关于创新团队的例子15篇关于创新团队的例子 创新团队建设方案 要有一个团队，怎么样建设？看看下面的创新团队建设方案吧！ 营销团队建设方案的主要内容就是决定此次营销是否成功的下面是小编为大家整理的关于创新团队的例子15篇,供大家参考。
篇一：关于创新团队的例子
创新团队建设方案要有一个团队，怎么样建设？看看下面的创新团队建设方案吧！
营销团队建设方案的主要内容就是决定此次营销是否成功的保障，每个企业都会在团队建设方案上下一番功夫，通过营销的各个手段将自己的团队建设方案提上去。
营销团队建设方案，即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式.
其精髓是沟通、分工、合作、共同进步,以形成一个目标明确、有战斗力的团队。
由于中国市场各个行业的不断整合，行业前列的集团公司在全国各地都建立销售分公司和营销中心，这驻外销售队伍的建设和管理成了大家都关注的问题.
目前，由于营销工作的特殊性和驻外销售队伍的团队建设没有很好地执行，区域市场内的业务工作，还是停留在“单打独斗”的层面上，团队合作失去了意义,甚至出现的1+1领导
无论怎样，任何组织模式都需要以领导核心。领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。在营销团队的领导核心选择上要求更严格，因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。
另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。
所以营销团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。
在实际工作中，有很多业绩突出的业务经理，每天不停地忙碌，业绩可能上来了,但其手下对工作不知如何开展,甚至把完成销售报表当作主要工作，这样团队的力量就没得到发挥。
当该领导调动时，团队里很难找到合适的顶替者。另外有一种情况，区域经理每天忙于各种总部的报表和会议,很少参与业务工作，对下属的工作也没有很好的指导和监督，团队的建设没有得到执行.究竟营销团队核心该如何进行团队建设呢？我认为可以从如下3个方面入手:1、树立核心形象与威信很明显,公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务能力。有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信.把你的工作经验传授给你的手下，尤其时那些业务新手。
假如你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受你的指导。
销售工作客户对业务员的抱怨是常常遇到的，这可能是工作做得不到位，或者是客户无理取闹。
这时是你树立威信的好时机，去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨.
可在实际工作中，就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时，不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。
这是非常失误的。在工作中承担更多的责任,有利于你树立威信。2、创造一个良好的沟通环境对于沟通的力量，是不容置疑的.有意见、有矛盾，不说出来会积怨;出现问题相互推诿,可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现.我一直都相信解决问题的办法肯定存在，假如大家有充分的沟通合作。为什么会出现沟通障碍呢?我认为有如下几个方面的原因：A、领导核心官僚化,做事武断，认为自己总是对的.这种情况一般出现在业务能力比较强的领导核心身上。具体表现是团队成员对领导人的称呼上，假如只有5个人的团队，成员对领导的称呼是什么“经理"、“主任”之类的。
我敢肯定这个团队的沟通不是很顺畅，称“领导”、“老大"次之，最好就是互相称姓名。
我这里有一个大家都熟悉的例子，“联想”公司老总杨元庆,为了更好地与“联想”的员工沟通，要求每一个员工不要称呼他老总，统一叫他的名字“元庆"。
可想而知“联想”的沟通会怎样顺畅。当然，我并不是要求每一个团队都必须这样，可以根据你公司的企业文化和工作方式来决定这称呼。B、建立沟通平台，一般销售工作有很多的例会，可以通过这种会议来进行很好的沟通。本人建议在销售会议中不仅仅是寻找市场出现的问题，还要多一些表扬与肯定的声音。另外,还可以每月约定时间来单独交流。听听团队成员的想法。C、多一些集体活动，很多外企在这方面做得很好.一方面可以加强员工的归属感,另一方面可以加深相互间的了解。这也是团队文化建设的一个重要内容.3、合理分工各尽其才在营销行业里流行着这么一句话;只有优秀的团队，没有优秀的个人。而我的理解是：优秀的团队里，每个一人都优秀。
经过20多年的市场经济,很多行业都进入了相对的品牌消费时代，也就是说营销工作主要是在终端市场的精耕细作—-勤。
在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。
这也是营销由“营销英雄"时代进入“制度模式”时代的标志。
在这种情况下,团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。
但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度，是一件不容易的事情。
一般来说，区域细分操作、分品类是目前比较流行的两种分工模式。
但这不能发挥个人的特点，最好的方式就是“纵横分工”,即是在区域细分、分品类的基础上,根据个人的业务特长而进行跨区域、跨品类合作。
比如现场促销活动、客户人员培训、销售数据整理等。这就需要团队领导了解队员的特长,协调好队员的工作，以充分各自的才能。二、制度建设与执行无规矩不成方圆，制度的建设可以规范团队的工作开展,以形成一个共同的工作目标。
制度的制定需要团队的共同讨论，而不是团队领导自己决定。
它的内容包括：日常考勤制度、会议制度、各种台帐制度和激励制度。
而且是可以执行的。我了解到有这么一个营销中心，它的日常工作要求每天（冬季)早上8:30准时到办公室,制定的依据是公司总部要求早上7：00起床,7：30晨读。我认为这是很难执行的,也是没有必要的。要知道营销工作是介于体力劳动和智力劳动之间的工作.不要说遇到出差的情况，就是前一晚的业务应酬，就不能保证这个工作时间。可想而知这个制度的执行结果是什么。在这里我并不是说早上8：30上班是一个错误，而是说明制度的可执行性。在这里我阐述一下各种制度的目的和内容：1、考勤制度，目的是了保证工作时间。内容包括办公室考勤与出差考勤。2、会议制度,目的是讨论解决工作中的问题和提供学**台。内容是周例会、月例会、公司例会。
3、台帐制度，目的是对工作的监督与跟踪。内容是工作计划、工作日记和其他与销售工作相关的台帐。4、激励制度,目的是保持团队的工作热情。内容有正负激励之分,正激励一般有：公司高层的表扬与肯定;经济奖励；提升奖励以及公费旅游等.三、团队文化建设俗话说：态度决定人生的成功高度，而团队文化就像这人生的“态度”，它决定团队效力是否1+1〉2。团队文化是对公司的企业文化和发展战略认同的前提下,形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队,以争取取得良好的业绩。而集体活动的开展可能让许多的销售经理忘记了，这是可以理解的，总部给你高薪是有高要求的。但这集体活动是团队文化建设的重要内容，我们不可偏废。其实这集体活动的开展并不是很难，在每次例会后举行一场足球赛、篮球赛并不是过分的要求.
