美国优秀企业继承并发扬了美国传统文化中的勇于进取、不断开拓的冒险创新精神，在企业中培养了一种鼓励革新和创业的文化环境，创新是美国企业精神的核心，是企业的发动机和生存之本。美国商界流行这样一句话：“要么创新，要么灭亡”。美国企业的创新是以企业家的创新精神为主导的，企业家总是在寻找新机会，探索新的管理方法，并把新思想付诸于实践。不论是Hp的创始人，还是Intel的主管摩尔、格罗夫等人，都极力倡导创新。正是美国企业家的这种执着的创新精神，才使美国企业近百年来一直引领着世界发展的潮流。同时，美国企业文化中宽容失败的思想，也使人们能够果敢地进行大量的试验，不断创造出新的业绩。
此外，美国企业还十分重视为职工提供公平竞争环境和竞争规则。如IBM公司对员工的评价是以其贡献来衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓励所有管理人员成为电脑应用技术专家。福特汽车公司在提升干部时，凭业绩取人，严格按照“贵以授爵，能以授职”的原则行事。福特公司前总裁亨利·福特说：“最高职位是
35不能遗传的，只能靠自己去争取。”可以说，美国企业文化是“创新文化”、“竞争型文化”。正是这种强烈的求新精神和激烈的竞争机制，使许多美国企业脱颖而出，创造了许多世界第一。
4.1.5坚持质量第一、顾客至上的经营理念
美国是个典型的市场经济国家，具有极强的质量意识和服务意识。在质量问题上，成功的美国企业一贯坚持的是以质取胜原则；他们不仅把质量看作是一种技术性问题，而且更注重质量意识，并且日复一日、年复一年地贯彻这一精神。比如，麦当劳的宗旨一直是“质量超群，服务优良，清洁卫生，货真价实”，并详尽规定了各种操作规程和细节，如“大麦克”汉堡出炉10分钟及法式炸土豆条炸好后7分钟，若未能售出，一律作废。
美国企业都奉行“顾客至上、顾客就是上帝”的原则。顾客的选择和用手投票，决定了企业的生存死亡。如：沃尔玛公司制定了“10步服务”制度，只要在员工10步范围内的顾客，员工必须看着顾客的眼睛，并主动询问是否需要帮助，他们在销售产品时低价出售，让利于消费者，“为顾客节省每一分钱”是沃尔玛公司经营的理念。IBM公司通常要求员工在接到顾客请求一小时内派人去为顾客服务，必须在24小时内解决顾客的问题或者给顾客一个满意的答复。美国多米诺比萨饼公司要求在30分钟内将比萨饼送到顾客手中。
4.2日本企业文化的特点
4.2.1“和魂洋才”构成日本企业文化的核心
日本民族自称大和民族，“和魂”就是指日本的民族精神。“和魂”实际上是以儒家思想为代表的中国文化的产物，是“汉魂”的变种和东洋化。“洋才”则是指西洋(欧美)的技术。将东方的文化产物与西方的技术融合起来就形成了日本企业文化的核心。在日本的企业里，中国儒家思想的应用非常广泛，强调以“和、善、仁”等理念来管理企业，因此日本企业中，以家族、血缘等关系为纽带是非常普遍的，也是非常适用的。同时日本也不拘于保守，对西方的一些先进的经验也大胆地运用到企业文化建设中去，形成日本企业文化的一大特色。
4.2.2团队精神是日本企业文化的灵魂
日本民族文化中的家族主义观念在企业中普遍表现为“团队精神”，团队主
36义的实质是讲合作，注重集体的智慧和力量，实行集体主义管理。许多日本企业家认为，企业不仅是一种获得利润的经济实体，而且是满足员工需求的场所。日本企业的决策方式是一种自上而下、自下而上互相结合的集体决策形式，十分强调员工对企业要有强烈的荣誉感和认同感。在生产方面，日本企业不只是鼓励某个员工提高效率，而是注重整个集体提高效率。这种集体主义成了日本企业中个人与团体、个人与个人间的行为规范。它要求员工坚持团体利益第一，团体利益高于个人利益。当然，日本企业并不是完全排斥个人主义。
4.2.3强调“以人为本”，实行以人为中心的经营模式
