新就业形态劳动权益保护调查11篇新就业形态劳动权益保护调查 重庆市人力资源和社会保障局等11个部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见 文章属性 •【制定机关】重庆市人力资源和社下面是小编为大家整理的新就业形态劳动权益保护调查11篇,供大家参考。
篇一：新就业形态劳动权益保护调查
重庆市人力资源和社会保障局等11个部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见文章属性
•【制定机关】重庆市人力资源和社会保障局•【公布日期】2021.10.29•【字号】渝人社发〔2021〕38号•【施行日期】2021.10.29•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动保障监察正文
重庆市人力资源和社会保障局等11个部门关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见
各区县（自治县）人民政府，重庆市第一、第二、第三、第四、第五中级人民法院，各区县（自治县）人民法院，各区县（自治县）总工会，各市级产业工会委员会：
为贯彻落实党中央、国务院有关维护新就业形态劳动者劳动保障权益的精神和市委、市政府工作安排，规范平台企业用工管理，促进平台经济规范健康持续发展。按照人力资源社会保障部等8部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）要求，经市政府同意，提出以下实施意见。
一、依法规范用工，落实劳动者权益保障责任（一）指导企业认真履行用工责任，依法依规用工，关心关爱职工，努力改善
劳动条件，拓展职业发展空间，逐步提高劳动者权益保障水平。指导企业培育健康向上的企业文化，推动劳动者共享企业发展成果，提升劳动者的幸福感和获得感，实现企业与员工的共赢发展。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市总工会〕
（二）符合确立劳动关系情形的，指导企业依法与劳动者签订劳动合同，切实履行用人单位责任。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者签订涵盖基本劳动权益必要条款的书面协议，合理确定双方权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局〕
（三）平台企业采取劳务派遣方式用工的，应选择具备合法经营资质的劳务派遣企业，依法依规使用劳务派遣职工，切实履行用工单位责任。平台企业采取外包等其他合作方式用工的，应选择具有合法经营资质的企业，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。平台企业采取劳务派遣、外包、加盟等形式合作用工的，应在协议中明确劳动者劳动保障权益相关内容，并实施监督。平台企业及与其合作的人力资源服务机构、劳务派遣企业要依法合规开展相关业务，切实保障劳动者合法权益。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市市场监管局、市商务委〕
二、健全制度机制，完善劳动者权益保障政策（四）严格落实公平就业制度，督促企业保障新就业形态劳动者享有平等就业的权利。企业与建立劳动关系的劳动者之间，发生与其他用人单位建立劳动关系的纠纷，按照《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定执行。依托平台就业，不完全符合确立劳动关系情形的劳动者，未违反有关劳动法律法规规定的，企业不得违法限制其自由选择在其他平台同时就业。企业招用劳动者不得违法设置性别、民
族、年龄等歧视性条件，不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向劳动者收取财物。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市总工会〕
（五）完善最低工资保障制度和工资支付保障制度。符合确立劳动关系情形的劳动者、不完全符合确立劳动关系情形的劳动者，提供正常劳动的，企业要按时、足额支付劳动报酬，且不得低于重庆市最低工资标准。行业主管部门要指导建立行业协会，鼓励和引导行业协会建立行业最低劳动报酬确定机制，引导企业建立劳动报酬与经济效益同步增长机制，逐步提高劳动者劳动报酬水平。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市商务委、市交通局、市总工会〕
（六）完善休息制度，行业主管部门要推动本行业合理确定劳动者工作量、劳动强度，科学确定劳动定额定员和工作时间标准，督促平台企业优化规则算法，设置疲劳提醒，避免超强度劳动；要督促和指导企业严格执行国家相关休息休假制度，对不完全符合确立劳动关系情形的劳动者在法定节假日加班的，可参照《劳动法》相关规定或按照双方约定执行，支付的劳动报酬应高于正常工作时间的劳动报酬。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市级各相关行业主管部门〕
（七）健全并落实劳动安全和劳动卫生责任制。督促企业严格执行国家劳动安全和职业卫生保护标准。严格落实企业法定代表人和实际控制人的安全生产法定职责。开展安全生产标准化创建三年行动。坚持平常抓“日周月”隐患排查。坚持关键环节抓“总工程师”制度。建立企业安全总监制度。强化高温等恶劣天气特殊情形下的劳动保护，最大限度减少安全生产事故和职业病危害。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市应急局、市卫生健康委〕
（八）完善基本养老保险、医疗保险相关政策，深入推进基本养老保险制度、基本医疗保险制度全覆盖，督促企业依法参加社会保险，引导灵活就业人员根据自身情况参加相应的社会保险。乡镇（街道）要组织未参加职工基本养老保险、职工
基本医疗保险的灵活就业人员，按规定参加城乡居民基本养老、城乡居民基本医疗保险，做到应保尽保。企业要引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应的社会保险。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市医保局〕
（九）强化职业伤害保障，按照国家统一部署建立职业伤害保障制度，以出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业为重点，组织开展国家平台灵活就业人员职业伤害保障试点，督促平台企业按规定参加。鼓励平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升平台灵活就业人员保障水平。平台企业应为符合确立劳动关系情形的劳动者参加工伤保险，在两个及以上平台企业同时就业的，平台企业应当分别为其缴纳工伤保险费。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局〕
（十）督促和指导企业就平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法等有关事项，与企业工会或劳动者代表开展集体协商，依法订立行业集体合同或协议。指导企业建立健全劳动者申诉机制，保障劳动者的申诉得到及时回应和客观公正处理。在全市各区县工会组织成立劳动争议纠纷人民调解委员会，进一步发挥工会在化解新就业形态劳动保障权益纠纷案件中的作用，保护劳动者和平台企业的合法权益。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市总工会〕
三、优化公共服务，提升劳动者权益保障效能（十一）创新方式方法，加强平台用工信息收集，定期举办“百日千万网络招聘专项行动”等公共就业服务活动，为劳动者提供优质岗位信息。完善全方位公共就业服务体系，为新就业形态劳动者提供就业创业等指导服务，并按规定落实就业创业等补贴政策。适时发布企业职工薪酬和行业人工成本信息，并为企业和劳动者提供便捷化的劳动保障、税收、市场监管等政策咨询服务，便利劳动者求职就业和
企业招工用工。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市税务局、市市场监管局〕
（十二）优化新就业形态劳动者社会保险经办，加强社会保险公共服务平台建设，实现参保登记、养老保险关系转移接续、参保证明查询打印等业务网上办理，为劳动者提供更加便利的社保服务。研究制定平台从业人员职业伤害保障试点经办管理办法，建立健全职业伤害保障经办服务规范和运行机制。通过微信公众号、渝快办平台、国家医保服务平台，实现个人身份参加职工医保参保登记、以个人身份参加职工医保续保、特病医院变更、个人账户关联、生育备案等高频服务事项网上办。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市医保局、市税务局〕
（十三）开展适应新就业形态的职业培训和创业培训，符合条件的按规定给予培训补贴。加强新职业培训标准、考核标准开发和发布工作，开展网约配送员、互联网营销师等新职业技能培训。加强职业技能培训品牌创建工作，促进新就业形态劳动者技能就业。鼓励平台企业建立企业培训中心，按规定提取职工教育经费。健全职业技能等级制度，支持符合条件的企业备案为评价机构，按规定开展相关职业（工种）技能等级认定。符合条件的新就业形态劳动者按照规定程序可申报相关专业职称评审。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局〕
（十四）在停车需求矛盾突出区域适度增加路内停车泊位供给，鼓励在待建土地、空闲厂区、边角空地等闲置场所设置临时停车设施、适当利用周边路段设置夜间限时停车泊位，缓解劳动者停车难题。实施公共直饮水项目，在主城区人流密集、停留时间较长的公共区域逐步解决劳动者饮水难问题。统筹规划建设“劳动者港湾”“工会户外劳动者服务站点”等休息服务场所，健全完善取暖纳凉、微波炉热饭等基本基础设施建设。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市城市管理局、市交通局、市总工会〕
（十五）加强统筹协调，保障符合条件的新就业形态劳动者子女在常住地平等接受义务教育的权利。推动出台免费开放的公共文化设施目录，并对公共文化实施管理单位在推动公共文化设施免费开放上提出具体要求，积极推动公共文体设施向劳动者免费或者低收费开放。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市教委、市体育局、市发展改革委、市文化旅游委〕
四、强化多方联动，建立齐抓共管的工作机制（十六）建立联合治理机制，人力资源社会保障、发展改革、市场监管、交通管理、应急、卫生健康、医保、城市管理、商务、工会、法院等部门（单位）要密切协调联动，认真履行监管职责，完善相关政策措施，推动建立平台企业用工情况报告制度和新就业形态劳动者权益保障联合激励惩戒机制。加强行业监管，充分共享应用信息监管体系，将保障劳动者权益纳入数字经济协同治理体系，维护劳动者合法权益。〔各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市发展改革委、市城市管理局、市交通局、市卫生健康委、市应急局、市医保局、市市场监管局、市高法院、市总工会〕（十七）引导和规范平台企业建立工会组织和新就业形态劳动者入会，探索适应新就业形态劳动者职业特点的建会入会方式，通过单独建会、联合建会、行业建会、区域建会等多种方式扩大工会组织覆盖面。以区域（行业）职代会覆盖新就业形态为主的中小微企业为重点，以行业职代会为基础，以行业协会为依托，积极开展民主管理工作，保障好劳动者民主权利。开展“尊法守法携手筑梦”“春风送法律平安万里行”等普法宣传活动，加强对平台企业宣传引导和新就业形态劳动者思想引领，引导劳动者理性合法维权。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市总工会〕（十八）依法依规加强办案指导，法院和劳动人事争议调解仲裁机构加强裁审衔接工作，统一受案标准及裁判尺度，研究发布新就业形态下纠纷处理的规则原则