或者一次OK、一次晨跑也是好的。但很多的团队领导宁愿跟商家喝到胃出血都不会组织一次集体活动.学习也是团队文化建设的重要内容，共同学习，共同进步。学习公司的销售政策、学习新品知识、学习彼此优势等。只有学习型的团队才能取得好的业绩。，因为学习的态度反映团队的精神面貌,是团队工作技能的保证,是沟通的需要。四、个人与团队共同进步不想做将军的士兵不是好士兵。做销售的人都是生意人,不可否认加薪或者升职是工作的动力之一。一个优秀的团队，应给队员提供个人的发展平台.合理的人员流动，是非常必要的。从另一个方面看，业务工作有强烈的态度需求，在一个地方工作久了,换一个工作区域未尝不是一个让激情再次燃烧的方法。假如，在你的团队有优秀的人才，团队就应给他激励的考核。在这个时候,团队的领导就应该向公司推荐人才，并给予培训指导。
一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中,应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。
综上所述，营销团队的建设需要一个既有业务能力，又有团队建设意识的领导.
团队负责人的工作风格将决定团队的发展.在这里,我主要强调的是团队的工作沟通水平和团队文化的建设。无论从事什么工作，工作中的乐趣是最重要的，它可以让人最大可能地发挥潜能，这是公司与个人双赢的结果。团队建设方案的注重点就是个人与团队共同进步，团队文化建设，制度建设与执行，树立核心形象与威信等等，这些都是团队建设方案的中心思想，也是团队建设方案必备的武器之一。Ⅰ、销售团队的架构及岗位职责一、架构：预计组建8人团队。销售经理1人，下设2个销售团队。每个销售组配备3-4人设组长1名。二、岗位职责:销售经理:1、在总经理领导下，和各部门密切配合完成工作。2、严格遵守公司各项规章制度,处处起到表率作用。3、制订销售计划，确定销售政策。
4、销售人员的招募、选择、培训、调配。5、销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议。6、根据销售计划，参与制定和调整销售方案（策略）,并负责具体销售方案实施.7、根据公司规定，定期对业务员进行考核。销售组长：1、在销售经理领导下负责具体销售工作。2、根据公司整体经营目标，参与制定销售计划，同时制定本组每月销售计划，掌握销售进度。3、定期组织汇报销售情况，编制销售报表，定期报送销售经理。4、主持周会和每日例会。5、每日确认各业务员当日业绩。6、销售日常管理工作。7、参与并制定销售工作流程和标准，组织员工研究确定。8、组织销售培训，支持员工对新的工作方法或流程的实践.销售代表：1、全力完成公司下达的销售指标，负责指定区域的市场开发、客户推广和销售管理等工作.2、搜集与寻找潜在客户,开发新客户，拓展与老客户的业务,建立和维护潜在客户档案。3、制定自己的销售计划，并按计划拜访客户，4、熟悉
产品知识，保证准确无误向客户传达产品信息，建立公司专业负责的良好形象。
5、学习并掌握有效销售技巧，通过对客户专业化面对面拜访或接待，说服客户接受公司产品.
Ⅱ、销售目标分解及计划的制定一、销售目标:公司根据季度销售目标制定月度销售目标，分解到每个销售小组，每个销售小组分解到每个业务员。每个业务员分解到每周甚至每天的目标。二、具体销售计划的制定：公司销售部不再区分工程部和渠道部，合并为两个团队，所有业务员可以自己发展渠道客户或工程客户，只要能完成公司制定的销售目标即可。Ⅲ、销售队伍的管理：制度完善一、常做业务培训：业务团队的最理想状态就是无论监督与否无论领导在与不在都会主动按照公司的要求去做事。业务团队做事与否并不在于工作的易与难，而是在于会不会做，知不知道该怎么做，因此经常的业务培训也就成了管理团队的首要工作，每个业务员都必须经过培训合格后才能上岗，因为只有团队成员精通了业务才有可能会去按照公司的要求去做。一、详细制定工作计划：业务团队下来渠道都要开展自己的业务，最简单的方式就是按照月初或周初的工作计划逐一完成，完善的工作计划都完成了业绩自然也就出来了。
否则大部分业务都是想到哪里做到哪里，抓不到工作的重心，既费时又费力,还看不到成绩。
三、对工作进行过程控制:计划不是给领导看的，而是需要去执行的，不要以为你的计划做好业务就好了，事实上很多业务做计划就是为了应付领导，到月末总结时或简单概括一言了之或找各种各样的借口推脱责任，所以领导者需要把他们的计划划分几个小时段去监督、控制。
四、不定期进行市场指导：培训、计划和工作过程控制只能保证自己业务团队是在按照公司要求做事,但事情做得到底怎么样还需要团队长经常指导和总结.
市场天天在跑，业务天天在做,看似每件事都做了，但效果不一定怎么样，在日常工作中,经常通过两种方式对业务团队进行指导与管控：其一、定期面谈。
其二、协同拜访。Ⅳ、销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案一、目的：强调以业绩为导向,按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平,充分调动销售积极性，创造更大的业绩。二、适用范围：本制度适用于公司销售人员。三、销售人员薪资构成：“基本工资+绩效工资+销售提成”四、销售人员薪资计算方式:
1.基本工资+绩效工资(按月计算）销售人员试用期工资为基本工资加各项补贴。
试用期考核合格进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间累计到正式入职时间，销售人员转正后享受绩效工资待遇：
2.销售提成公司销售人员自主挖掘并有效跟进落实的项目，完成移动设备产品的销售或签订项目工程合同的，公司给予提成奖励。标准如下：（1)工程项目或销售利润率在100％以上（含100％），按该工程或销售公司收款的10％进行奖励;(2）工程项目或销售利润率在80％以上(含80％)，按该工程或销售公司收款的8%进行奖励；(3）工程项目或销售利润率在60％以上（含60％），按该工程或销售公司收款的6%进行奖励；（4）工程项目或销售利润率在40%以上（含40％)，按该工程或销售公司收款的4%进行奖励；(5)工程项目或销售利润率在20%以上（含20%），按该工程或销售公司收款的2%进行奖励;公司销售人员根据公司提供的项目信息进行有效跟进和落实，完成移动设备产品的销售或签订项目工程合同的，公司按上述提成奖励标准的50%给予提成奖励。提成发放方法：奖金提成分三次发放：(1）合同签订并
收到首付款后根据工程项目或销售款发放提成比例的40%；（2)设备交货验收且回款率达到50％，根据工程项目或销售款发放提成比例的50%；(3）收到全部余款后,公司财务部按照该工程项目或销售的最终利润（销售收入(不含税）—工厂成本—销售费用)核算总提成金额，扣除个人所得税和已发放的提成，结算剩余提成并发放。
有效项目信息应涵盖以下内容：项目需求；项目说明；项目核心负责人;规模预算；是否需招投标;项目审批程序;项目时限要求等书面的有效内容.
网络等公众媒体公开的项目信息不在此列.五、绩效考核办法1。绩效考核时间：以3个月为一个考核周期。2。绩效分级规定及绩效奖金发放比例级别ABCDE考核指标完成率100％80％以上60%以上40%以上40%以下结果优秀优良普通及格辞退/降级绩效奖金发放比例100％60％40%0说明：上述描述中所指“以上”均不包括数值本身，“以下”均包括数值本身。3.绩效考核细则销售人员业绩考核说明：（1）实习销售的实习期为两个月，实习期内成功签下一个订单并且通过经理考核即可转为初级销售，若两个月内完成考核但没有签单公司酌情考虑延长实习期，若实习期内没有通过绩效考核直接辞退。
（2）初、中、高级销售每个季度通过本级别绩效考核即可晋升到更高一级销售，反之无法通过本级别绩效考核自动降级到下一级销售.