日本是典型的东方文化，实行柔性的企业管理模式，即以人为本。日本“以人为本”的管理思想是有三项重要制度作为保障的，即终身雇佣制、年功序列制和企业工会。
终身雇佣制，是指日本企业一般不会轻易解雇职工，使员工有职业安全感、更重要的是使员工产生成果共享和风险共担的心理，这是日本的历史传统。年功序列制，指晋升工资主要凭年资，资历深、工龄长的员工晋升的机会多，这种制度是以论资排辈为基础的，员工工作时间的长短和对企业的忠诚程度比工作能力更重要。其好处是可以限制员工的“跳槽”现象。企业工会，是指工会的组织不是按工种或职业而是按企业来组织，一个企业的职工都在一个工会里，工会鼓励职工积极参加企业经营管理活动，以图改善企业的经营状况。总之，终身雇佣制、年功序列工资制和企业内工会制使职工和企业组成“命运共同体”，更多地是激励职工为企业的生存和发展而奋斗。
4.2.4教育是企业经营之本
日本企业非常重视育人，并将其融入到企业的经营过程中，提出“经营即教育”的思想。最早提出这个思想的是松下电器公司的创始人松下幸之助，他说“我们公司的主要产品是人才，也生产电器。”它的“经营即教育”理论的核心，可概括为三点：第一，企业的经营实际上是社会对企业的委托。第二，企业为了按照社会的要求进行经营，必须集中众人的智慧，同心协力，做好本企业的工作，并在不断取得工作成绩的过程中，体会到个人存在的意义和价值。第三，加强教育，在员工中树立“经营的目的是为社会服务，利润才是服务的报酬”的思想意识。由于松下电器公司在企业的生产经营过程中，始终贯彻这一理念，成就了它
3今天的事业。日本企业家普遍认为，人才是活力之源，企业教育训练投资的投入产出利益最大，只有不断对员工进行企业文化教育，才能使其认同企业的追求，明确个人的奋斗目标并努力工作。
4.2.5日本企业具有强烈的社会责任感
日本企业在企业文化建设中积极倡导履行社会责任，强调把企业使命与社会责任统一起来。松下精神的第一条就是产业报国。松下幸之助认为，必须将企业的获利性与社会利益结合在一起，才能使企业生存和发展。日本企业在履行社会责任时突出强调五点：一是企业履行社会责任的最主要内容就是切实实现股东和雇员(员工)的利益。二是企业履行社会责任的直接外在表现就是为社会公众提供最好的商品和服务。三是在可能的条件下最大限度地促进所在地区和国家的社会繁荣。四是遵守法律法规，做到及时向社会公布企业信息，保证经营活动的公开和透明。五是把企业发展同造福人类、保护环境、建立循环型社会统一起来。
4.3美、日企业文化对我国民营企业文化建设的启示
美国、日本在各自民族文化的基础上，逐渐培育出了具有自身特色的企业文化。分析美国、日本企业文化，有利于借鉴其先进经验，结合民营企业发展的实际情况，指导民营企业的发展。
4.3.1坚持以人为本，并要把培养员工共同价值观作为立足点
美国和日本的企业文化都十分注重调动人的积极性、主动性和创造性，实行以人为本的管理方式。在我国民营企业文化建设过程中，也要以人为中心，尊重员工人格，注重情感沟通，鼓励员工参与管理，同时要把建立职工共同的价值观作为企业文化建设的核心。企业文化建设在于价值观对全体员工的感染力和员工对企业的认同感。我国民营企业在建设企业文化的过程中也要建立一套明确的共同一致的价值观，使其成为广大员工的行为指南，使员工有共同的努力方向。
4.3.2加强对员工的教育和培训，培养学习和创新意识
美、日企业重视对员工的教育和培训，重视员工的潜能和发展，将其视为企业不断发展的动力。目前，我国民营企业在这方面还有差距，对教育和培训的投资较少。民营企业应该认识到，要想提高企业整体素质、实现可持续发展，就应该制定适合本企业发展目标和实际情况的员工教育计划和经费投入计划，大力培
3养员工获取、加工知识信息的能力。