和典型案例；加强对基层法院、区县劳动人事争议仲裁机构涉及新就业形态案件的指导，依法确认用人单位和劳动者的关系；对依法不受理的劳动人事争议处理的案件引导当事人通过民事纠纷途径处理。向新就业形态劳动者提供法律咨询、法律援助、矛盾调解等服务。各劳动人事争议仲裁机构，对符合立案条件的仲裁申请，应当依法及时办理。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、各级人民法院〕
（十九）切实提高劳动保障监察执法效能，按照“双随机、一公开”的要求，对平台企业及其合作用工单位开展主动监察。畅通举报投诉渠道，公布投诉电话等信息，依法查处举报投诉案件。定期按规定向社会公布平台企业违反劳动保障法律法规的案件。交通运输、应急、市场监管等职能部门和行业主管部门要规范企业经营行为，加大监管力度，职能部门配合行业主管部门及时约谈、警示、查处侵害劳动者权益的企业。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市交通局、市应急局、市市场监管局〕
（二十）各区县要加强组织领导，强化责任担当，落实各项工作任务，要将新就业形态劳动者纳入劳动力调查范围，探索建立新就业形态统计监测机制及用工监测制度，精准判断劳动者就业状况，监测新就业形态发展动向，分析就业形势，预警防范劳动用工风险。推动政企数据对接融合，加强政务信息共享应用，逐步实现劳动权益维护、安全生产管理、职业伤害认定、社会保险经办、就业创业帮扶等数字化监管和服务。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市交通局、市应急局、市大数据发展局、市市场监管局〕
（二十一）市级相关部门（单位）、各区县要围绕《实施意见》等新就业形态劳动者权益保障有关文件加大政策法规宣传，增强企业合规用工意识，加强正面指引。相关部门通过系统官网、微信公众号和编制政策指南等，刊发政策解读、政策问答、企业典型案例等，树立履行社会责任的平台企业典型，着力宣传新就业形态
劳动者职业风采，提高新就业形态认同感和职业自豪感。发挥新闻媒体的舆论引导和监督作用，营造新就业形态健康发展的良好氛围。〔责任单位：各区县（自治县）人民政府、市人力社保局、市交通局、市市场监管局、市总工会〕
重庆市人力资源和社会保障局重庆市发展改革委员会重庆市城市管理局重庆市交通局重庆市商务委员会重庆市卫生健康委员会重庆市应急管理局重庆市医疗保障局重庆市市场监管局重庆市高级人民法院重庆市总工会2021年10月29日
篇二：新就业形态劳动权益保护调查
劳动保护调研报告劳动保护调研报告1班组劳动保护是企业劳动保护的重要组成部分，也是做好企业劳动保护工作的重要环节。班组劳动保护是指在企业最基层生产单位中，按照国家、企业制定的有关劳动保护法规制度，采取一系列技术、教育、管理、防护措施，消除生产中的不安全因素，保护职工在生产过程中的安全健康。其基本内容包括：明确班组劳动保护职责，开展班组安全教育，组织班组安全检查，进行工伤事故现场分析及处理，用好管好劳保用品，做好女职工“特殊保护”和班组“职业病”防治工作，运行现代安全管理技术等。作为一名班建专责，通过多年的检查和调查，电力企业在班组劳动保护方面总的来说是好的，但是也存在着一些问题，需要我们去解决，进一步保证职工在生产过程中的安全健康。一、班组劳动保护存在的问题：为了进一步搞好班组劳动保护工作，保证职工在生产过程中的安全健康。班组劳动保护主要存在的问题表现在：1、劳动保护职责不明确。班组劳动保护职责具体可分班组长、工会小组长和班组职工的劳动保护职责，在调查中发现班组长和工会小组长的劳动保护职责知道一些，但是也不全面，职工对班组劳动保护方面的职责的知识知道的就很可怜了。2、开展班组安全教育不够。班组安全教育的形式很多，一般有：班组岗位安全教育、经常性安全教育、各种寓教于乐的安全教育和特种作业人员的安全教育等。班组岗位安全教育是企业“三级安全教育”的一个组成部分。班组安全教育不够主要是班组岗位安全教育不能很好的执行，主要表现为：新工人或换岗工在厂里和分场的两级安全教育执行的不错，可是到班组这一级的班组岗位安全教育就不能很好的执行，尤其是班组之间换岗人员表现的尤为突出，如去年锅炉分场9.15人身事故就是一个突出的事例。各种寓教于乐的安全教育活动不够丰富多彩，在班组缺少班组安全知识竞赛、班组安全合理化建议等活动，搞的一些安全方面的活动也是分场及厂部搞的一些安全活动，缺少适合自己班组实际的安全活动。
3、用好、管好劳保用品做的不好。劳保用品是预防职工生产中发生事故和职业病的一种措施，班组是个人防护用品直接使用的场所，用好、管好劳保用品，是班组劳动保护工作的重要内容之一。在检查和调查中发现，职工发的劳保用品几乎都拿回家，留在班组的劳保用品几乎很少。如口罩是用来防尘的，可是在工作中，我们有几个职工把它戴上，一问：为什么不戴口罩？几乎是一致回答：怕麻烦，有个别职工开始也带口罩，经过大家的讥讽，也就不戴了。
4、职工特殊保护工作上还欠缺。女职工在孕期、生育期、哺乳期这三个期间还能很好的执行，但是女职工在经期的特殊保护上执行就有些不足，一是女职工爱面子，不好意思说，班长让其工作也就将就的干了；二是班长在班组人手缺少、工作任务重的情况下，让其从事重体力工作和接触凉水的工作，明知班组长是违反妇女保护法的，不好意思与班长角质，也就算了，将错就错。
5、在做好班组职业病防治工作中表现不力。主要表现在平时宣传职业病防治上不够，不能很好的督促班组职工定期参加健康检查，对班组劳动过程中防治职业病的措施执行不力。
二、进一步搞好班组劳动保护的对策和途径班组是企业生产一线的战斗集体，班组的一切工作要靠全班职工团结协作、齐心协力去完成。班组劳动保护工作同样如此，只有把班组内部各方面的积极因素调动起来，动员和组织全班职工共同关心、参与，才能搞好班组的劳动保护工作。1、进一步明确班长、工会小组长和班组职工的劳动保护职责，进一步教育班员对班组劳动保护重要意义的认识。使他们了解自己的职责，职责明确。使他们知道劳动保护是他们权益的表现。班长要注意发挥工会小组长检查监督员和其他五大员的作用，协助做好班组劳动保护工作。2、加强班组的安全教育，尤其是加强班组的岗位安全教育。对于新工、换岗工也要进行新岗位安全技术教育，其中班组岗位安全教育，由班长组织实施。内容包括：本班组岗位安全状况，规章制度、工作性质及职责范围；机械、电器等设备的安全防护性能，使用方法的操作规程；本班组本岗位曾发生的事故教训，劳动条件，危险机件、危险物及控制方法，劳动保护用品的正确
使用和保管。在教育方法上，一般采取以老带新或以师带徒，并经过一段时间的熟悉、训练、考核合格准予独立上岗，考试成绩记入安全卡。待“三级安全教育”完毕后，建立档案，并做为今后继续教育的考核依据。寓教于乐活动的安全教育形式灵活多样，很受职工欢迎，为了丰富安全教育活动，可以根据班组的实际情况，开展班组劳动保护、安全知识竞赛，班组百日安全无事故竞赛，班组“反三违”活动，班组安全合理化建议活动，班组安全影视教育，班组事故暴光图片展览会等活动，丰富大家的安全教育活动。
3、劳保用品的发放要按时发放并教育职工正确穿戴符合规定的劳保用品，认真作好监督检查工作，及时制止、纠正违章现象，用好劳保用品和管好劳保用品，分场和班组要经常对劳保用品进行检查，对不合格的劳动用品，要及时指出，限期整改，对在现场发现不合格的劳动用品，劝其离开生产现场，保证人员的健康和安全。
4、把女工特殊保护工作做细，对女工实行“四期保护”中要充分对“经期”的保护，女职工要及时告之所在的班组长，以婉转的说法告之。如：“今天老姨妈来拉”，“今天红小弟回家了”之类的话语，班长一听之后就明白，在工作中照顾你，尽量不分配过于笨重的体力劳动及接触冷水的工作，如非要下冷水，必须戴橡皮手套，从生理上真正保护女职工的合法权益。
5、加大对班组职业病防治的宣传工作。利用工作学习日，宣传职业病防治的意义，学习本班组有关的工业卫生标准和职业病防治办法，做好通风除尘等防护设备的保养工作，努力使班组劳动过程中达到卫生标准要求。改变他们在工作中的陋习，用班员好的实际行动维护自己的身体健康。落实防护、急救、治疗措施，落实对废气、废水、废渣和噪声的治理措施等。
三、搞好班组劳动保护工作的途径综合目前电力行业班组劳动保护、安全生产工作的经验，搞好班组劳动保护工作的途径主要有：1、坚持“管生产必须同时管安全，”这是每一班组长和职工必须树立的基本指导思想。具体地说，班组长对生产与安全实行全面负责制，坚决执行“五同时”制度，对班组的生产和安全工作，必须做到同时计划、部署、检查、总
篇三：新就业形态劳动权益保护调查
加强新就业形态从业人员劳动权益的保护作者：张燕燕来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2020年第12期
【摘要】随着人工智能、大数据、云计算等信息技术的广泛运用，新技术、新业态、新产业不断涌现，催生有别于传统就业方式和劳动关系的新就业形态，出现了“骑手”“网约司机”“网络主播”等新就业形态群体。特别是新冠肺炎疫情暴发以来，新就业形态成为吸纳就业的重要渠道，“线上教育”“云端路演”“带货直播”等新就业形态，如雨后春笋般蓬勃兴起。这种就业模式不仅助力了城市恢复正常运转，而且提供了大量灵活就业岗位。可以说，新就业形态的形成，是经济发展、市场竞争及互联网技术快速发展的必然结果。
【Abstract】Withthewideapplicationofinformationtechnologiessuchasartificialintelligence，bigdataandcloudcomputing，newtechnologies，newformatsandnewindustriesareconstantlyemerging，givingbirthtonewemploymentpatternswhicharedifferentfromtraditionalemploymentpatternsandlaborrelations，andnewemploymentpatternssuchas"riders"，"networkdrivers"and"networkanchors"haveemerged.EspeciallysincetheoutbreakofCOVID-19，newemploymentpatternshavebecomeanimportantchanneltoabsorbemployment，andnewemploymentpatternssuchas"onlineeducation"，"roadshowinthecloud"and"livebroadcastwithgoods"havesprunguplikemushrooms.Thisemploymentmodenotonlyhelpsthecitytoresumenormaloperation，butalsoprovidesalargenumberofflexiblejobs.Itcanbesaidthattheformationofnewemploymentpatternsistheinevitableresultofeconomicdevelopment，marketcompetitionandrapiddevelopmentofinternettechnology.