销售人员业绩考核表：客户分类说明：客户类别条件说明D类客户原始客户型主要描述：首次接洽客户有合作意向.但需要继续跟进维持关系，无法确定成单时间.C类客户潜力客户型主要描述：该客户有一定潜力，销售人员与该客户关系良好，预计4～6月内能成单。B类客户意向客户型主要描述：该客户有高端业主资源，手里有单，可以主动跟业主介绍产品,在1个月内能成单。A类客户重要客户型主要描述：老客户，之前有合作成功过，销售人员与该客户关系密切，并达成一定合作共识。能保证长期稳定成单。说明:所有客户类别由销售经理根据客户跟进表确定。六、业务人员责任范围1.业务员每周为六个工作日。如需节假日串休工作的，不发加班费.如当天未完成工作量，晚上需加班，不发加班费。(1)新客户开发与服务（2)旧客户维护与服务（3)新、旧客户订单制作，生产交期控制与安排（4）应收账款跟、催、收(5）发挥公司整体合作精神（6)外发订单的制作及外
发产品的进度控管及品质控管（7)销售经理负责督导业务员所有以上工作范围及人事考核
2.业务员每月的有效信息不少于15个。3.业务人员必须制定每周的工作计划，并在每周六与客户跟进信息报表一并上报销售组长。4.业务人员每天要详细更新客户跟进信息报表，在每天上班签到后上报销售组长.5、业务员必须及时向销售组长汇报业务开展情况。由销售组长每周进行一次业务员的工作情况考评总结，并将部门的业务开展情况、部门下周的工作计划，在每周例会上呈报销售经理.6、业务员无论任何原因离职的,必须在公司规定的期限内进行业务交接,经销售经理复核，公司总经理签字确认后方可进行离职结算。
篇二：关于创新团队的例子
创新思维的经典案例有哪些1块钱如何变成100块钱和著名的斯坦福大学的案例一起来学学：什么叫创新思维(Thinkoutidethebo某)吧!如何在2小时内用1块钱赚到100块钱这听起来有些不靠谱。但在斯坦福大学的课堂上，TinaSeelig教授做了这样一个小测试，虽然不是1美元，但也差不多：她给了班上14个小组各5美元，作为启动基金。学生们有四天的时间去思考如何完成任务当他们打开信封，就代表任务启动。每个队伍需要在两个小时之内，运用这五美元赚到尽量多的钱。然后在周日晚上将他们的成果整理成文档发给教授并在周一早上用三分钟在全班同学面前展示。虽然斯坦福的学生个个顶尖聪明，但对于涉世未深的学生来说，这仍然是个不小的难题。为了完成这项任务，同学们必须最大化地利用他们所拥有的资源也就是这5美元。如果是你，你会怎么完成这项挑战呢
当教授在课堂上第一次向同学们提出这个问题的时候，底下传来了这样的回答拿这5美元去拉斯维加斯赌一把!，拿这5美元去买彩票!
这样的答案无疑引来了全班的哄堂大笑。这样做并不是不可行的，但是他们必须承担极大的风险，也几乎是不可能完成的。另外几个比较普遍的答案是先用初始基金5美元去买材料，然后帮别人洗车或者开个果汁摊。这些点子确实不错，赚点小钱是没问题的。不过有几组想到了打破常规的更好的办法，他们认真地对待这个挑战，考虑不同的可能性，创造尽可能多的价值。他们是怎么做到的呢你最宝贵的资源并不是这5美元挣到最多钱的几只队伍几乎都没有用上教授给的启动基金也就是这5美元。他们意识到：把眼光局限于这5美元会减少很多的可能性。五美元基本上等于什么都有没有，所以他们跳脱到这五美元之外，考虑了各种白手起家的可能性。他们努力观察身边：有哪些人们还没有被满足的需求。通过发现这些需求，并尝试去解决，前几名的队伍在两个小时之内赚到了超过600美金，5美元的平均回报率竟然达到了4000%!
好多队伍甚至都没有用到他们的启动基金，这么看来的话他们的投资回报率竟然是无限的!
所以他们是怎么创造这些奇迹的呢
创造奇迹的办法一：有一个队伍发现了大学城里的一个常见问题周六晚上某些热门的餐馆
总是大排长队。
在那一晚，他们观察到了一些有趣的现象：
他们还发现了当餐馆使用电子号码牌排队的时候，他们更容易卖出这家餐馆的座位，因为实物的交换让顾客花钱之后得到了有形的回报，让顾客感觉自己所花的钱物有所值。
创造奇迹的办法二：另外一支队伍用的方法更加简单。
他们在学生会旁边支了一个小摊，帮经过的同学测量他们的自行车轮胎气压。如果压力不足的话，可以花一美元在他们的摊点充气。
事实证明：这个点子虽然很简单但有可行性，同学们可以很方便地在附近的加油站免费充气，但大部分人都乐于在他们的摊点充气，而且对他们所提供的服务都表示了感谢。
不过，在摊子摆了一个小时之后，这组人调整了他们的赚钱方式，他们不再对充气服务收费，而在充气之后向同学们请求一些捐款。
就这样，收入一下子骤升了!这个团队和前面那个出售预订座位的团队一样，都是在实施的过程中观察客户的反馈，然后优化他们的方案，取得了收入的大幅提升。
这些团队的表现都很不错，班内其他的同学对他们的展示也印象深刻。不过赚了最多钱的那个团队才是的牛人，他们真正把创新思维发挥到了极致。创造奇迹的办法三：这个团队认为他们最宝贵的资源既不是五美元，也不是两个小时的赚钱时间，而是他们周一课堂上的三分钟展示。斯坦福大学作为一所世界名校，不仅学生挤破了头想进，公司也挤破头了希望在里面招人。这个团队把课上的三分钟卖给了一个公司，让他们打招聘广告。就这样简简单单，三分钟赚了650美元。他们发现：他们手头最有价值的资源既不是去售卖自己的时间，也不是去卖面子，而是售卖他们班上的同学这些人才才是社会最需要的。这种思维方式，就是现在人人都在追求的创新思维。找到最直观的解决方法然后排除它斯坦福的这组学生所体现出来的最好的创新思维的做法是什么下面这个原则将对你非常实用。当遇到问题时，先找出看起来最明显的解决方法，然后将它排除掉。好，现在可以开始思考其他的解决方式了。这个概念可能听起来有点虚，我来举个例子。
想象你现在是个雄心勃勃的创业者，比如说你想开家餐馆，像下面这个样子。