改革开放以来，我国不断学习国外先进技术和管理。但引进的多，真正能消化吸收并创新的少。除上海“宝钢”上世纪80年代引进日本技术，有大量的技术改造和创新外，其余的并不太突出。比如我国虽然是“手机”出口大国，但我们的“手机”的关键部位——机芯仍是外国制造，以至于手机出口创汇多，但钱却被外国人赚了。所以，在引进和学习外国技术特别是创新方面，我们应学习日本企业文化中的创新精神，在企业中形成学习、创新、发展的文化氛围。
4.3.3注重规范化管理与中国传统文化相结合
由于各国文化背景不同，企业的经营管理哲学也存在差别。比如，美国企业家比较强调“理性”管理，注重规章制度、管理组织结构，日本的企业则更强调“人性”管理，如强调人际关系、群体意识。民营企业在企业文化建设过程中，必须以中华传统文化为基础，吸收、借鉴日本企业文化的合理内核——“诚信”精神、人本主义、团队意识等，同时也要学习欧美国家企业文化的外在表象——理性化思维、规范化管理和开放性创新。把中华传统文化与企业的价值观念、行为准则、规章制度有机结合起来，实现企业文化内涵与形式的统一，构建起具有中国特色的企业文化。
4.3.4坚持经济效益与社会效益相统一的经营理念
美国著名管理学家彼得·德鲁克认为企业管理主要有三项任务：一是取得经济效益，但不是越多越好。二是充分满足职工的参与、责任、激励等等要求，使企业形成帮助职工成长、发展、不断取得成就的满意的环境。三是承担企业的社会影响与责任。
由此可见，企业的根本任务在于不断创造经济效益与社会效益。虽然我国一些企业也有自己的经营理念，提出过“产业报国”的口号，也有不少产品打入国际市场，但产品质量还不高，没有创造出较多的世界名牌，大部分企业及其产品尚处于初级发展阶段，还没有形成支撑自己的企业文化。要牢固树立可持续发展的科学发展观，学习和借鉴美日企业文化中经济效益和社会效益并重的思想、重视产品质量的企业文化经营理念，走内涵式、科技型、节能型的高效低耗的发展之路。既要注重产品质量，多创世界名牌；又要重视企业文化建设，创建更多的“海尔”型的世界著名大企业。
35推进我国民营企业文化建设的具体构想
5.1以鲜明的目标为导向
5.1.1诚信文化
诚信是一项重要的无形资产，是企业的立身之本和兴业之道。要建设企业诚信，必须要在组织结构、管理政策、作业要领、资讯管理、公司伦理文化、员工的向心力等方面下功夫。当前，全球化信息浪潮迅猛推进，电子商务成为重要的贸易形式，网上采购、网上销售、电子支付盛行，因此需要强有力的社会信用作支撑，而社会信用的建立有赖于各市场经济主体的诚信。企业作为社会成员，应自觉承担起维护社会利益的责任，建立信用文化。
5.1.2速度文化
市场千变万化，一个公司的成败取决于其适应变化的能力。技术的发展、市场环境、消费观念以及竞争对手的变化要求企业必须具备快速的反应能力。速度文化要求企业要做到以下几点：一是对技术发展的反应要快。企业应时刻关注技术发展的状况，并迅速地调整自己产品的技术含量和生产经营的方向，做好应变的准备。二是对市场变化反应要快。市场千变万化，如市场不断被细分、市场的准入条件不断变化，要求企业要全方位地认识这些变化，并做出快速反应。三是对消费观念变化的反应要快。企业生产的目的就是为消费者提供产品。企业应该根据消费者的观念变化主动调整自己的经营方向。四是对竞争对手的反应要快。我国加入WTO后，民营企业面临的竞争对手众多且经常发生变化，因此民营企业应做出快速反应。
5.1.3学习文化
学习是企业知识积累和创新的源泉。从国际范围看，西方国家相继调整竞争战略，形成了新的联盟，各跨国公司也在转换目标、更新组织、重组业务；中国入世也使企业面对的竞争环境发生了改变，加之现代经济生活中的层出不穷的新鲜事物，如市场量化分析、现代人力资源管理、现代营销理念等，对民营企业及职工来说都是全新的。民营企业已不再是一个终身雇佣的组织，而是一个终身学习的组织，唯有培育企业的学习能力，才能适应环境变化、推动企业发展。