【關键词】新就业形态;劳动权益;保护
【Keywords】newemploymentpatterns;laborrightsandinterests;protection
【中图分类号】F249.2【文献标志码】A【文章编号】1673-1069（2020）12-0152-02
1发展新就业形态的意义
新就业形态在拓宽就业渠道、提升就业弹性、提高劳动参与率、增加劳动者收入等方面有着传统就业形态难以替代的优势。当前国内外环境复杂多变，经济发展和就业压力不断增大，在稳就业特别是解决重点人群就业上面要勇于释放新就业形态的潜力，发挥其正面作用，具有重要意义：一是新就业形态的发展增加了弱势群体的就业机会。新就业形态具有门槛低、就业方式灵活、创业成本低的特点，为农民工、下岗职工、女性、老人、残疾人等群体提供了大量就业机会，为不同社会群体、社会阶层提供公平和无差异的就业收入，缩小了收入不平等。二是新就业形态减少了摩擦性失业。新就业形态依托互联网、大数据等新技术来组织劳动力资
源，极大降低了劳动双方的搜索成本、联系成本、交易成本，实现了劳动供需双方的快速匹配，提高了企业和劳动者之间的对接效率。三是新就业形态有利于充分激发劳动者潜能，发挥人力资源优势。在新就业形态的用工模式中，从业人员直接为客户服务，直接获得客户的一手服务评价，使得从业者可以更快速、更直观体会客户需求，从而提升服务客户需求的能力，有利于塑造专业精神、培育服务品牌。另外，新就业形态可兼职、可共享的特点，让本职工作行有余力的人员通过新就业形态能获得额外收入。四是新就业形态的发展符合新时代经济发展的需求。新就业形态从雇主的角度，大大降低了企业用工成本的同时提高了企业运营的灵活度;从业者的角度，摒弃了朝九晚五与条条框框的限制，实现时间与经济上的双重自由，实现劳资双赢。
2发展新就业形态存在的困难
新就业形态在满足企业发展需求、降低人工成本、促进就业等方面起到了积极的作用。但作为新事物发展中不可避免地会出现“成长中的烦恼”，主要体现在以下几个方面。
2.1新就业形态劳动用工无法用现行的法律关系界定
新就业形态的用工模式不同于传统就业形态呈现出工作碎片化、关系灵活化、工作安排去组织化等特征，这与传统固定就业形式中生产由企业组织、固定工作时间和工作场所、劳动者受企业高度控制的就业形态有较大的差异，也不同于非全日制用工和一般的劳务合同用工。新就业形态的就业模式因劳动关系模糊，导致就业各方一旦发生争议，就业者的合法权益就难以得到应有法律保障。如一些基本劳动法律法规的不适用、相应劳动争议纠纷处理机制的不完善、劳动监察的缺乏等问题。
2.2现有劳动保障体系不能涵盖新就业形态的从业人员
在我国当前的劳动法体系下，劳动关系的存在是劳动者依法享受劳动保障的根本前提，即认定为劳动关系，则劳动者可以享受所有的福利保障，像企业职工社会保险、离职经济补偿金、加班工资、最低工资保障等，而非劳动关系从业者则无从享受任何的劳动保障和福利。这种“全有”或“全无”的“二元”劳动保障体系不仅给从业者带来很多不确定性，也给企业带来很大的成本压力。在互联网经济模式下，很多轻资产、轻经营的企业为控制成本选择了更灵活的用工方式，然而一旦这种灵活用工方式被认定为劳动关系，则可能使这部分企业面临成本骤增、无法继续经营的困境，这显然不利于新经济的繁荣和发展。新就业形态从业者参加社会保险的比例不高，承受劳动风险能力先天不足。新就业形态下的平台企业与就业者之间的关系，由于不被认定为劳动关系，相关企业不会为劳动者缴费办理社保手续，社保缴费压力全部落在了就业者个人身上。对于个人参保，不但需要个人支付全部费用，还需要个人按时办理参保手续。这对于就业者个人而言，都将产生极大的就业成本。倘若就业者不参加社保，则一旦发生工伤事故，相关风险后果便全部由其个人承担，就业者将处于极为不利的境地。
篇四：新就业形态劳动权益保护调查
特别是随着土地的逐渐减少和市区中心的不断扩大随着经济全球化各类新兴企业的拓展和民营经济的迅速掘起随着观念的转变城市居民政策的放宽和农民特别是年轻女性外出做工比例的增高一些不良老板在大城市已无立身之地他们就会把目光转向郾城这样的小城区而这些小城区也正在极力招商引资以各种优惠政策来吸引各地老板前来经商因此农民工维权问题就显得日益重要特别是女职工特殊权益维护问题已成为当前重中之重的工作之一如果一旦出现问题后果将不堪设想因为不远的将来广州深圳的企业掘起浪潮就会波及像郾城这样土地资源丰富农村剩余劳动力多交通便利极富吸引力的小城市企业职工劳动权益保障状况的调查报告
企业职工劳动权益保障状况的调查报告在学习、工作生活中，报告的用途越来越大，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编收集整理的企业职工劳动权益保障状况的调查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。企业职工劳动权益保障状况的调查报告篇1为了解限额以上工业企业职工劳动权益保障情况，**县对县电业局、微磁科技有限公司、永乐粮机有限责任公司、东风矿机（集团）有限公司、六和饲料有限公司、栗子园乳业有限公司、云台山啤酒有限责任公司、云台纺织有限责任公司、大用有限公司、大华粮食机械厂等10家企业开展了抽查调查，现将调查情况报告如下：一、现状随着企业改革、改制进程的不断加快，**县工业企业职工劳动权益保障情况也发生了深刻的变化。从调查情况看：20**年这10家企业的就业人数有3902人，在岗职工年均劳动报酬达10346元。签订合同的1735人，占就业人数的44.5。其中：3年以上的合同工765人；1-3年的合同工630人（农民工210人）；一年以内的合同工340人（农民工242人）。技工总人数860人,占就业人数的22.0。其中:高级技工62人（农民工3人）；中级技工413人（农民工62人）；初级技工385人（农民工340人）；取得职业技术资格的49人。技师总人数43人,占就业人数的1.1。其中:高级技师6人；中级技师25人（农民工13人）；初级技师12人（农民工1人）。参加养老保险1236人（农民工10人），占就业人数的31.7；参加医疗保险1426人（农民工200人），占就业人数的36.5；参加工伤保险1367人（农民工105人），占就业人数的35.0；均未参加生育保险。职工教育经费实际支出22.9万元，人均职工教育经费实际支出
58.7元。二、存在的主要问题1、农民合同工就业机率极低。从对这10家企业的调查看：签订
3年以上合同的农民工没有一个，高级技师中也没有一个农民工；一年以内的农民合同工242人，占就业人数的6.2；1-3年的农民合同工210人,占就业人数的5.4。此外，职工教育经费实际支出22.9万元，人均职工教育经费实际支出58.7元，教育经费偏低。可见，因为农民工整体素质偏低，存在“二偏”现象（文化知识偏少，业务技能偏低），难以适应社会就业岗位的需要。
2、企业用工不规范，劳动合同签订率不高。据调查，我县中型企业劳动合同签订率较高，小型企业签订劳动合同相当有限，存在很大的死角。中型企业签订合同的1557人，占中型企业职工数的45.2。其中：3年以上的合同工765人；1-3年的合同工620人；一年以内的合同工172人。小型企业签订合同的178人,占小型企业职工数的39.1。其中：一年以内的合同工168人，1-3年的合同工10人，没有3年以上的合同工。
签订劳动合同是对劳动双方权利义务的相互约束，为双方利益的取得提供相互保证。对职工而言，劳动合同的签订是保障职工切身利益的有力屏障。有的私营企业，临时招用下岗职工和农民工，不办理任何合同手续，对职工稍不如意便随时“解聘”。分析劳动合同签订情况不尽人意有以下四个原因：
一是从业人员缺乏自我保护意识，认为劳动合同签不签对个人关系不大。
二是经营者为了减少因签订合同后所应承担的各项支出，故意逃避可能出现的事故责任，不愿使合同成为被雇佣者手中的合法武器。
三是由于劳动力过剩，就业竞争加剧，一些经营者在招工中普遍把不签劳动合同作为录用的一个先决条件，有些从业者为了得到这份工作，只好主动放弃自己的权利。
四是主管部门缺乏有效的监督手段，对不实行劳动合同企业的执法检查力度相对薄弱，无形中助长了这一现象的滋生蔓延。
3、企业职工参加社会保险工作欠佳。从调查情况看：中型企业参加养老保险1185人，占中型就业人数的34.3；参加医疗保险1385人，占中型就业人数的40.1；参加工伤保险1285人，占中型就业人数的37.2。小型企业参加养老保险51人，占小型就业人数的11.2；参加医疗保险41人，占小型就业人数的9.0；参加工伤保险82人，占型就业人数的18.0。为职工投保并交纳保费，是企业保障职工基本生活的一种责任，也是维护社会稳定的一项重要措施。小型企业只有少数人参加医保、养老、工伤保险，有的企业虽然参加了部分保险但也还存在有拖欠保险金现象。
三、对策和建议1、强化对农民工就业培训，变外部输血为自身造血。政府主管部门要拿出专项资金，有针对性地加强对农民工“二偏”弱势群体就业培训工作，使他们尽快熟悉和掌握实用有效的就业知识和技能，切实提高自救自助能力。“与人钱物，何如送人一技。”要通过典型引路的方式，引导农民工转变就业观念，增强自信心和主观能动性，走自我脱贫之路。2、规范企业用工制度。人事、劳动部门应该组织劳动保障培训班，引导职工学习和了解《合同法》的相关内容，学会利用法律武器，保护自己合法的就业权力。政府有关部门要加强劳动合同的监察力度，规范劳动力市场，从保护劳动者权益和建立法制经济的高度出发，对**县的劳动力资源和劳动力市场进行一次全面的整合。要完善劳动合同管理制度，指导企业加强劳动合同管理，做好劳动合同的变更、续订、解除和终止工作，建立健全平等协商和集体合同制度，使劳动合同管理机制步入良性运行轨道。3、加大企业职工保险金收缴力度，确保职工基本生活保障。企业职工的保险金收缴，是维护职工权益和社会稳定的重要工作。政府有关职能部门要努力增加社会保障的统筹层次，提高社会保障的共济性，加强和完善社会保障基金的管理，促进保障基金的储备、保值和增值。必要时可采取行政和法律手段，督促企业为职工缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险，进一步改善**县保险金的收支现状，为构建社
会保障体系提供必要财力支持。要加大社会保障执法力度，推行政府和企业建立职工保险保障机制和防止拖欠的制约机制。企业职工劳动权益保障状况的调查报告篇2
为了更好地维护女职工的合法权益和特殊利益，全面推行女职工权益保护专项集体合同工作，做好新时期企业工会女职工工作,县总工会调研组分别对灵溪、龙港两镇女职工人数相对较多的9家企事业单位工会，就工会女职工组织的作用发挥以及当前工会女职工工作存在的困难和问题开展了调查研究。通过调研，对基层工会女职工情况有了更进一步的了解和掌握，对当前女职工工作存在的问题进行了深入的分析，提出了对策和建议，明确了今后一个时期工会女职工工作的目标，对县工会女职工工作的发展起到了一定的推动作用。