餐厅是干什么的提供食物。但是不行，现在我告诉你这家餐馆不能提供食物，或者说，食物很一般。换句话说：你要开一个不以食物吸引人的餐厅。既然决定不用食物吸引客人，那么取而代之要用什么吸引客人呢你可以把重点放在营造与众不同的餐厅氛围上，开一个主题餐厅，比如说这样一个航空主题的餐厅(把餐厅打造成飞机的样子)。2.或者，你邀请一支很棒的乐队或舞团来演出，比如这样：3.你还可以把用餐环境布置成儿童乐园的样子，吸引亲子聚餐，比如这样：4.你甚至还可以把用餐环境移步室外，比如说这样：还有很多很多其他的方案..当排除了食物的亮点之后，你需要思考的就是打破常规的点子，这就是创新思维。善于创新思维的人，不仅能发现别人看不见的解决方式，还能识别别人没有意识到的资源，并把它包装出最到的价值。就是这样，在做任何事情的时候，你都可以尝试不同的解决办法先排除那个显而易见的，以此为前提去思考：如果解决你手头工作最简单的方案不给力了，你还有什么办法
如果你的老板今天不给你发工资了，你还有什么谋生之道
如果情人节不让送花了，你会给心爱的TA送什么
如果热门旅游景点都不给游客发签证了，你还能去哪玩
你活在盒子里，工作在盒子里，你驾驭这个盒子，最终又被埋葬在盒子里。跳出思维的盒子，当你真的发现这种思维方式的时候，你会发现，其实外面本没有盒子。
跳出你思维的盒子，你的也会增加许多可能性。你所得到的，将绝不仅是100美元而已。
创新思维训练案例
阿西莫夫的智商惯性思维
所谓惯性思维就是思维沿前一思考路径以线性方式继续延伸，并暂时地封闭了其他的思考方向。
篇三：关于创新团队的例子
成功的企业创新案例精选创新是社会发展的永恒主题,也是一个企业在市场竞争中立于不败之地的重要标志。店铺精心为大家搜集整理了成功的企业创新案例，大家一起来看看吧。
成功的企业创新案例篇1一家企业在一天之内有三个高科技产品通过了省级科技成果鉴定，青岛百特玻璃钢有限公司的自主创新路线创造了这样的奇迹———“百特”的创新故事本报记者霍峰8月16日，青岛百特玻璃钢有限公司的玻璃钢夹砂管道、玻璃钢检查井盖、玻璃钢电缆导管三个创新型高科技产品同时通过了山东省建设厅的科技成果鉴定，三个产品的技术和质量均达到国内先进水平。熟知该企业的省建设厅专家称，这是百特公司坚持自主创新路线结出的硕果。百特公司是一家致力于复合材料研究、开发、生产的高科技企业，公司从成立之初就确定了自主研发的兴企方向，他们与武汉理工大学、华东理工大学等国内知名高校合作，研发出了一批在国内国际颇具影响力的市政施工用材，名不见经传的企业在短短两年内就成为国内同行业的翘楚。创新的“防盗盖”此次通过科技成果鉴定的玻璃钢检查井盖，与我们在马路上经常见到的铸铁古力井盖大不相同，它使用的材料轻于铸铁但又硬于铸铁，寿命高于铸铁，但成本和价格普遍低于铸铁。关键是它完美地实现了“防盗”功能。百特公司总工程师田红见告诉记者，这一创新研发的念头最先来自于铸铁古力井盖的频频被盗。田红见说，因为废铁的价格相对较高，目前市政建设上普遍使用的铸铁古力井盖经常被偷盗，仅青岛市一年被盗和损坏的古力盖就有4000多套，而仅修补古力盖一项青岛每年就要耗资200多万元。“能不能用玻璃钢造古力盖，让小偷对古力盖失去兴趣?”从2004年初开始，田红见就开始苦苦探寻用玻璃钢替代铸
铁制造古力盖的技术，并与武汉理工大学的专家联手进行研制实验。2005年春，由田红见参与研制的“玻璃纤维增强热固性树脂检查井盖”出炉了。
新古力盖采用复合材料，偷去了也没有任何用处!”新古力盖采用的新型复合材料，与铸铁材料相比没有任何回收再利用的价值，从作案动机上断绝了偷盗分子的欲望。另外，据田红见介绍，他们生产出来的古力盖承重能力比普通古力盖增加一倍、产品经过了抗压、抗撞击等性能实验，50余吨重的压路机在两个新安装的古力盖上来回碾轧，古力盖并无异常。同时，与现行铸铁古力盖的“黑脸”相比，新古力盖可任意调配色彩，并且造价降低了30%以上，而且在施工上也更加便利。2005年9月，公司生产出来的古力盖首次在浮山新区的劲松四路试用，当年12月，杭州路改造也用上了防盗古力盖。市政二公司103项目部的有关人士介绍说，新古力盖重量只有50多公斤，比铸铁盖轻近一半，这给施工安装带来了很大的方便，同时由于采用复合材料，新古力盖还具有抗磨、抗腐蚀、低噪音等优点。更让田红见感到兴奋的是，这个高科技项目已经引起了青岛海润自来水集团的兴趣，双方计划共同投资，在城阳建设一个年产20万套古力盖的新厂房。优秀的“中水管”作为一种污水被处理后的产品，中水如今已经成为城市绿地浇灌、建筑冲洗、工业冷却、家庭冲厕等多种用水的替代品。但是中水有一定的腐蚀性，对输送管道有特别的要求，而百特公司针对这种要求研发的玻璃钢夹砂管则能胜任中水输送任务。公司总经理张广武告诉记者，这种新型管材是用玻璃纤维浸渍热固性树脂，用连续缠绕成型方法，在缠绕的内外玻璃纤维层中间加入浸渍树脂的石英砂形成夹砂层的多层树脂基复合管材，产品具有耐腐蚀、卫生无毒、内壁光滑、耐热抗冻、自重轻、强度高、承压大等特点，被业界称为理想的城市供排水和化工管道，尤其是适应中水的输送。
为了生产这种产品，百特公司还专门研发了一套科技含量较高的生产线。记者在现场看到，一个大管子的模具在支架上不断翻滚，身上缠绕着几
十条由各类材料生成的线条，那情景好像织布一样，不到半个小时，一个口径几十厘米、长几十米的管材就缠绕而成，看后让人连声称奇。据介绍，这样的树脂管材口径最大的可以达到180厘米，张广武说，这就是科技的威力。
神奇的“护电管”百特公司与上述两个科技成果同时通过鉴定的还有其玻璃钢电缆保护管。这种同样取材树脂基复合材料并利用缠绕法研制的新型管材较好地解决了部分电力线路存在的电损问题，被称为“护电管”。田红见说，尤其是在农村电网中，由于一些配电变压器容量与输电线路负荷不相适应，加之根据变压器容量配备的计量装置在负荷电流小时，计量灵敏度相对降低，导致了电量损失和农村低压线损的居高不下。百特公司经过大量的资料收集、技术分析和经济比较，确定采用玻璃钢电缆保护管作为电缆保护管的替代产品。他们组织专家和技术人员对玻璃钢电缆保护管的生产设备和工艺进行了大胆的革新，做到了技术引进，自主研发改进，生产出了具有绝缘性好、强度高、重量轻、不变形、内表面光滑、无电腐蚀、耐水性好、施工简便等诸多优点的新型电力管材———玻璃钢电缆保护管。目前这种产品已经投放市场广为使用。也正是因为这一个个自主创新的产品，百特公司迅速崛起并让国内同行刮目相看，企业的发展后劲积淀得十分强劲。张广武说，企业目前已经在城阳的出口加工区置地100多亩，正在筹建工业园。当然，自主创新依然是工业园的发展主线。成功的企业创新案例篇2：杭州VS班加罗尔——创新的土壤班加罗尔——全球最大的软件外包基地，着名的“南亚硅谷”。3月上旬出版的全球最具影响力的财经杂志《经济学家》刊登了一组关于中印两国的策划报道，将杭州和班加罗尔作了一个有趣的比较。报道说，它们有着类似的人口、环境、高校资源，对高科技公司有着