45.1.4创新文化
新经济时代的企业自上而下的每个“毛孔”都必须充满着创新。在充满竞争的市场经济中，企业推出任何一种产品都会被其他新产品代替，导致这一产品的市场垄断地位极其短暂。同时，在新经济时代，阻碍经济增长的主要因素就是通货紧缩，因此，要不断扩大需求，而扩大需求主要依靠技术创新。企业通过技术创新生产出优质产品、降低产品的成本和价格来引发人们的新需求。因此，企业只有在创新中才能发展壮大。创新文化就是要让每一位员工理解企业的“人无我有，人有我优，人有我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的规则，将创新意识贯彻到企业的中长期发展战略、市场定位、年度销售计划、人力资源规划的每一个环节当中。
5.1.5融合文化
融合文化是市场竞争的必然结果，包括外在融合和内在融合。第一，外在融合，它涉及的主体是企业之间，是企业对其他企业认同的过程。现代企业竞争模式的转变即从过去的恶性竞争转向既竞争又合作的关系，要求企业必须不断融合多元文化，突破有限的市场空间和社会结构，实现资源优势互补，达到双赢甚至多赢。第二，内在融合。企业的发展就是对不同员工的能力、个性、专长的整合和发挥。因此，企业要有一种融合的文化氛围。内在融合的理念以尊重个性平等为前提，充分调动员工的积极性。这种内在融合的理念在企业实践中主要表现为：首先，比较优势的有效组合，即强调让员工充分发挥自己的比较优势，实现一种发挥着一加一大于二的功能的比较优势的组合。其次，还要承认每个人的价值理念的差异。融合文化承认人的个性文化，尊重人的选择，实现的是一种个性差异的内在组合。当然，人们的个性文化不能与企业文化发生冲突，要在尊重企业文化的前提下尊重人们的个性选择。
5.2以科学的原则为规范
5.2.1以人为本的原则
人力资源是企业最重要的资源，员工的行为构成企业这一社会人的行为，企业文化必须坚持“以人为本”。“以人为本”体现在对内和对外两个方面。第一，以内部员工为本。首先，要以感情联络来调动员工的积极性和主动性，把员工看
41作管理的主体，尊重员工并激发其主人翁精神，引导员工自觉参与管理；其次，要把员工看作管理的客体，分析员工的需求，针对其需求进行激励并通过制度保证员工民主管理的权利。第二，以顾客和人类为本。首先，要视顾客为上帝，向顾客提供高质量的产品和服务，最大限度地满足其需求。其次，以人类为本。企业要实施可持续发展战略，将企业的眼前利益和长远利益相结合。
5.2.2兼容并蓄的原则
民营企业文化要承袭中国本土的文化精髓，要有民族特点。举凡成功的企业，如IBM、惠普、东芝、摩托罗拉等无不吃透本民族的文化，将之光大为企业的文化的最高灵魂。研究海尔案例的佩思教授指出：“海尔的骄人业绩归功于“海尔”不仅学习了西方的管理经验，更重要的结合国情，创造了适合中国的管理文化。加入世贸组织后，民营企业文化应该更有包容性和开放性，学习借鉴西方先进的企业管理理念。如日本企业文化中以“关系”为核心的管理哲学和英美的典型的“契约”文化特征。民营企业要建立优秀的企业文化就需要对东西方文化进行整合，并在此基础上不断创新。
5.2.3循序渐进和遵循客观规律的原则
首先，企业文化的形成，需要通过人们的思想观念和意识形态来反映，是一项系统工程。民营企业文化建设必须根据目前企业员工的思想素质和文化建设的现状，循序渐进、分阶段进行，不能拔苗助长、急于求成。其次，企业文化的形成、传播与扩散要经过核心层、中间层、外表层和区域性空间，要通过企业家发起，到高层领导集团，再到机关一般工作人员和广大职工等一系列过程，有自己独特的规律。因此，企业文化建设只有遵循其自身的规律，企业文化的传播和扩散才能顺利进行。
5.2.4个异性的原则