一、基本情况截止到底，全县已建企业工会中，5人以上企业建女职工委员会659家，设女工委员58家，组建率9.8%。签订集体合同538家，覆盖职工4960人。规模以上建会企业签订工资协商223家，签订率86%。50家企业签订女职工劳动保护专项协议，95个单位600名女工参加妇科病普查。近年来，全县各级工会女职工组织以《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护规定》为依据，加强源头参与，推动有关法律法规的落实和完善。加强调查研究，反映女职工的呼声。加强基层工会女职工组织的制度建设和女职工特殊权益的维护，使女职工权益保护的整体水平得到进一步提高。被调查的9家企业都能够正常运转，效益较好，能正常发放工资，严格遵守女职工“四期”保护有关规定，无侵犯女职工合法权益现象。企业工会组织也比较健全，9家企业全部成立了女职工委员会或设有女工委员，女职工组织制度也比较健全，大都与职工签订了劳动合同和集体合同，同时将女职工专项合同作为条款写入集体合同。能基本落实养老、医疗、生育等保险,其中星炬电力电子有限公司、天信仪表公司等企业实现了全员参保。能够基本保证女职工享有三个月产假待遇，无怀孕期间开除女职工现象，天信仪表公司在女工产假期间工资
全部发放，另外给予哺乳期女职工每天2小时哺乳假。工会女职工活动正常。“三八”节期间，各单位工会女职委都采取各种形式进行庆祝。
二、存在的主要问题当前非公企业在保障女职工特殊权益方面虽然取得了一定的进展，但也存在一些不容忽视的问题。1、合同内容不规范。企业签订集体合同率比较高，但均未签订女职工专项集体合同，仅作为集体合同的条款列入其中。部分企业签订了集体合同和劳动合同，但合同内容不规范,缺少涉及女职工合法权益和特殊权益保护内容。2、女职工“四期”保护得不到有效落实，生育保险覆盖面低。企业劳动设施简陋，部分非公企业经营者受经济利益驱使，重生产、轻保护，劳动条件恶劣，缺乏职业病安全保护措施。3、逢生产旺季加班加点现象严重，报酬低且劳动强度大,并以计件工资作为规避加班加点工资的手段。招工和用工中存在性别和年龄歧视，男女同工不同酬现象时有发生。三、形成问题的原因1、企业法律意识淡薄，不重视工会女职工工作，特别是对工会法、工会知识及女职工特殊保护的法规不了解、不执行，认为只要照章交税、文明经商、不违背国家法律和政府政策就行了，为追求高额利润，肆意降低女职工劳动保护成本投入，使女职工特殊权益保护法律法规成为一纸空文。2、女职工文化素质较低，缺乏法律维权意识。非公企业外来务工女性大多来自农村，她们只想趁年轻多挣些钱，就业中即使遇到不公正对待甚至身心受到伤害时，多数也是忍气吞声。许多女职工对国家有关女职工特殊权益保护法律法规知之甚少,不知道自己拥有哪些权利？企业职工劳动权益保障状况的调查报告篇3为了进一步落实“组织起来、切实维权”的工作方针，更好地维护女职工的特殊利益，按照省总精神，我们重点对漯河市郾城区雷鸣鞋业有限公司，（制造业）利思达商贸有限公司，（商业服务业）郾
城大酒店、（饭店餐饮业）三家非公有制企业进行了调查，这三家非公有企业都属于女职工密集型企业，共有职工306名，其中女职工175名，女农民工155名，我们共走访工会干部、管理人员、一线职工、未婚和已婚各层面女职工36名，调查以座谈、问卷的形式进行，现将情况归纳如下：
一、非公有企业的现状1、组织比较健全。这三家企业都有工会组织，有女职工工作者。有的还制作有工会规章制度的版面，比如雷鸣鞋业有限公司，不但有组织，而且做到制度上墙，并且签有集体合同。2、没有侵权现象。从调查情况看。这三个企业都能正常运转，效益较好，工资都能正常发放，没有发现侵犯女职工合法权益现象，也没有劳动争议案件和上访案件发生，企业都能照章纳税，接受政府和有关部门的管理。3、注重劳动保护。这三家非公有制企业都属无毒无害作业，比较重视女职工的劳动保护，天气炎热的夏天，女职工在劳动时都能享受降温待遇，工厂有风扇，超市、酒店有空调，女职工劳动时发有工作服、工作帽等。对待劳动保护和安全问题都能够执行劳动保障局和安全局的有关规定，无安全生产事故的发生。二、存在的问题1、企业法律意识淡薄，不重视工会女职工工作，特别是对工会法、工会知识及女职工特殊保护的法规不了解、不执行、认为只要照章交税、文明经商、不违背国家法律和政府政策就行了，表面上看没有侵犯女职工合法权益和特殊利益的现象，但实际上，不签订劳动合同，不交纳五种保险，不组织妇科病检查、不签订集体合同，（个别签订集体合同的也流于形式）企业只是签订用工合同，职工了解的只是厂规厂纪和有关生产方面的问题。2、女职工自我保护意识较低，在走访中，绝大多数女职工不了解国家关于女职工保护的有关法规，不知道女职工特殊权益有哪些，怎样维护自身权益就更无从谈起，她们只知道，干一天活挣一天钱，给工资少或不发工资就不干，或另找门路或回家，她们认为如果结婚怀
孕就会辞去工作，在家休息，等孩子大了想出来干活时再出来找工作干，她们认为私营企业不是正规单位，干一天算一天，没有长远打算，对签不签集体合同，对合同中有关女职工特殊权益保障等内容并不在意，认为无所谓。
三、存在问题的原因1、企业老板不懂工会法。他们认为：企业是自己辛辛苦苦创办的家业，又不是国有企业，国有企业才有职工退休制度，才应该交养老金，私营企业就是给我干活我就给工钱，不给我干活，我当然不给工钱，你上一天班发一天的工资，干一件活算一件活的钱，不存在生孩发工资的问题，再说农民工都有地，老了干不动活没人养时还有村委会照顾，村里“无保”政策、敬老院都有，我们不需要给他们交纳养老金、失业金等等。2、女职工自身素质低，一是法律意识淡薄，不了解国家有关女职工保护的规定；二是认为结婚生孩子回家是应该的，自己为保护好孩子，就不会再出来上班；三是认为自己在家生孩又不给人家干活，当然也不该领工资；四是认为自己有地，出来干活就是挣个活便钱；五是认为自己今天去包饼干，明天去包瓜子，想在哪干就在哪干，也不指望企业养老。3、客观原因，一是因为郾城以前是农业大县，刚刚转为市区，农民工大都有土地，企业一般实行的是计件工，多劳多得、少劳少得、不劳不得，女职工到了怀孕期，就主动辞职回家生孩子，一般等到孩子断奶后再出来工作，这就不存在怀孕调换工种、延长工作时间，大月份孕妇从事夜班劳动，产假报销发工资，哺乳时间等问题，也造成了无侵权案例的表面现象。二是农民工大都住在附近，如果对企业不满意，随时她们就换地方找活干，真正找不来合适的.工作，就回家务农，不象大城市的农民工干千里迢迢去打工，得不到工钱，一天吃住就无着落，举目无亲，手中无钱就回不了家。这里的农民工合法权益受到侵犯时，只好自认倒霉，他们一般不上访，选择的办法是离开，另找干活门路。正因为以上原因，县区的企业劳动争议案件及侵犯女职工合法权益现象发生率相对较低，表面
上看是女职工劳动保护政策执行的好，但实际并非如此，形势不容乐观。特别是随着土地的逐渐减少和市区中心的不断扩大，随着经济全球化各类新兴企业的拓展和民营经济的迅速掘起，随着观念的转变、城市居民政策的放宽和农民特别是年轻女性外出做工比例的增高，一些不良老板在大城市已无立身之地他们就会把目光转向郾城这样的小城区，而这些小城区也正在极力招商引资，以各种优惠政策来吸引各地老板前来经商，因此，农民工维权问题就显得日益重要，特别是女职工特殊权益维护问题已成为当前重中之重的工作之一，如果一旦出现问题后果将不堪设想，因为不远的将来，广州、深圳的企业掘起浪潮就会波及像郾城这样土地资源丰富，农村剩余劳动力多，交通便利，极富吸引力的小城市。因此，我们要高度重视女职工工作，高度重视女职工特殊权益保护工作。
建议如下：1、民营企业工会组织要规范，不能流于形式，要切实履行职责，正常开展活动。现在普遍存在的问题是企业虽然建有工会，但是不规范，特别是女工干部经过培训的寥寥无几，工会干部不清楚自己的职责，认为工会可有可无，女职工问题和维护女职工合法权益问题没有列入议事日程。2、要提高女职工素质，让她们知法懂法，提高法律意识，增强自我维护的能力，在合法权益受到侵犯时知道国家政策是什么、怎样以法讨回公道、如何维护自身权益，提高自我维护的能力。3、要加强对企业老板的教育，尽管企业老板法律意识在逐步增加，但是对工会法特别是女职工特殊权益的维护规定还知之不多，有些即便清楚也不愿意遵守执行，这就要加大宣传教育力度，并辅之以检查监督，使执法检查的过程变为私企老板提高认识，自觉遵守落实法规的具体行动。只有老板重视，企业女职工劳动保护和维权工作才能真正落实到位。企业职工劳动权益保障状况的调查报告篇4**公司工会认真贯彻开发区保税区工会联合会全委扩大会议精神，全心全意维护员工的合法权益，促进企业全面发展，以爱心为员工铺
就了一条幸福路，受到公司和员工的欢迎。积极为外地劳务工在原籍投保为了降低劳动力成本，增强产品的市场竞争力，自20**年**公
司开始使用外地劳务工。劳务工主要来自于河北盐山和山东德州。在降低劳动力成本的同时，公司尤其注意保护外地劳务工的合法权益，积极为他们在原籍缴纳保险金。
按照政策规定，公司为外地劳务工缴纳了四种保险，包括养老、医疗、失业、工伤保险。但由于外地劳务工的人事档案等各种关系不在本地，如果员工离职或到开发区以外的单位工作时则无法续接、带走，劳务工的养老等保险只能在劳务工的家乡缴纳才能享受。为此，工会及公司行政积极与劳务工派出单位谈判，争取在劳务工原籍为其缴纳保险。这样做保护了员工的合法权益，但是增加了工会和公司行政的工作难度。因为当地社保机构从未受理过类似的投保情况，当地社保机构在工伤认定及医疗机构、员工病情认定等诸多环节存在困难，于是，工会与公司人事部门与盐山劳动服务公司共同找到当地社保机构的主管部门------河北省盐山劳动局寻求解决方法。由于盐山劳动服务公司与盐山社保机构同为盐山劳动局的下属单位，所以**公司找到盐山劳动局，由劳动局、劳动服务公司与**公司、工会四方一起与盐山社保机构进行协调。对于盐山社保与盐山劳动服务公司提出的问题作为特例予以解决。
由于德州是相对发达地区，对于**公司提出的各项要求协调的难度较大，但是经过艰苦的谈判，最终使问题得到解决。
**公司工会要求两个劳务公司在收到划拨到当地社保公司的保费以后传真给**公司予以确认。工会与公司人事部还不定期地到盐山、德州去核查其传真件的真实性。到目前为止，**公司共有盐山和德州的劳务工104人，从20**年1月份始，**公司每月为其缴纳保费约1.7万元。从20**年11月开始，工会与公司人事部联合到当地检查了四次，没有发现问题。
注重员工的培训工作**公司有女工400多人，占总人数的70以上，其中外来务工人
员也比较多，自身素质较弱，为此，工会通过各种途径，全面提高女工及其外来劳务工的素质。
工会女工组织从培训活动入手，一方面组织各部门对女工进行专门的技能培训，一方面组织女工学习有关政策和法律法规，为每一个女工发放普法小册子，利用业余时间学习有关法律法规。实践证明女工的学习兴致很高，她们经常在业余时间进行讨论，加强对培训内容的认识和理解，增强自我保护能力。
在企业迅速发展的过程中，广大员工都以极大的热情投入到公司的各项工作中，在做好本职工作的同时，大家还开动脑筋，针对身边存在的问题，提合理化建议。去年全年全体员工共提出合理化建议近200项，为企业创造价值数万元。由于员工的优异表现，在去年公司的晋升评定中，从工人岗位晋升到管理岗位的员工达69人，从管理岗位晋升到高级岗位的达4人。