同样明显的吸引力，而在机场的基础设施建设上杭州显然表现出了更高的效率……
向《经济学家》推介杭州的是印度最大的软件服务出口商——塔塔信息技术公司位于杭州高新区的全球研发中心负责人、塔塔中国区总经理瑞吉纳(Rrajanna)先生。就是这位瑞吉纳先生，前不久特地给高新区领导写了一封信，感谢政府授予塔塔杭州研发中心50万元的管理创新奖。研发中心是由于成为中国第一家同时获得CMMI与PCMM五级(全球最高级别的软件开发与人力资源管理认证)的企业获得此奖的。瑞吉纳说，他是从印度坐飞机来领奖的，塔塔在全球有那么多分支机构，却第一次因为企业管理创新受到政府表彰，钱并不重要，精神激励却是巨大的。无独有偶，如今名闻遐迩的UT斯达康，数年前还是一家在背街弄堂里“捣鼓”的企业，不少人第一次看到“小灵通”都摇摇头：这种小玩意儿能成气候吗?但从省到市到区各级政府却对这个留学生创业企业青睐有加，扶持它走好了创业的第一步。尊重知识、尊重人才，当创新之花绽放时就带来了丰硕的回报。成功后的UT斯达康将通讯公司和全球研发中心设在了高新区，迄今为止在杭累计投资超过了10多亿元。高新区(滨江)党委书记洪航勇说：高新区要当建设“数字浙江”的排头兵、打造“天堂硅谷”的主战场。硅谷的成功靠什么?靠创新。提高自主创新能力是转变经济增长方式的中心环节，也是高新区的灵魂，通过服务创新、管理创新、制度创新，营造一片创新的土壤，才能促进企业技术创新。在这里，几台电脑、几个聪明的脑袋加一个绝妙的主意就可以注册办公司，高新区创业服务中心专门成立了“软件专业孵化器”，为230多家企业在初创时期免费提供办公场所和宽带等设备，帮助申请和配套提供了1000多万元的“种子资金”、国家创新基金。就是这看上去不起眼的免费房租和数额不过10多万元的扶持资金，让企业度过了连薪水都开不出的初创时期，开始了高科技企业特有的爆发式增长。今天，95%的浙江家庭安
装的峰谷电表及其嵌入式芯片来自这里孵化出的一家企业，中国第一家将生物指纹认证投入产业化的企业也出自“软件孵化器”……
在这里，一个由高速光纤结成的“公共服务与技术支撑平台”从高新区延伸到全市40多个楼宇和300多家企业。有别于人们平时接触的宽带网络，这是一种为中小软件企业服务的专用网络，过去小企业由于缺钱往往去买盗版的软件开发工具，如今这个平台挂上了以集团采购的形式购买的微软正版开发软件，就像一个开放的网上图书馆，企业随时可以借用;以往企业规模小，只敢接百万美元上下的软件开发项目，而未来公共服务平台把众多中小企业集聚成一个“舰队”，共同承接上千万美元乃至更大的单子，再借助公共平台进行分配、协同开发。
在这里，高新投资担保公司为有市场、缺抵押的中小科技企业提供了近10亿元的融资担保。
在这里，高新区联手世界着名IT企业及浙江高校成立了微软软件学院、思科网络学院及各类开发实验室，深化产学研合作，提供各类人才培训、咨询服务。
在这里，高新区成立了后勤服务中心，为像候鸟一样飞来飞去的高科技企业员工提供住宿、餐饮、洗衣等酒店式服务。
成功的企业创新案例篇3苹果公司和3M公司都很擅长“突破性创新”。苹果突破性创新很强，但是过分依赖于个人。3M公司的创新则更加依赖于组织、文化、制度。3M公司的核心理念是：尊重个人的首创精神;创新：你不得扼杀一个新产品的创意;宽容诚实的错误;与其等待批准，不如寻求宽容。3M公司有很好的创新理念，因此，该公司并不缺乏创新的文化，但是，90年代中期，3M突破性创新的产品明显减少，所以光有文化还是不够，3M公司认为是方法的问题。3M公司设立了挑战性目标，要求30%的销售额要从4年前不存在的产品中来。按原有的“自然涌现”方法，难以实现目标，创新的方法本身需要创新。维持性创新的方法我们耳熟能详，突破性创新是否也能“方法化”呢?突破性创新的
方式与维持性创新的方式是不一样的，要改一改。不能仅仅是倾听现有客户的声音或者研发人员呆在屋子里苦思冥想。这个方法就是领先用户法。
3M公司经过观察，有两个重要的发现：许多产品初始创意和原型都是用户弄出来的，而不是厂家。进一步发现，开发这些产品的，并不是一般用户，而是“领先用户”(LeadUsers)——那些“超前于市场趋势、远高于普通用户需求”的企业、组织或个人。
比如汽车防抱死刹车系统，其创意和解决方案就是来自于战斗机的刹车系统，战斗机对刹车系统防抱死的要求比汽车的高很多，因为万一抱死了，机毁人亡，损失极大。所以说领先用户不一定是你的行业，也许是别的行业，而且那个行业存在的问题可能要比你所在的行业要极端得多，对解决问题的紧迫性要强烈得多。刹车系统就是这么出来的。
领先用户不是通常意义上的早期购买者，领先用户甚至是新的产品还没出来就遇到过类似的问题并且自己着手解决问题了。因此，突破性的创新，向谁收集什么信息，就变得很重要。大部分企业是倾听现有主要客户的需求，这样做出来的创新一定是维持性的。突破性创新则寻找领先用户，包括两类：一类是目标市场的前沿客户，另一类是面临类似问题，但问题更为极端的其他市场客户。收集信息的内容不光是需求，也包括解决方案。那么，谁是我的领先用户?怎样找到他们呢?举个例子：
一家医疗影像设备制造商，研发团队的任务是开发一款能够发现早期癌症的影像诊断设备。早期癌症很小，当时市面上的产品都无法清晰显示这么小的癌症。要发现很小的早期癌症，当时大家公认的方法是提高影像设备的清晰度。
他们首先采取网格化搜索，找出医疗影像设备领域最前沿的专家，然后联系这些专家，告诉专家研发团队希望解决问题(也就是“发现早期癌症”)，同时提出一个请求——请专家推荐影像显示领域的学术前沿人物和实践先锋人物，不一定是医疗领域的。
于是，这些专家又推荐了空军某个影像显示领域的前沿研究者，
因为空军执行轰炸任务时也需要精确分辨地面的目标，比如哪个是石头，哪个是导弹，而且在这方面的需求比医学上更为极端，是该公司的“领先用户”。