个异性是企业文化的一个重要特征。企业文化不是标准的模式，不是迎合时尚的标语，而是企业在特定文化背景下所独有的管理模式。由于每个企业的发展历程不同、构成成分以及面临的环境不同，企业文化也不可能完全雷同。同样属于中国文化，鲁花集团形成了独具特色的企业文化理念，这就是“产业报国，惠利民生”的宗旨、“争创中国食用油第一品牌”的目标，联想集团强调服务客户、42精准求实、诚信共享、创业创新。这说明，企业文化是一种独特的管理模式，需要考虑企业自身发展阶段、发展目标及企业内外环境等多种因素，企业文化建设要充分利用这一点，建设具有自身特色的文化。
5.2.5与时俱进原则
企业文化是一个动态的发展过程，需要根据实际情况不断创新，与企业的每个发展阶段相适应，只有这样才能最大限度地发挥企业文化的推动作用。例如联想集团，在创业初期的艰苦环境下，提出建设“斯巴达克方阵”，当企业发展到一定规模，又提出“管理三要素”来提高管理水平，当企业组织结构日益复杂，则提出“家”的理念，而跨国并购以后，又重点提出了新的“鸡尾酒文化”理念，融合东西方文化。联想集团在不同阶段提出的不同重点的企业文化，对于增强员工的凝聚力和战斗力起到了重要作用。
5.3把握时机，推进发展
民营企业建构和优化自身的企业文化，需要特定的时机。时机把握好了，才可能推进优良企业文化的形成，促进企业健康发展。反之，时机把握不准，导入的企业文化要素水土不服，则会妨碍企业的顺利发展。民营企业文化导入时机很多，主要包括以下几点：
5.3.1企业规模扩张时
随着经济的发展和民营企业经营业绩的提高，企业规模越来越大。规模扩张意味着企业的要素规模和要素相互关系都将发生相应的改变。面对更多的人员，更大的市场，更广的业务范围，如何使各种流程、各种力量相互协调，相互匹配，这是一个很重要的问题。要使得企业不至于在扩张前和扩张后有失重感，茫然失措，人浮于事，陷入紊乱，除了加强管理外，构建更加合理的企业文化成为重要的选择。我们知道，治理一个大国和治理一个小城市需要有不同的理念。同样，小规模企业的文化和大规模企业的文化也不同。因此，在企业规模扩张时，应该注重改造原有文化，导入和构建新的企业文化。
5.3.2企业经营困难时
任何事物都不可能总是直线式发展。波浪式前进，螺旋式上升是唯物辨证法的规律。民营企业也是这样。有迅速发展的时候；也会有暂时困难、遭受挫折的43时候。面对困难，就要积极调整思路，谋求企业的生存和以后时机到来时的新的发展。这时，危机发生前的文化和当前形势就会有一定的差距。因此，要积极寻求从指导思想到行为规范等方面的改变，改变企业软环境，一方面适应一时的困难局面；另一方面为将来重新起航准备足够的精神基础。这就需要进行企业文化的再造与重构，加强企业文化建设，更好地面对挑战。
5.3.3企业发展战略调整时
战略是对一个企业如何实现其根本目标的规定。企业的战略不是一成不变的，要根据环境的变化和企业内部条件，以及既有战略执行过程中的效果，进行调整。当有重大调整时，企业必须要充分考虑统筹规划企业各个子系统的适应能力和协调匹配能力。在这些子系统中，企业文化是一个必不可少的构成部分。在企业实施战略调整之前，就应该对企业文化的相应变化有充分的考虑、规划，明确目标，确定手段和方式。而且，在企业重大战略调整中，企业文化的调整不仅是一个重要组成部分，并且应该是一个先行部分。也就是说，只有提前培育了适应未来企业战略的文化，企业战略调整才能更顺利，更有效。这是因为，企业文化塑造着人们的观念，观念影响着人们的行为。只有文化先行起来，才能够使人们的行为符合新的企业战略的要求。
5.3.4企业外部环境急剧变化时
企业经营是内部条件和外部环境相互作用的结果。内部环境比较容易被企业自己控制，而外部环境一般而言是不容易被企业改变的。当今时代，是一个日新月异不断变化着的时代，也就是说，民营企业面临着瞬息万变的复杂的环境。只有更好地适应环境，才能获得更好发展。而要更好地适应不断变化的环境，就要有能够适应变化，勇于接受挑战的企业文化。本质上，企业文化是为企业迎接复杂的环境挑战而进行的主观条件的准备。例如，当今是一个消费者希望获得更高生活质量的时代，这时企业文化建设就应该更加注意树立服务意识，企业不仅要赚钱，还要给顾客带来价值体验，和顾客实现互利双赢。