积极组织符合员工意愿的工会活动开展文体活动是**工会工作的拿手做法。每年在原有基础上都有所改善和提高。“三八”妇女节，工会一般都组织“三八健康杯”体育竞赛活动，并为女工发放纪念品，为女工放假半天。组织一线女工参加工会联合会举办的“妇女生理卫生健康知识讲座”，增强女工的生理保健和保护意识。“六一”节之际，工会为员工家的小朋友准备了节日礼物，组织员工全国十位“让你感动的中国母亲”前来公司为员工做报告。六月，组织员工到海滨城市旅游，让大家在紧张的工作之余放松身心，开拓视野。在高温酷暑期间，工会为员工发放防暑降温补助。在国庆节，工会为大家购买电影票，让大家在节日里享受国际化五星级影院的温馨。金秋时节，工会为大家购买文体用品，如羽毛球拍、毽球等，让大家在休息的时候锻炼身体。十月，工会组织女工进行妇科检查。所有这些文体活动，都是在充分调查研究的基础上进行的，符合广大员工的意愿，充分显示出工会对广大员工深厚的感情。
篇五：新就业形态劳动权益保护调查
新就业形态从业人员权益保障问题探析2022年10月，党的十八届五中全会首次提出了“新就业形态”的概念，与传统的“灵活就业”概念相分离，明确指出要“加强对灵活就业、新就业形态的支持”，反映出我国政策层面对新就业形态的重视。新就业形态主要是指伴随着互联网技术进步与大众消费升级出现的去雇主化、平台化的就业模式。这一概念，概括了新一轮技术革命所导致的就业模式、工作模式的巨大变化，也概括了目前中国乃至全球劳动力市场中出现的新趋势。
在劳动关系双方中，劳动者处于从属性地位，存在天然的弱势。劳动法律是针对劳动关系双方不平等关系而采取不平等保护措施的法律规范，其正当性在于给予相对较弱一方的劳动者以倾斜保护，以公权力强制干预的方式矫正劳动关系的强弱差异。但在新就业形态劳动用工中，双方地位产生了微妙变化，劳动者独立性增强。对这一群体如果直接纳入传统标准劳动关系对待，会在一定程度上损害新经济的发展，从长远看也会加剧劳动者的就业压力和失业风险，扭曲劳动法律的制度功能。如果归结为劳务合同关系，完全排除在劳动法律的保护范围之外，又会使其完全暴露在劳动力市场风险之下，面临收入不稳定、社会保障缺失、职业安全缺乏等问题。劳动关系和劳务合同关系非此即彼的传统劳动法律保护和责权分配模式，在应对新就业形态劳动用工方面显得过于简单和粗糙。新就业形态从业人员权益保障的制度创新
按照传统劳动法律的思维路径，不能真正有效解决新就业形态从业人员的权益保障问题，必须创新劳动法律的理念和制度。从总体思路上讲，要坚持保障适度的原则，这一群体劳动保障权益的享有和保护程度，要强于劳务合同工而弱于传统标准劳动关系的劳动者，只受到劳动法律的部分
保护而非全面保护，以便给用工双方留有更大弹性。一方面不能妨碍新经济的发展，另一方面又可以使这部分劳动者的合法权益得到有效保障，真正实现工会组织的“两个维护”的目的。英国、德国、加拿大等国家的实践也是如此，他们往往侧重对这部分劳动者最低工资、带薪休假、法定病假工资、不受就业歧视、休息时间、加入工会、集体协商等权益进行保障，均把解雇保护排除在外（因为这部分就业人员工作自由裁量权非常大、就业方式十分灵活）。
《劳动合同法》在第五章，分3节分别对集体合同、劳务派遣、非全日制用工作了特别规定。鉴于新就业形态用工是从非全日制用工等灵活就业人员中分离出来的，可以考虑在保持《劳动合同法》总体立法框架不变的前提下作一微调，在其特别规定中再增加一项内容，即增设“新就业形态用工”的特别规定，为这类人员提供一个更为合理的保护框架。一是收入保障权。规范报酬支付形式、支付周期、支付日期，引导用工双方平等协商服务价格、提成比例、劳动报酬，并在劳动合同或协议中予以明确。二是完善社保政策。建立针对平台工作交易特点的特别社保系统，实时掌握平台工作交易，实时按单提取一定比例的费用，用于劳动者的社会保障。社保缴费不应强调雇主概念，也不一定按月缴纳，可以出台按季或年缴纳的政策。对于一些资金不足、缴费能力确实比较弱的小微企业（如处于起步阶段的创业平台公司等），其抗风险能力较差，应对其设置一定期限和额度的社保缴费豁免政策。三是免遭就业歧视的权利。他们有权适用《就业促进法》第三条关于禁止歧视的规定，以保护自身的就业平等权。四是职业安全与健康权。为避免和补偿劳动者受到职业伤害，用工平台要建立相应的职业安全与健康管理制度。比如对网约车司机，要强化驾驶过程中的安全监督义务、建立驾驶时间的监督制度、优化软件功能使之符合安全驾驶操作规范等。五是享有集体劳动权。劳动权是一个复合的权利，主要
由个体劳动权和集体劳动权组成。对个别劳动法与集体劳动法的劳动者范畴予以区别对待，国外有成熟的经验探索。我国可以在不突破劳动关系认定标准的基础上，将新就业形态用工纳入集体劳动法的保障范畴，他们可以享有组建和参加工会的权利、要求集体协商的权利、在制定规章制度和决定重大事项中行使民主参与权利等。六是创新工会组建和工作方法。根据新就业形态劳动用工特点，打造“网上工会”，实现网上入会登记、选择服务项目、网上建家，网下属地化确认会员身份、开展维权服务的目标，逐步扫清工会组织覆盖和工作覆盖的障碍与盲区。
篇六：新就业形态劳动权益保护调查
贵州省人力资源和社会保障厅关于开展维护新就业形态劳动者劳动保障权益专项行动的通知制定机关公布日期施行日期
文号主题类别效力等级时效性
劳动保障监察地方规范性文件
现行有效
正文：
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------贵州省人力资源和社会保障厅关于开展维护新就业形态劳动者劳动保障权益专项行动的通知《贵州省人力资源和社会保障厅关于开展维护新就业形态劳动者劳动保障权益专项行动的通知》，请下载查阅：贵州省人力资源和社会保障厅关于开展维护新就业形态劳动者劳动保障权益专项行动的通知——结束——
篇七：新就业形态劳动权益保护调查
新业态背景下灵活就业人员社会保障问题研究新业态背景下敏捷就业人员社会保障问题讨论敏捷就业，是相对于传统的典型雇佣关系而言的。随着互联网时代的迅猛进展，尤其是当下"互联网+'催生的大量新型敏捷就业形式，一大批新型敏捷就业人员也应运而生。新型敏捷就业人员根据雇主是自己抑或他人分为自雇型和他雇型。自雇型，即用工主体与受雇主体系同一人，一般不会产生劳动和社会保障权益纠纷，如近期国家大力提倡的地摊经济、直播电商，而他雇型因为存在双方主体，因此主体关系冗杂，具有劳动关系和劳务关系的部分特征，如共享出行、外卖派送、到家服务、教育培训的劳动人员。现有劳动立法也没有保障新型敏捷就业人员的休息休假权利、劳动权益受侵害等现实问题，劳动社会保障制度更多的是针对常规单位和常规就业形势，还没有特地规定新型敏捷就业人员的社会保障制度，因此，依据当前社会背景进行深度讨论，剖析这种新型劳动关系，建立更全面、具体的劳动社会保障制度便显得迫在眉睫。一、新型敏捷就业人员参保的现实意义及必要性社会保障制度是市场经济的基础性保障，是经济进展和繁华的关键。在经济全球化日益加剧和市场经济快速进展的当下，新型敏捷就业形式已成为传统就业的有力补充，规模渐渐扩大，人数持续增加，
假如他们的社会保障问题得不到解决，不仅会使社会保障体系的功能得不到充分发挥，甚至会影响到市场经济体制的有序运行和社会的稳定。
再者，由于新型敏捷就业下的劳动方式与传统劳动方式不同，突破了时间和空间对劳动者的限制，导致原先关于劳动者权利的规定显得片面，这也为侵害劳动者合法权益的行为提供了法律漏洞，如不加以解决，这一部分劳动者的劳动和社会保障权益将难以得到保障。
建立健全新型敏捷就业人员的社会保障制度能够爱护最广大劳动者的劳动保障权益，不仅是社会主义社会的价值追求，更是新时代中国特色社会主义思想的内在要求，是坚持以人民为中心的进展思想。十九大报告明确提出，"加强社会保障体系建设，根据兜底线、织密网、建机制的要求，全面建成覆盖全民、城乡统筹、权责清楚、保障适度、可持续的多层次社会保障体系'，为新型敏捷就业人员劳动和社会保障权益指明了方向。
二、新型敏捷就业人员劳动和社会保障权益的现状1、劳动关系认定困难。当今社会，劳动关系通常表现为劳动合同的形式，由于新型敏捷就业人员较少签订劳动合同，组织上的附属性弱于雇佣关系。学界围绕劳动关系、劳务关系、合作关系进行商量,但在现实执行中,由于缺乏劳动关系的推断根据,往往不把其根据劳动关系处理。2、国家立法层面的空白。法律具有滞后性的特点，法律的创制过程是一个由习惯到习惯法到法律的进展过程，新型敏捷就业的出
现，打破了常规的"个人-单位'常规传统就业形态，立法部门未能准时依据新形态制定相应的法律。另一方面，当新型敏捷就业劳动者权益遭受侵害时，由于劳动立法无法可循，只能寻求民法爱护，但是民法对劳动者的爱护程度和范围远远不及劳动法。
3、社保问题突出。养老保险方面，主观上，新型敏捷就业人员群体许多缺乏参保意识、工作不稳定、收入低，使得大部分人不愿参保。客观上，随着年龄增长，一部分敏捷就业人员超过参保年龄，便失去了参保的权利，这也成为新型敏捷就业人员参保存在的突出问题。失业保险方面，新型敏捷就业人员入行门槛低，发生纠纷时难以认定劳动关系，面临较大的失业风险，假如被雇主辞退，很难得到补偿。并且由于各地政策不一，新兴敏捷就业人员个人参与失业险也没有明文法律规定。工伤保险方面，由于新型敏捷就业人员可能存在多个用工单位，一旦发生工伤，用工主体之间互相推诿，责任主体难以认定。另一方面，由于工伤事故发生后很难符合工伤的时间、地点等认定条件，使得工伤的认定困难重重。生育保险方面，当女性怀孕后，便会面临生产、哺乳问题，势必会影响工作时间，一些用人单位便会考虑在工资发放上克扣甚至是直接辞退。
三、新型敏捷就业人员参保的思路及建议1、修改《劳动合同法》。
门槛上将新型敏捷就业人员的参保由随便变更为强制，可以杜绝因参保意识不强而不愿投保的状况发生。
2、完善社会保障制度、设立特地的主管部门。解决好新型敏捷就业人员的社会保障问题，关系到国家、地区、社会的稳定和可持续进展，当前的首要任务是先行设立主管新型敏捷就业人员的社会保障主管部门。比较普遍的做法是开设特地窗口，直接接待和受理敏捷就业人员的个人参保，也鼓舞敏捷就业人员通过劳动保障事务代理机构或社区劳动保障服务机构等事先整体参保。3、敏捷的政策支持。在缴费的主体上,牢牢把握雇主责任制这个核心，新型敏捷就业人员受雇于多家雇主的，可以在雇主责任上按比例予以削减；在缴费途径上,要充分互联网的优势,加快推动网络化服务;要创新管理模式,不同于常规参保固定在市级、县级，对新型敏捷就业人员根据属地管理模式将社保经办管理服务延长到街道、乡镇、社区,方便其就近办理；在缴费比例上,降低社会保险缴费比例,设立多层级缴费标准供参保者选择，实行多缴多得的制度，让大多数新型敏捷就业人员主动参保。新业态背景下敏捷就业人员社会保障问题讨论外卖小哥、滴滴司机、网络主播......随着新经济新业态的不断进展，敏捷就业人员规模不断扩大。为更好保障其社保权益，9月25日，市政协聚焦"新经济新业态下敏捷就业人员社会保险问题'开展界别协商，呼吁尽快完善健全社保政策，切实保障敏捷就业人员合法权
益。重庆市市70%敏捷就业人员未参保当前，随着颠覆传统的就业形式不断进展，更多劳动力加入敏捷
就业队伍。协商前，市政协社法委联合市人力社保局，组织社会福利和社会保障界别委员及部分专家型委员，开展了为期三个月的专题调研。
篇八：新就业形态劳动权益保护调查
新就业形态劳动者的权益保护前阵子，我们享受了美好的五一劳动节假日时光。同时，还有许多劳动者在假期里一直坚守岗位，挥洒汗水。正是有了他们的辛勤付出，才有我们无论是在假期还是工作时间，都可以及时吃到外卖，可以随时收到包裹，可以提前约车出行。