但空军专家听完这个问题后，认为提高分辨力很难解决问题，因为这根本不是解决分辨率的问题，空军是从物体形状的角度解决问题，只要想办法把图片拿出来，分析哪种形状是石头，哪种形状是导弹。也就是说，不需要提高分辨率，只要抓住形状就行了，这就需要大数据分析，找出共同点，然后开发出软件，自动识别。该公司这才恍然大悟，认识到原始的假设可能就是错的，随后研发团队改变思路，最终成功推出了能够诊断早期癌症的新一代影像设备。领先用户法要求不光是提出问题，而且还要倾听建议，更要让专家推荐领先用户。
那么，3M公司怎么做领先用户创新的?我们来看一个3M医疗事业部的经典案例：
1996年，3M公司医疗事业部下面有一个外科手术产品团队，负责人叫RitaShor，他的年销售业绩是1亿美金。但是老板想把产品线卖掉，因为这个产品线10年没出现突破性创新了，Shor很着急。他们有一个主打产品——手术薄膜，动手术最担心细菌感染，病人伤口周边的皮肤就是重要的感染源。为了防止感染，医生通常全副武装，但还是会有一点点皮肤暴露在外面。他们的技术就是在手术位置盖上一层膜，医生直接在膜上开刀。这个技术很受欢迎，但是10年没有增长。RitaShor确定了一个目标，为发达市场开发一款突破性的手术薄膜，并且决心采用“领先用户法”进行开发。
3M的“领先用户法”有四个步骤：第一步叫“打基础”。Shor首先做功课，成立跨部门的专业团队，找资料，进一步熟悉和了解外科手术感染领域的问题、现状和进展。第二步叫“找趋势”，也就是看一看这个行当最重要的应用趋势是什么。Shor在这个阶段的主要工作就是拜访专家。随着拜访专家越来越多，Shor发现，发展中国家才是手术抗感染需求最旺盛的市场。于是他们两两一组，去印度、马来西亚、印尼调研，看当地医生遇到的感染问题和他们的解决办法。结果发现，发展中国家用的方法是注
射抗生素，因为这个廉价，手术薄膜他们用不起，问题是注射抗生素会产生严重的抗药性。这个时候，“趋势”被Shor找到了，也就是“面向发展中市场，开发一种便宜、有效、没有抗药性副作用的抗感染办法。”
接下来是关键的第三步：寻找领先用户。通过专家推荐专家，就问一个问题：在本行业和其他行业，还有哪些人和我有同样的需求，并且需求更加强烈?这个问题也可以这样问：还有哪些人遇到类似问题，但问题表现更加极端?很快，Shor在她之前完全没有想到的两个领域找到了领先用户：一个是兽医，兽医面临的抗感染麻烦要比人类医生更加极端，但兽医的方法却非常简单有效而且便宜，他直接把抗生素混在凡士林的膏状物里，抹在动物的皮肤上，然后直接在上面动刀，这样来保证创口不会被周边皮肤污染。另一个是好莱坞的化妆师，化妆师给演员化妆使用材料时需要应对两个挑战，一是化妆材料不能有刺激性，二是材料要很容易卸除，方便演员卸妆。该化妆师是这个方面的行家，有他自己的解决方案。
到这个时候，流程进入到第四步：与领先用户协同研发。Shor将这些领先用户请到公司，与公司研发团队一起工作，最终开发了“SKINDOCTOR”。这是一种单手可操作的小型装置，轻轻挤压，即可将含有抗感染成分的药膏均匀涂抹在患者皮肤表面(这可是兽医的Idea哦)，并且这个装置还带有吸附功能，术后可以轻而易举地将药膏清除，药膏对正常皮肤没有任何刺激性(这是好莱坞领先用户的贡献)。更重要的是，它是发展中国家的病人支付得起的抗感染手段。
3M公司的创新管理团队，把产品部门的实践进行总结，最终形成了3M公司独特的领先用户方法。
3M公司：全称MinnesotaMiningandManufacturing(明尼苏达矿务及制造业公司)。创建于1902年，总部设在美国明尼苏达州的圣保罗市，是世界著名的产品多元化跨国企业。3M公司素以勇于创新、产品繁多著称于世，在其百多年历史中开发了6万多种高品质产品，在医疗产品、高速公路安全、办公文教产品、光学产品等核心市场占据领导地位。
篇四：关于创新团队的例子
创新型团队案例篇一：组织生活创新案例铁运公司组织生活创新典型案例背景：近年来黄陵矿业铁路运输公司按照党的十八大报告提出的：“创新基层党建工作，夯实党执政的组织基础”的要求，不断加强和创新基层党组织生活，创造性的将党内组织生活与铁运大讲堂、道德讲堂等紧密相结合，让基层一线的优秀共产党员、劳模、业务技术能手走上讲台，把党内教育与实际工作相结合，通过党员领导干部将、，不断增强了党内教育活动实效性和及时性。主要做法：（一）主体上创新。变“一人讲”为“大家讲”。原有党员教育管理工作主要体现在“三会一课”上。就党课而言，党支部书记一般是主体，向党员进行授课，而通过铁运大讲堂，鼓励普通党员上讲台，打破了职务、岗位、资历、学历的限制。通过围绕主题、查找资料、消化内容、提炼观点、确定思路和讲授的过程。不断深化了普通党员对党的重大理论知识的学习和理解，进一步增强党性原则，更好地用理论指导实际工作，促进中心工作。在实践中，许多党员感到他们的写作能力、口才及理论水平均得到了提高。（二）内容上创新。在教育内容上，变“单一型”为“多样化”。传统党员教育管理内容一般突出政治理论教育，而铁运大讲堂通过在内容上进行创新，把党的路线方针政策、党史党规党纪等同身边的先进人物事迹；企业面临的形势政策任务；党员学习心得；经济技术创新相结合，引用身边的人和事，把普通职工的先进事迹、经验做法，通过身边人讲述身边事、身边事教育身边人的形式，触动听课人的心灵，确保了学习教育的实效性。（三）形式上创新。在教育形式上，变“灌注式”为“互动式”。传统党员教育管理，往往以单向灌输为主，听课者处于从属地位、被动接受。大讲堂的形式
比较灵活，在操作上，通过“讲、议、评”，每位党员各抒己见、相互补充，达到说透道理、阐明主题的目的。同时，许多主讲者还充分利用现代科技手段，精心制作与主题相一致的图文并茂、形式活跃的多媒体课件，教育的直观性增强、互动性增强、吸引力增强，使党员能坐得住、学得进。