445.4民营企业文化建设的具体措施
5.4.1民营企业精神文化构建的对策
5.4.1.1提炼企业共同价值观
1.企业价值观的重要性及原则
企业价值观是一种以企业为主体的价值取向，是企业内部大多数人共同持有的价值观。具体来说，企业价值观是企业全体员工所拥有的关于共同信念、经营理念以及协调人与人关系、人与自然关系方面的企业价值观念的总概括。理查德·帕斯卡和安东尼·阿索斯在他们合著的《日本的管理艺术》一书中提出了“麦金瑟7S模型”，如图5-1，这7个要素的词在英文中的第一个字母都是S，所以简称“7S模型”。该理论认为，这7个方面是导致企业成功不可缺少的因素，其中价值观是决定另外6个要素的基础。因此，研究价值观至关重要。
图5-1麦金瑟7S模型图
企业价值观的重要作用具体体现在：第一，价值观是指导企业员工的世界观和方法论。企业的发展不仅仅取决于企业的资金、技术和组织机构，还取决于员工对企业的认同。企业价值观能够引导企业成员达到这样一种共识，也就是说，只要企业始终遵循着这些基本信念从事经营活动，规范企业内部员工的行为，企业就会获得经营上的成功。价值观是引导企业经营走上成功之路的“航标”。第二，企业价值观能够增强企业整体合力。企业价值观是一种具有极大感召力的行
45为准则，有利于企业员工在具体问题上达成一致，是增强企业整体合力的粘合剂，能极大提高企业的效率。
企业价值观不仅要有时代特色和行业特色，更要有企业自身的特色，因而它只能从企业自己的经营实践中提炼，一般而言，民营企业价值观的提炼应遵循以下几个原则：
第一，尊重现实和超越现实相结合的原则。企业价值观不是企业家头脑里凭空产生出来的，也不能从企业外部简单移植过来，而是要在长期的生产经营过程中，不断总结经验塑造符合企业自身实际的价值观念。企业的价值观念不能脱离企业的实际情况。同时，民营企业在不同的发展阶段所强调的价值观的重点和层次也会有所不同，因此，民营企业的价值观要超越现实，与时俱进，以适应新环境。
第二，应以对人的价值关怀为目标。确立企业价值观的首要原则即以对人的价值关怀为目标，最大限度地调动人的积极性。企业文化强调以人为本，在管理中要尊重人、关心人、理解人，还要开发培养人。以人为本，就是要把人放在企业的中心地位，首先满足职工的物质需求，为职工提供基本的物质生活保障，确立职工在企业中的主人翁地位，使职工成为真正的主人，参与企业管理，行使权利。另外，企业还应该为职工搭建实现价值的舞台，使个人与企业共同发展。
第三，要与企业经营相挂钩。企业价值观与其他社会群体价值观的不同之处就在于企业价值观与企业经营相挂钩，以企业运行和发展为依据。一个企业如果不创造经济效益，就失去了存在的价值。正向松下幸之助在讲到产业报国思想时所指出的，企业应鼓励进步，增进社会生活的改善，致力于世界文化的进展。为此，企业必须讲经济效益。
第四，要本着顾客至上的原则。企业的生存和发展离不开消费者，只有消费者购买企业的产品，企业才会有利润，因此，顾客至上是塑造企业价值观的又一原则。在海尔的成功经验中，最值得称道的是海尔集团在国内企业中首次提出的服务竞争理念，推出“海尔国际星级服务”。海尔的每一台冰箱从上生产线到进入用户用地，它所有的信息都详尽输入微机，在30秒内，所需信息即一览无余。“真诚到永远”，这不仅仅是海尔集团的广告词，更是海尔人日复一日、年复一年以真诚的心对待每一位顾客所赢得的盛誉。海尔集团正是以自己的真诚，急用
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