是的，我们如今的生活，已经变得越来越快捷方便。这一切的改变，源于互联网平台经济、共享经济的快速发展所导致的新就业形态的形成。而“灵活的就业模式、丰富的就业渠道、较低的从业门槛”则成为新就业形态劳动者就业的典型特征。
“新的就业形态”概念，是在党的十八届五中全会公报中首次提出。２０１９年１２月２４，国务院印发了《关于进一步做好稳就业工作的意见》，指出“支持劳动者通过临时性、非全日制、季节性、弹性工作等灵活多样形式实现就业”，明确表示支持社会新就业形态和劳动者灵活就业。
以往，劳动者就业往往受制于时间、空间的限制，但高速发展的互联网技术，已将就业平台一键打通，并催生出一大批新的产业和职业。外卖骑手、快递小哥、带货网红、网约车司机等职业群体，都是新就业形态下出现的新型劳动者。可以说，新就业形态的形成，是经济发展、市场竞争及互联网技术快速发展的必然结果，也必然深刻改变着经济社会传统的就业方式。
与传统就业形态相比，新就业形态有其自身的特点。从固定岗位到灵活职务，从定时定点劳动到随时随地工作，从单一岗位到身兼数职，从劳动关系到合作关系等等，无不彰显新就业形态的勃勃生机。在新就业形态下，劳动者的就业选择更多样，就业方式更灵活，劳动收入也更高。
但是，与传统就业形态已经发展得相当成熟相比，新就业形态毕竟只是近年来随着互联网经济高速发展而发展起来的新事物。在这种新就业形态下形成的劳动关系，面临着劳动者权益缺乏现有法律有力保障的现实尴尬。
在新就业形态下，劳动者往往是以“无组织”“无雇主”“无单位”的形式自主就业，相关就业中介平台往往只是发挥信息媒介作用。在此情形下，平台企业与劳动者之间一般不会签订劳动合同，双方之间仅有合作协议来约定业务提成、报酬发放等内容。因此，劳动者与平台企业之间，并不构成传统法律意义上的劳动法律关系。双方之间形成的，往往只是一种合作伙伴或利益共同体关系。在此形态下，劳动者少了固定用人单位的固定岗位约束，可以根据自身的专业领域、业务技能、时空条件，自主选择一家或是多家平台企业进行合作，并通过提供劳动来获得更高金额的劳动报酬，从而实现事半功倍的就业效果。
但是，我们也应该看到，此种新就业形态下的劳动就业模式，显然不具备我国现行法律所规定的劳动关系的全部要素特征。而如果相关主体之间的法律关系不被认定为劳动关系，则就业者的相关劳动权益，就
难以得到劳动法的应有保障。对此，司法实务现状也支持笔者的这一观点。根据笔者在裁判文书网上的检索，在新就业形态下，人民法院对于该类劳动者与企业之间，认定形成劳动关系的司法判决，仅占相关争议案件不到一半的比例。
对此，笔者认为，就目前情况看来，对于新就业形态劳动者，国家在劳动权益保障方面主要存在以下几个方面的问题：
一是就业者与平台企业之间的法律关系模糊，且信息不对称和地位不对等容易导致就业者陷入被动局面。
对于就业者来说，因其与平台企业之间不成立劳动关系，其与平台企业之间的交易风险分担机制又未建立，所以就业者在该模式下会承担更多的社会风险。并且，由于平台企业掌握了大量的信息资源，其对于就业者的绩效评价、工作分配、工作场所调度、报酬等级评定等均握有极大的话语权，这种信息不对称和地位不平等的情形，导致相关企业能较为容易侵害相关就业者的合法权益。
二是就业者个人参加社会保险的比例不高，在遭遇工伤或者失业情形时，就业者的劳动风险承受能力必然先天不足。
用人单位为劳动者建立社保关系，是《劳动法》规定的传统用人单位必须履行的法定义务。但新就业形态下的平台企业与就业者之间的关系，由于不被认定为劳动关系，相关企业不会为劳动者缴费办理社保手续，社保缴费压力全部落在了就业者个人身上。对于个人参保，不但需要个人支付全部费用，还需要个人按时办理参保手续。这对于就业者个
人而言，都将产生极大的就业成本。倘若就业者不参加社保，则一旦发生工伤事故，相关风险后果便全部由其个人承担，就业者将处于极为不利的境地。
三是如果新就业形态下就业各方一旦发生纠纷，就业者缺乏有效的权利救济渠道，其劳动权益难以得到应有保障。
由于目前社会各界对于新就业形态下的就业模式是否属于劳动关系缺乏清晰界定，司法实务界对此也未达成共识，导致就业各方一旦发生争议，就业者的合法权益便难以得到应有法律保障。
但是，展望未来经济的发展趋势，新产业形态和新就业形式将是大势所趋。因此，在新的时代背景和经济环境下，为促进新经济、新业态又快又好地发展，我们应当弥补缺陷、发挥优势，并考虑对现行劳动法律的相关规定进行适当调整、完善。对此，笔者提出以下几点建议：
第一，适时调整现行法律规定的劳动关系与社会保障体系，以适应新就业形态的发展。
如前所述，我国传统劳动法对于工作地点、工作时间、劳动报酬等方面的规定并不适用于新就业形态劳动者。“每周工作时间不得超过四十小时”、“节假日工作作为加班来计算”等传统工时规定无法在新就业形态下得到执行。
要解决这一类问题，就要从立法理念上对传统劳动法的相关规定进行根本性变革，并重新构建劳动法律关系的主体、客体和内容，扩大劳动法律关系调整范围。立法者应将新就业形态劳动者的权利义务内容，
纳入到国家劳动法律框架的调整范围之中。此外，政府还应建立更为健全的就业扶持政策和社会保障体系，为自由工作者和新就业者提供必要的劳动保障支持。在社保制度改革方面，要打破用人单位为参保主体的传统社会保障参与渠道，增加劳动者直接参保的社保参保模式，为新就业者提供更为便捷有力的社会保障支持。
第二，政府劳动管理部门作为行政职能部门，应切实履行监督职责，保障新就业形态下各方主体，尤其是就业者的合法权益。
好的机制、体制需要政府执法部门的有效作为，新就业形态就业者的劳动权益保障，更需要政府相关执法部门在行政管理过程中正确履职，积极作为。
篇九：新就业形态劳动权益保护调查
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn新就业形态从业人员权益保障问题探析
作者：陶志勇来源：《中国工人》2018年第06期
新就业形态发展创造了大量工作岗位，提高了劳动者与企业之间的匹配效率，增加了弱势群体的就业机会。
新就业形态呈现出关系灵活化、工作碎片化、工作安排去组织化的特征。
2015年10月，党的十八届五中全会首次提出了“新就业形态”的概念，与传统的“灵活就业”概念相分离，明确指出要“加强对灵活就业、新就业形态的支持”，反映出我国政策层面对新就业形态的重视。新就业形态主要是指伴随着互联网技术进步与大众消费升级出现的去雇主化、平台化的就业模式。这一概念，概括了新一轮技术革命所导致的就业模式、工作模式的巨大变化，也概括了目前中国乃至全球劳动力市场中出现的新趋势。
新就业形态井喷式发展带来了就业机会的增加
新就业形态对中国这样一个劳动力大国而言，其意义不言而喻。一是新就业形态发展创造了大量工作岗位。根据中国国家信息中心统计，截至2017年底，我国新就业形态从业人员约7000万人，比上年增加1000万人，城镇每100个新增就业人员中，就有约10人是新就业形态从业人员。二是新就业形态提高了劳动者与企业之间的匹配效率。在岗位创造方面，工作场所劳动力市场供求信息不充分，而网络平台等新就业形态的劳动力市场信息是充分的，供求及时对接、有效配置，大大降低了劳动用工双方的搜寻成本、联系成本、签约成本，有效减少了摩擦性失业。三是新就业形态发展增加了弱势群体的就业机会。网络就业方式灵活，就业弹性大、门槛低，创业成本小、范围广、不受城乡地域限制，年龄较大者、技能较低者、妇女、残疾人等弱势群体皆可创业就业。四是网络平台等新就业形态以极高的开放性、包容性和充分的市场竞争，为不同社会阶层、不同群体提供公平和无差异的就业收入，缩小了收入不平等。五是当前我国正在进入新的“零工经济”时代，各种自由职业层出不穷，就业方式、时间、地点的选择，更加灵活多样。新就业形态为“二孩”政策背景下，广大从业人员特别是妇女更好地平衡家庭与工作关系提供了可能。
新就业形态劳动用工无法用现行的法律关系加以界定
新就业形态这种就业模式呈现出关系灵活化、工作碎片化、工作安排去组织化的特征，这与传统就业形态中，由企业组织生产、工作时间与工作场所相对固定的就业形态有较大差异，也不同于一般的劳务合同用工和非全日制用工，与他们之间的关系若即若离，“像雾像雨又像风”。一是不同于传统标准劳动关系。传统劳动者的工作对象、地点、时间、方式、内容等存在固定化、程序化、书面化的特点，用人单位对劳动者控制程度极高，组织从属性、人格从属
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
性、经济从属性的特征十分显著。但这些在新就业形态从业人员身上都明显弱化：劳动者有更加灵活的就业选择、更加独立的服务过程和经营性报酬获取、更加自由的退出机制等。二是不同于一般的劳务合同关系。理论上对劳务合同关系的界定有一个重要条件，就是双方是平等主体之间的合同关系。信息是支撑新就业形态发展的支柱，劳动者在平台等新就业形态构筑的信息网络空间工作，产生了不自主劳动，使得新就业形态用工双方无法像劳务合同用工双方当事人那样保持身份与人格的绝对独立。三是不同于非全日制灵活就业。他们与灵活就业人员外在特征很像，但由于其自带生产资料，通过分成改变了劳动者单纯获取工资的受雇地位，加入到剩余价值分配中了。同时这部分人员的工作准入退出更灵活、工作自由裁量权更大。四是不同于一般的社会交往（结社）方式。互联网时代最显著的特征是人与人之间连接的便利性和“零成本”。新就业形态从业人员线下是陌生人、高度分散，但在线上却由于工作同质性高、利益诉求高度一致，极易集聚形成“非正式组织”，对我国工会组织体制乃至整个社会治理提出挑战。
新就业形态劳动用工对传统的就业主体两分法提出挑战
在劳动关系双方中，劳动者处于从属性地位，存在天然的弱势。劳动法律是针对劳动关系双方不平等关系而采取不平等保护措施的法律规范，其正当性在于给予相对较弱一方的劳动者以倾斜保护，以公权力强制干预的方式矫正劳动关系的强弱差异。但在新就业形态劳动用工中，双方地位产生了微妙变化，劳动者独立性增强。对这一群体如果直接纳入传统标准劳动关系对待，会在一定程度上损害新经济的发展，从长远看也会加剧劳动者的就业压力和失业风险，扭曲劳动法律的制度功能。如果归结为劳务合同关系，完全排除在劳动法律的保护范围之外，又会使其完全暴露在劳动力市场风险之下，面临收入不稳定、社会保障缺失、职业安全缺乏等问题。劳动关系和劳务合同关系非此即彼的传统劳动法律保护和责权分配模式，在应对新就业形态劳动用工方面显得过于简单和粗糙。新就业形态从业人员权益保障的制度创新
按照传统劳动法律的思维路径，不能真正有效解决新就业形态从业人员的权益保障问题，必须创新劳动法律的理念和制度。从总体思路上讲，要坚持保障适度的原则，这一群体劳动保障权益的享有和保护程度，要强于劳务合同工而弱于传统标准劳动关系的劳动者，只受到劳动法律的部分保护而非全面保护，以便给用工双方留有更大弹性。一方面不能妨碍新经济的发展，另一方面又可以使这部分劳动者的合法权益得到有效保障，真正实现工会组织的“两个维护”的目的。英国、德国、加拿大等国家的实践也是如此，他们往往侧重对这部分劳动者最低工资、带薪休假、法定病假工资、不受就业歧视、休息时间、加入工会、集体协商等权益进行保障，均把解雇保护排除在外（因为这部分就业人员工作自由裁量权非常大、就业方式十分灵活）。