实施效果：铁路运输公司将党员教育管理与铁运大讲堂的紧密结合，通过主体上创新、内容上创新、形势上创新。使党员教育管理内容更加实在，更具有说服力，更有亲切感，达到了比以往枯燥的纯理论宣讲更容易让党员和群众接受的效果，增强了基层党组织工作的创新力、凝聚力。在20年以来，铁路运输公司管理干部、普通党员、一线职工23余人参加授课，累计培训职工120人次。篇二：组织创新模式突破及案例-正略咨询（独家企划）塔式创新：2021中国管理创新年度报告-组织创新篇2N1:“并联”式组织创新类型：产业联盟创新点：从“串联”到“并联”解决问题：避免产业联盟内部成员之间的利益纠纷与竞争矛盾创新概述：产业联盟多为同行业或产业链上下游企业组成的“串联”式组织，产业联盟内部的利益争夺导致相对松散的产业联盟组织时常面临瓦解的危机。面对新兴行业或者整个行业的弯道超越的机会时，由国家相关部门协调产业内相关核心企业建成“并联”式产业联盟，根据联盟内企业各自优势分布在产业链的各个节点，实现各个击破，避免了企业之间的利益纷争，实现整个产业的突破和企业的共同发展。创新价值：中国很多产业之所以落后于国际先进水平，是因为产业链各个环节对核心制造环节的支持不足，这也是国际企业构建的领先壁垒，“并联”式产业联盟是打破领先壁垒与获得产业整体竞争优势的最佳路径。典型案例：“央企电动车产业联盟”
为了贯彻国家电动新能源车发展战略，国资委2021年在京成立“央企电动车产业联盟”，下设理事会、秘书处，以及整车及电驱动、电池、充电与服务三个专业委员会，相对应的是电动车联盟分为三组，分别占据产业链的核心环节的整车、电池、能源供给和服务等三个核
心环节，16家央企根据自身优势分属三个委员会，央企之间并不存在竞争关系，是“并联”关系，分布在产业链的关键节点。目的是推动电动车产业整体发展的开放技术平台，统一产业技术标准，共同研发电动车新技术、新产品、新方案、新模式，共享技术成果。产业联盟企业力争掌握核心竞争能力，掌控产业链核心环节，力争在电动车行业成为领导者。
图示：N2:“H”式组创新类型：产业链上下游企业联盟创新点：由“口头契约”到“股权关联”的紧密协同合作解决问题：避免利益纠纷，合作更加深入和高效创新概述：很多产业链上下游之间的企业为共同利益与长远合作组建了战略联盟，这种无股权的松散型战略联盟仅仅停留在口头契约层面。随着行业竞争的不断加剧，迫使企业战略联盟需要更为深入地合作，原有的机制很难协调企业之间的核心利益和关键行动。为了织改变这种现状，战略联盟转向有股权关联的紧密协同型转变，使其形成股权与法律为纽带的稳固的“H”式联盟。创新价值：“H”型企业联姻模式为上下游企业之间进行产业协同提供了示范，有效地化解了二者的利益冲突，使双方能够统一行动共同应对市场竞争与分享市场利益。典型案例：苏宁与海尔苏宁与海尔分别持股50成立一家苏宁海尔经营推进公司，新公司将在北京等地设立46家分公司，公司总经理等高管分别由苏宁和海尔方面各派出一名担任。苏宁与海尔将完全实现商品库存、定制包销、产品销售、系统对接、组织对接等方
面管理，从而实现货源、资金、客户信息、渠道终端、售后服务的全面共享。实施半年后，海尔彩电的销售相比同期增长了120，厨卫电器产品增长了170，冰洗产品增长了130，空调、手机、电脑等品类也实现了80以上的增长。
图示：N3:“子母型”组织创新类型：集团公司创新点：上市子公司管理集团母公司解决问题：加强集团公司管控建设与实施企业整体上市创新概述：国有大型企业为实现上市融资与更好发展，将企业优质与核心资产先行上市。由于上市子公司独立性与治理准则的要求，导致集团母公司对上市公司及核心资产管理弱化，集团公司只能管理剩余的存续资产，逐步演变为双总部，并直接导致企业核心资产经营管理弱化，这种情况在中央企业尤为突出。为加强集团公司管控建设与实施企业整体上市，将上市公司作为全集团的管理平台，集团公司将存续企业托管给上市公司进行管理，集团公司与上市公司实行两个牌子、一套人马的组织管理模式，在企业整体上市过程中创造性的实施“子母型”组织管理模式。创新价值：创新的关键在于突破既有惯性思维，反向设计集团公司统一的管理载体，由上市子公司“吞并”集团公司总部形成统一的集团公司，将集团公司存续企业交由上市公司进行托管，最终实现了集团公司的统筹管理。典型案例：神华集团为了改变神华双总部的现状，从2021年开始，集团总部开始逐步实施将两总部合并，集团公司和股份公司各设置一套机构（财务部除外），人员共享，形成一套人马，人员则进入股份公司。一般的整合方式，均由控股母公司整合下属子公司，而神华集团则因为上市公司治理准则的规范性要求，创造性的将上市子公司神华股份作为全集团的管理载体，通过儿子管理老子，以“一个机构、两块牌子”的总部统一管理模式，形成了“集团(股份)总部--所属子(分)公司”的两级管理模式，在一个总部内完成了对上市核心资产与未上市存续资产的管理。
篇五：关于创新团队的例子
创新创业基地优秀项目团队先进事迹创新创业基地优秀项目团队先进事迹的相关参考范文，创新创业基地优秀项目团队先进事迹mdash;mdash;ldquo;梦工厂rdquo;里的追梦人2014年初，我校为扎实推进大学生创新创业工作，决定搭建高水平多层次的创新创业平台。于是在我......创新创业基地项目团队先进
“梦工厂”里的追梦人2014年初，我校为扎实推进大学生创新创业工作，决定搭建高水平多层次的创新创业平台。于是在我安校区建立了“大学生创新创业孵化基地”。在政策、经费、场地等方面大力扶持学生的创新创业活动。把“大学生创新创业孵化基地”打造成我校大学生创新创业思维和灵感的迸发地，动手和实践的训练场，青春和梦想的展示台，成为学生创新创业的“梦工厂”。发展至今，我校孵化基地提升为创新创业基地，面积由原来的400平方米增加到3000多平方，大学生创新创业基地先后入选教育部“全国高校实践育人创新创业基地”和科技部“众创空间”，省委高教工委首批“陕西高校实践育人创新创业基地”，省科技厅首批“陕西众创空间孵化基地”，团省委“全省第二批省级青年创业孵化基地”，省中小企业局“首批陕西省中小企业高校创业孵化基地(信息产业方向)”，在省内具有良好的示范引领作用。目前入驻的是第三季项目，共计20个，其中实体公司6个，虚拟公司8个，科研立项6个。涉及到投资孵化、大数据金融、互联网+、物联网、3D打印、VR显示、环境监测、智慧农业、智能家居、医疗健康、媒体广告等多个领域和行业。为此，学生记者有幸走进位于长安校区银杏林西侧的创新创业基地，采访了第三季入驻项目团队的优秀代表，走进创新创业人的世界，感受“梦工厂”里追梦人的成长历程，感受创新创业的魅力，传递创新
创业人的拼搏进取精神。付出总有回报z网络科技有限公司，成立于2017年3月。法人是我校国际经