《劳动合同法》在第五章，分3节分别对集体合同、劳务派遣、非全日制用工作了特别规定。鉴于新就业形态用工是从非全日制用工等灵活就业人员中分离出来的，可以考虑在保持《劳动合同法》总体立法框架不变的前提下作一微调，在其特别规定中再增加一项内容，即增
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
篇十：新就业形态劳动权益保护调查
“新就业形态”下从业人员的法律权益保障作者：李满奎来源：《当代党员》2020年第13期
自2008年世界金融危机以来，以零工经济为代表的“新就业形态”开始兴起，在经济衰退中，失业的劳动者开始以自我雇佣的形式，以零工模式开展工作，既实现了自身经济价值，又以定制服务的方式精准地满足了消费者的需求，逐渐成为全社会认同的就业形态。
近几年，随着数字经济的高歌猛进和智能移动设备的全民普及，互联网平台经济迎来了“高光时刻”，社交电商、网络直播、即时物流、出行行业等保持着快速增长态势，电商、微商、网约车司机、自媒体人、主播等非传统职业正在成为重要的就业增长点。据统计，2018年互联网平台应用生态带动就业机会累计超过6000万个，预计到2030年，灵活用工群体将达到劳动总人口的50%。
突如其来的新冠肺炎疫情打乱了经济发展的节奏，就业压力加大。在这一背景下，中央强调要在疫情防控常态化前提下扎实做好“六稳”工作、全面落实“六保”任务，而“稳就业”与“保居民就业”均列首位，既体现了就业是最大民生的定位，也是对较大就业压力的预判和回应。
值得注意的是，以平台经济为代表的新经济形态在疫情防控中的表现可谓可圈可点，今年前两个月，互联网和相关服务、软件和信息技术服务业营业收入实现逆势增长，涨幅分别达10.1%和0.7%。目前，复工复产工作稳步推进，可以预见，以互联网平台经济为代表的“新就业形态”将在灵活推动就业和分散就业压力方面发挥更大的作用。
劳动者权益保障
稳就业和保居民就业必然涉及就业者的劳动权益保障问题。如何对“新就业形态”下的从业人员权益进行保障，是一个在理论和实务层面均需认真对待的问题。
我国《劳动法》出台于1994年，彼时，就业形态主要是以制造业、服务业为主的传统就业形态，劳动者有固定的工作场所和工作时间，与用人单位的隶属状态非常明显。在这一背景下，当时的劳动与社会保障部于2005年出台了《关于确立劳动关系有关事项的通知》，从组织从属性、经济从属性等方面确立了劳动关系的认定标准。按照这一标准，经认定与用人单位存在劳动关系的劳动者，可以享受在工资工时、休息休假、劳动安全卫生、职业培训以及社会保险和福利方面等劳动权益保障;与用人单位不存在劳动关系的劳动者，则无权获得前述劳动权益保障。
劳动法律为传统就业形态下的劳动者编制了一套相对严密的保护网络。不过，在“新就业形态”下，以平台经济为例，从业人员与平台之间的关系相对松散，在薪酬支付形式、工作时
间选择、劳动工具提供等方面出现了与传统就业形态完全不同的表现，按照上述劳动关系认定标准，通常无法认定为劳动关系，进而在“全有或者全无”的保护模式下无法获得劳动权益保障，造成从“保护网络的缝隙跌落”的困境。
这一困境的长期存在将影响从业人员的积极性，继而害及“新就业形态”的发展，并影响其分散就业压力功能的发挥。有鉴于此，国务院办公厅于2019年8月8日发布了《关于促进平台经济规范健康发展的指导意见》，提出对平台企业用工及灵活就业人员加强职业技能培训，对相关社保政策進行研究，作为对这一困境的回应。
在职业技能培训方面，国务院办公厅印发了《职业技能提升行动方案（2019-2021年）》，提出地方各级政府要加大资金支持和筹集整合力度，将一定比例的就业补助资金、地方人才经费和行业产业发展经费中用于职业技能培训的资金，以及从失业保险基金结余中拿出的1000亿元，统筹用于职业技能提升行动。
今年全国两会上，政府工作报告中明确提出，资助以训稳岗拓岗，加强面向市场的技能培训，鼓励以工代训，共建共享生产性实训基地，今明两年职业技能培训3500万人次以上，高职院校扩招200万人，要使更多劳动者长技能、好就业。
对于就业重点群体，如农村转移就业劳动者特别是新生代农民工、城乡未继续升学初高中毕业生等青年、下岗失业人员、退役军人、就业困难人员等，更是提供免费的职业技能培训，可以在很大程度上提高其技能水平和竞争力，而这些群体又是“新就业形态”的主力军，因此，这些培训对于提升“新就业形态”从业者的技能水平至关重要，也会间接地助推我国“新就业形态”的提档升级。
社会权益保障
与传统就业形态的劳动者相比，“新就业形态”下的从业人员同样面临着生、老、病、死的社会风险，需要建立相应的保障机制，消除劳动者的后顾之忧。我国传统的社会保险机制是建立在劳动关系之上的，对于与用人单位存在劳动关系的劳动者，用人单位需要为其缴纳社会保险费、参加社会保险;反之，则无法参加社会保险。
“新就业形态”下的从业人员对于职业伤害风险保障有着非常迫切的需求，而各个地方也在探索将其纳入工伤保险的途径，如江苏南通和太仓等地。但因“新就业形态”与工伤保险的特性并不相容，始终面临着较大的障碍，可以考虑通过立法规定，强制平台企业为从业人员购买人身意外险的方式来解决职业伤害保障的问题。
在其他社会保险权益方面，2010年《社会保险法》作出了一定的突破，规定无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员，可以以个人身份参加职工基本医疗保险和基本养老保险。根据这一规定，“新就业形态”下的从业人
员可以个人身份参加职工基本医疗保险和基本养老保险，解决医疗保险权益和养老保险权益的问题，不过弊端在于从业人员需要承担全部的养老保险费和医疗保险费，缴费高、负担重。
为了缓解疫情对企业生产带来的压力，助力复工复产，人力资源和社会保障部与国家医疗保障局等部门出台政策，对于基本养老保险费与基本医疗保险费的单位缴费部分，阶段性减半收取，既减轻了企业的社保费负担，又保障劳动者的社会保险权益不受影响。不过，遗憾的是，这一政策仅减免社会保险费的单位缴费部分，以个人身份参保的从业人员却无法享受到这一政策的优惠。
令人欣慰的是，今年全国两会上，政府工作报告中专门提到“新就业形态”的从业人员，指出“我国包括零工在内的灵活就业人员数以亿计，今年对低收入人员实行社保费自愿缓缴政策，涉及就业的行政事业性收费全部取消，合理设定流动摊贩经营场所”。“新就业形态”的从业人员众多，多数人的收入会因为疫情而受到不同程度的影响，对于其中的低收入人员实行社保费自愿缓缴，在其收入状况恢复时再行补缴，符合“放水养鱼”的理念，有利于激发“新就业形态”的活力。同时，我们还需要进一步研究将针对企业的社保费减免政策适用于“新就业形态”从业人员的可行性，出台力度更大的社保优惠政策，在确保其社会保险权益得到充分保障的前提下，尽可能降低其社保费负担。
（作者系西南政法大学经济法学院副教授）
篇十一：新就业形态劳动权益保护调查
其次新业态从业者就业门槛低人员结构较为复杂教育背景参差不齐甚至不少新业态从业者连最基本的九年义务教育都未接受过从而使得他们的法律意识维权意识相对淡薄与用工单位乱签订劳动合同或劳务合同甚至不签订劳动合同的现象时有发生导致其与用工单位之间的法律关系难以认定在合法权益受到损害时也就无法有效地使用法律武器保护自身的合法权益新业态从业者劳动权益保障思考
互联网经济的蓬勃发展，催生了淘宝、美团、饿了吗等平台类软件的出现，这些平台类软件在丰富人们的生活方式、提高生活质量的同时，也改变着传统的劳动用工方式和就业方式，新业态从业者随之产生，如外卖小哥、专车司机、网络主播等。随着社会的发展，这些新业态从业者的数量不断增加，随之而来的涉及他们合法权益的纠纷也呈逐年上升趋势，运用法律对其进行保护已经迫在眉睫。2021年5月，累计接单1573次、累计缴纳了3696元保障费的某网约车平台代驾司机王灿在湖南发生交通事故意外去世，随后其家属发现，该平台此前承诺的最高120万元的意外身故保险“缩水”成了1万元。同年12月，佛山市中级人民法院对佛山滴滴司机被劫杀案作出判决，对犯抢劫罪、故意杀人罪的被告人李某决定执行死刑，剥夺政治权利终身，并处罚金5000元，案件成功告破后被害人家属表示，虽然犯罪人已经得到应有惩罚，但是滴滴作为平台方也需要对此事承担一定责任。目前，我国通过互联网平台提供服务的网约工人数约为7000万;到2021年，这一数字预计将超过1亿，其中全职人员约为2000万人［1］。王灿等人的遭遇并不是孤例，由于所从事的工作特点，这些新业态从业者大多奔波在路上，遭遇意外伤害的可能性较高。如果意外发生，像王灿这样的新业态从业者能否享受工伤待遇?互联网平台是否要承担相应责任?其合法权益能否得到保障?这都需要全社会进一步来思考。二、新业态从业者的特点
(一)就业的灵活性与自主性。新业态从业者的组成多种多样，人员流动频繁，就业形式灵活多样。他们中既有在校学生、在职人员兼职，也有人员做全职;他们的职业有网约车司机、快递员、外卖员等。其就业的灵活性与自主性主要体现在以下几个方面:第一，人员选任和去留的灵活性。对于新业态从业者来说，如外卖员、快递员等，并
没有较高的入职门槛，也无过多的教育背景要求，只要身体健康、有能力使用一些配送工具即可胜任这份工作。根据工作的需要，新业态从业者既可兼职，亦可全职，相对于传统企业职工，他们的去留也更加容易，流动更加频繁。第二，选择的自主性。面对市场上各种有用工需求的企业，新业态从业者具有更多的选择空间和自主权。他们可以选择全职或兼职工作，也可以对工作的时间和地点自由选择，甚至还可以选择在多个用工单位工作，具有较大的自主性。(二)工作的多样性。面对客户的多群性需求，新业态从业者能够发挥其能动性积极应对，从而更好地适应社会的发展和竞争的要求。他们在工作的方式、地点以及时间上有以下显著特点:第一，工作方式、方法的多样性。就拿外卖送餐员举例，不同的客户有不同的需求，一些客户追求高品质的服务，于是高端外卖送餐员就应运而生，他们不同于那些大街小巷常见的电动车外卖送餐员，而是大都驾驶着汽车配送餐食，这就为他们在满足客户需求的同时又增加了自身的竞争力。第二，工作时间、地点的多样性。为了满足客户的多样性需求，很多企业不再拘泥于传统的打卡上班。一些互联网企业，允许劳动者在家办公，只要完成所规定的任务即可;另一些互联网企业，通过平台发布任务，由劳动者自主认领，完成相应的工作任务［2］。多种多样的工作时间和形式在满足消费者需求的同时，也给新业态从业者的工作带来了便利，他们可以自主安排工作时间，从而大大提升了工作效率。(三)法律关系的复杂性与权益保护的困难性。新业态从业者就业的灵活性和工作的多样性给自身和消费者带来了便利，但他们与用工单位之间法律关系的不明确也使得自身权益难以得到有效保护。首先，新业态从业者的就业灵活性较高，他们中既有全职人员亦有兼职人员，既有长期从业者又有短期从业者，加之他们的工作方式及工作时间与传统行业又有很大的区别，所以新业态从业者与用工单位之间的关系较为复杂，这对新业态从业者合法权益的保护也产生了不利影响。其次，新业态从业者就业门槛低，人员结构较为复杂，教育背景参差不齐，甚至不少新业态从业者连最基本的九年义务教育都未接受过，从而使得他们的法律
意识、维权意识相对淡薄，与用工单位乱签订劳动合同或劳务合同，甚至不签订劳动合同的现象时有发生，导致其与用工单位之间的法律关系难以认定，在合法权益受到损害时也就无法有效地使用法律武器保护自身的合法权益。此外，新业态从业者的受教育水平不同，选择的维权手段也不尽相同。有不少新业态从业者选择了放弃维权，甚至还有极少数人选择用违法的手段维护自身的合法权益，从而走上了违法犯罪的道路，加剧了社会的不稳定性。所以解决新业态从业者权益保护的问题刻不容缓。三、新业态从业者合法权益保护现存困境
随着新业态从业者人数的不断增加，许多问题和矛盾也随之显现，其中用工单位与劳动者之间的矛盾最为尖锐;但是新业态从业者合法权益保护现存困境不仅仅只体现在与用工单位的矛盾上，还体现在法律法规不健全、社会保障体系不全面、从业者法律意识淡薄等方面。(一)相关法律法规不健全。我国现行劳动法制定于1994年，1995年1月1日起施行，至今仅有2021年和2021年两次修改。这两次修改对法治事业的进步具有重大意义，但仍不足以满足社会变化以及劳动方式变化的需要，现实中仍存在许多问题尚无法通过相关的法律法规解决。目前我国的劳动法律法规和相关企业管理制度仍旧建立在大工业时代传统单位制生产关系之上，在劳动法框架下的灵活就业仅有非全日制、劳务派遣等用工模式;劳动管理制度不适应跨行业、跨区域、流动性强等复杂用工模式［3］。正是由于相应的法律法规未能顺应时代发展的要求，及时地进行完善，从而导致实践中存在不少用工单位利用法律的漏洞去侵犯新业态从业者合法权益的现象。(二)从业者与用工单位之间的法律关系难以界定。首先，由于就业灵活性、工作多样性等特点，使得从业者与用工单位之间的法律关系难以认定。目前，我国现行劳动法并未对这种新型的劳动关系做出明确的相关规定，对于工作时间的区分也仅有全日制和非全日制，并未对这种多样性工作时间加以规定，故在适用法律、认定法律关系上难以具体应用。在司法实践中也存在缺乏统一的法律规范来界定新业态从业者与用工单
位之间的关系，从而导致类似案件在不同法院的判决中产生不同的判决结果。例如，《胡宗伟与宜昌溪旭网络科技有限公司劳动争议一审民事判决书》①中认为，外卖配送员胡宗伟与溪旭公司之间不存在劳动关系。认定理由如下:胡宗伟与溪旭公司之间没有建立劳动关系的合意;由于外卖配送员对上下班时间和工作量的选择具有自主性，所以其与用人单位之间也不存在人身依附和严格的管理和被管理的关系，二者之间未形成劳动关系。但是，《光鑫与山西权泰机械设备有限公司劳动争议纠纷一审民事判决书》②中认为，作为外卖配送员的原告光鑫与用工单位存在劳动关系，并且对被告提出的外卖配送员对上下班时间和工作量的选择具有自主性的辩解理由不予采信。其次，新业态从业者的教育背景参差不齐，自身法律意识和维权意识较为淡薄，在实践中不与用工单位签订相关合同的现象屡见不鲜。正是由于缺乏合同等书面证明材料，这给劳动者与企业之间的法律关系认定又增加了一重障碍。最后，由于相关法律法规未得到及时的完善，这就给一些不良企业得以“钻法律的空子”的机会，违法转包、层层分包等现象时有发生，这对新业态从业者与企业之间法律关系的认定也是十分不利的。(三)社会保障机制不全面。新业态从业者与企业之间不签订相关合同的现象频发，给了一些用工单位可乘之机。由于缺失书面证明文件，难以认定法律关系，这些用工单位就有不给从业者缴纳社会保险的托词。我国规定了“五险一金”的保障制度，但劳动者在享受这项待遇时都需要以与用工单位有明确的劳动关系为基础。而新业态从业者和用人单位之间，通常难以明确认定为有劳动关系，从而导致社会保障机制对于新业态从业者的覆盖率远低于对传统劳动方式的劳动者的覆盖率。据2021年全国总工会权益保障部对网约驾驶员、送餐员和快递员这三类从业者的调查发现，三类从业者的参保情况较差:由平台缴纳社会保险的占9%，其他企业缴纳的占24%，两者合计占三分之一;另有三分之一的从业者由自己通过城乡居民养老医疗保险、灵活就业人员社会保险等渠道缴纳;还有三分之一完全没有参保。(四)从业者劳动风险高于传统行业。外卖员、快递员为了保障配送时
效而造成安全事故，直播带货的主播因熬夜直播导致猝死，类似的新闻事件时常发生。我们不难看出对于新业态从业者而言，其劳动风险远高于传统行业。其灵活的工作时间和不固定的工作场所在为其带来便利和效率的同时也大大增加了安全隐患。加之对于新业态从业者的社会保障制度不完善，一旦发生安全事故，这些从业者将会处于一个孤立无援的境地。他们既没有办法运用法律手段来维护自己的合法权益，又无法得到社会保障机制的帮助。所以新业态从业者的劳动安全问题越来越成为影响相关行业整体发展的重要问题。(五)从业者维权意识不足。新业态从业者受教育程度普遍不高是导致他们缺乏法律意识和维权意识的最主要原因。在这些人员中，有的劳动者未与企业签订相关合同，从而不利于维护其自身权益;有的即使意识到自己的合法权益受到了侵害需要得到维护，也可能由于受其教育水平的局限不知道该采用何种手段来进行维护;更有甚者，可能会选择错误的方式维权，导致自己从“被害者”转变为“施害者”。因此，只有提高新业态从业者的法律意识和维权意识，才能切实有效的保障这些新兴产业更好地发展。(六)相关单位监管不完善。一方面，由于相关法律法规并未与社会发展的需要相匹配，相关单位即使想对用人单位进行监管也因为没有法律依据而无从下手，更有甚者还以没有法律的规定来逃避监管责任。对于相关新业态，我国劳动法并未像对于传统企业一样规定必须与劳动者签订劳动(劳务)合同，所以相关单位在监管时就处于“无法可依”的窘境。另一方面，互联网等相关平台对于新业态从业者“以罚代管”现象屡见不鲜，这更是进一步损害了劳动者的合法权益。在生活中，我们经常会看到一些送餐员闯抢红灯、超速骑行等行为，其实他们也知道要遵守交通法规，也知道骑车要相互礼让，但是受送餐时效性的约束，如未在规定时间送达，有可能会收到差评被平台扣钱，一整天的努力就付诸东流了［4］。而相关监管单位由于缺少法律依据，对于这种现象也难以进行规制。所以只有明确相关单位的监管责任，才能更好地履行监管职责，从而更好地保障新业态从业者的合法权益。
四、互联网经济下新业态从业者劳动权益保障的完善建议(一)建立健全相关法律法规体系。无规矩不成方圆。只有建立健
全相关法律法规体系才是保障新业态从业者合法劳动权益的最主要手段。同时，要增强立法的灵活性，使得法律法规既能适应社会发展的需要，又不会因为频繁变动而损害法律的权威性。互联网背景下的用工关系淡化了传统用工关系中劳动者的“从属性”色彩，劳动者选择的“自主性”得到了强化。为顺应现下劳动关系灵活化的转变，制度也需要做出相应的改革。因此，应当适时修改劳动法，增加劳动法在管理、规制劳动关系时的弹性［5］。建立健全相关法律法规体系，不仅有利于统一法院的裁判标准，维护司法公信力;还可以更好地满足多种多样的新业态从业者的权益保护需求，体现国家对新兴产业的保护与扶持，更是对科学立法的生动诠释。(二)规范新业态从业者与用人单位之间的法律关系。规范新业态从业者与用人单位之间的法律关系，最主要的措施就是督促企业与劳动者签订相关的劳动合同或者法律文书。通过签订相关的法律文书，一是可督促企业履行相应的合同义务，从而保障新业态从业者的合法权益;二是在劳动者权益受到侵害时，相应的法律文书可作为相关的证据材料来维护其自身的合法权益，以减轻劳动者的举证压力，不用再为难以证明其与企业之间是否存在劳动(劳务)关系而担忧，大大提升了诉讼胜率，从而更好地保护了新业态从业者的劳动权益。(三)增加社会保障制度对新业态从业者的保护。社会保障机制对于劳动者权益保障具有积极的意义。互联网时代背景下的工作方式具有复杂性、多样性的特点，越来越多的人选择灵活就业，社会保障机制也应随着形势变化有所调整。很多新业态从业者的劳动风险远高于传统行业从业者的劳动风险，在他们发生安全事故时，社会保障机制可作为其“安全网”来保障这些新业态从业者不至于处于孤立无援的境地，避免选择用极端的方式保护自身;同时，良好的社会保障制度还能增加新业态从业者的就业信心，增强其对用人单位的归属感、责任感。因此，只有不断增加社会保障机制对新业态从业者的保护，才能更好地维护社会的稳定，促进新兴行业的发展。(四)
提高新业态从业者的法律意识。新业态从业者大多学历较低，法律意识较为缺乏，往往在其权益受到损害时也不知应当如何维护自身权益，所以提高新业态从业者的法律意识、增强其运用合法手段维权的能力是非常有必要的。首先，相关部门应当积极开展普法宣传和普法教育，并且开办相关的普法讲座，组织劳动者学习法律知识，同时当新业态从业者的权益受到损害时提供必要的法律援助。其次，劳动者应当意识到法律才是保护自身合法权益最有力的武器，积极参与相关的普法活动，主动学习相关的法律知识，做到知法、学法、懂法、用法。当自身合法权益遭受损害时，应懂得及时保存相关证据，必要时积极向劳动行政监察部门检举，同时学会合理运用法律手段维护自己合法权益，如申请仲裁或向法院提起诉讼［6］。(五)发挥工会在保护新业态从业者劳动权益中的积极作用。2021年10月22日，王沪宁在中国工会第十七次全国代表大会中强调，中国工会的基本职责是维护职工合法权益、竭诚服务职工群众［7］。工会作为维护劳动者权益的第一道保障，不仅应当代表新业态从业者去维护他们的合法劳动权益，同时还应当积极履行工会保护劳动者的职责。首先，工会应当树立创新型思维，主动深入了解新业态从业者在劳动过程中所遇到的困难，积极承担起维护劳动者权益的职责，主动帮助劳动者解决困难，成为劳动者与企业之间就矛盾冲突沟通的桥梁。其次，工会应当做到与时俱进，积极学习相关法律法规，及时了解相关政策法规的变动，在维护劳动者权益的同时紧紧跟上时代的步伐，使维权的方式方法与现行法律规范相协调。最后，应允许新业态从业者加入工会，享受工会无差别待遇，受工会保护，在基本权利受到侵害时工会能帮助劳动者积极维权［8］。(六)完善政府有关部门对相关新业态的监管。在当前市场经济条件下，政府的监管对于维护新业态从业者的合法权益具有重要意义。以网约工为例，网约工依赖互联网而生，有别于传统的“公司+员工”工作模式，且相关法律法规具有一定滞后性，相关部门要意识到网约工合法权益保障的重要性，及时更新监督管理理念，做好网约工权益保障工作［9］。首先，有关部门应当积极履职，深入了解新业
态从业者在维护自身合法权益时所遇到的困难，落实对新业态从业者合法权益的保障，拓宽社会保障体系的覆盖面。其次，政府等有关部门应当加强对企业的监管，对于个别企业“以罚代管”等错误手段坚决予以纠正和制止，同时督促企业主动与劳动者签订相关的合同，并对合同的签订情况定期进行检查监督。最后，政府及有关部门在积极为新业态从业者提供法律援助的同时，也应简化相应的申请流程或对劳动争议频发的某些行业提供专门的渠道予以帮助，从而提高维护劳动者权益的效率。五、结语
互联网的发展在给我们的生活带来便利的同时也拉动了新兴产业的就业，新业态从业者已经成为我国就业群体的重要组成部分，这对于提高就业率、推动国民经济发展发挥着重要作用。但对于新兴产业，相关法律法规及配套设施的建设仍有待完善，新业态从业者自身的观念、用工单位的观念仍然需要转变。新业态从业者需要认识到合法权益保护的重要性，只有更加重视对新业态从业者合法权益的保护，才能更好地鼓励和推动相关产业的发展;只有更加重视对新业态从业者合法权益的保护，才能使社会更加和谐稳定、经济更加健康发展。总之，完善对新业态从业者劳动权益保障之路任重而道远，制度、法律和人的思想观念环环相扣，缺一不可。
推荐访问: 新就业形态劳动权益保护调查 形态 权益保护 劳动