济与贸易14级学生z。公司项目主要是引流终端机和奔奔停车APP。引流终端机将传统的全自动榨汁机和零食售卖机与互联网+的思维结合起来，来帮助企业宣传产品。以超低成本让买家得到实惠的同时，帮助公司和平台实现线上线下的引流。目前获得意向融资100万，已与多家企业达成合作。“奔奔停车”APP是一款基于百度地图和停车定位功能020式的移动互联网平台，曾获得多项国家级科技荣誉。“未来我们的产品将会遍布z各大高校、写字楼、小区门口等人口密集区，甚至扩展到全国。”言语之间他熠熠生辉的眼睛里是对自己公司未来满满的自信。任何人的成功都不是一蹴而就的，如今的他正是一步一个脚印走出来的。大一时z已经对自己的未来做好了明确的规划就是创业。万事开头难，市场、资金这两大难题无疑成为创业之初最大的障碍。为了解决校内外的市场问题，他在校外开办了一家超市，结识了一批社会上的商家老总。在校内组织团队参加挑战杯等各种科技比赛，认识了一拨志同道合的同龄人。通过和各大教育机构合作，与企业合作办外展、做项目、外包等获得一部分资金来源，为项目进一步筹集资金，他自学了融资学。他常常为了做项目，一天在办公室呆12个小时左右。所有踏实努力的人都值得拥有最好的。随着项目逐渐做大，他的团队得到了来自教育机构的第一份投资。接下来，熬过了最艰难的时期，一切步入正轨，投资接踵而至。“一个团队的成功离不开每一个人对共同目标至高的忠诚度，我们不图多，不图快，只图好，只图最好。”这句话，是他一直挂在嘴边的，他如是说，他的团队也如是做。如今，身在校园的他，已经拥有毕业后哈伦教育集团市场总监的职位。
“我就要做第一个吃螃蟹的勇士”创客时间金融管理有限公司，成立于2015年，法人是我校市场营销1401z。该公司入驻创新创业基地以来拿到风险投资金额500万。
最初是针对校园垂直领域的金融大数据平台。依托强大且紧密的社群关系网进行流量导入，结合孵化器线上的互动分享，促使孵化器和社群有效支撑金融大数据平台，形成社群、孵化器以及金融大数据平台的闭环运转。现阶段结合互联网金融的发展趋势以及经济的发展形式，逐渐将公司的发展重点转移到了区块链与供应链金融这一领域。京兆是z的另一个重要成果。京兆由planb团队发展而来，成立于2013年。最初以大数据咨询为主要业务，发展过程中，团队进行了电子菜单业以及物流大数据的分析等项目，开发出了智能化物流平台，服务于山东省临沂市物流集散园区，现阶段公司硬件团队不断发展，推出了智能分拣机器人，与申通快递达成了合作，大大提高快递分拣效率。2015年，他在山东临沂成立戈尔特网络科技有限公司。从大数据到校园众筹到再互联网金融，不断转型，不断突破。关注时事政治、世界财经，懂得抓住机遇，敢于做第一个吃螃蟹的勇士，才能获得高于众人的回报。“社会很残酷，但是认清方向，坚持下来，就会有收获。创业从来都不是一帆风顺的事情，但做好充分的准备，未来的发展自然水到渠成。”谈到创业之路，z如此感慨道。创业之初，为了获得投资，获得更多资金，送外卖，发传单，拿着自己的项目推销，不断碰壁。哪怕走访20家只有一家回应，也算值得。就这样，即使会遭受非议，依然不忘创业的初心。走过最艰辛的泥泞的他，必然迎来芬芳满地的康庄大道。走在自己喜欢的道路上，和志同道合的人并肩前行，这个敢于第一个吃螃蟹的勇士会依然阔步向前。“未来，公司还会扩大市场，与更多的快递公司合作，将我们的产品覆盖到更加广阔的天地里。”这不是豪言壮语，是一个勇士的目标，更是他前行的方向。
科研只有进行时，没有完成时DeepMind工作室，成立于2016年3月，研究方向为基于深度学习的智能医疗辅助诊断系统。团队成员是我校研究生z、z、z、苟凡，指导老师是z、z。团队所获荣誉：“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛省赛二等奖，“挑战杯”全国大学生创业竞赛省赛银奖，中国大学生ICAN物联网创新创业大赛全国二等奖，第四届中国杭州
篇六：关于创新团队的例子
三是以市区科普宣传教育**区教育局2012年10中钢生产技术部乙线作业区自2002年建立以来紧扣公司形势秉承创新奉献超越的江钢精神在实践中不断深化和创新高效化的管理模式朝精干化技术化和谐化的团队稳步迈进几年来取得骄人成绩先后荣获2009年公司文明号2009年公司青年安全示范岗2009五四青年红旗团支部2009年中冶市青年文明号2010年公司优秀班组并于2011年被公司评为三星级标杆班组严凯同志于2009年被评为公司质量标兵等荣誉称号积极参与公司和中钢的新产品新工艺的研发和开发竭诚为您提供优质文档/双击可除
科技创新集体事迹
篇一：科技创新先进集体材料科技创新先进集体材料自20XX年以来，黄金地质队把“科技兴金”作为一项重要工作，建立健全了科技管理组织，制定了中长期科技发展规划，五年来，共投入科研资金120多万元，在钻探工艺、各类钻机配件革新、地质研究等方面进行了研究和创新，取得液压钻机配件开发科技二等奖成果，开发利用地质档案信息资源新增d级金属量20吨获一等奖等成绩，为全队的经济发展提供了有效的科技支持。一、300米液压钻机配件开发利用。我队根据生产部形势的需要于1997年构进三百米全液压坑内钻机。该钻机是青岛前哨机械厂仿瑞典该型号钻机加工而成，一套瑞典三百米全液压坑内钻机配套价格在80万元人民币。青岛前哨机械厂生产的该钻机配套价格16万人民币。虽然构置价格下来了，随之而来的是钻机配件昂贵，一根主油管就需要1000多元。一部钻机需用10多支油管，按每年更换2次计算，每年仅油管一项就需2万多元，马达每台1万多元，每部钻机一年需2台，大小油泵每年需更换2次，费用2万元左右，回转器每年需2个，费用1.5万元左右。这样每部钻机每年下来需要部件钻机费用在7.5万元左右，该型号钻机在给我队带来生产方便的同时，每年需巨大的设备配件费用，根据这种情况，
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我们于20XX年成立了三百米全液压钻机改选项目小组，先后完成了各项科研课题项目，油管：我们自己研发了压管头机，每根油管改选后的成本300元左右，每部钻机每年下来仅油管一项就可节约1.4万元，马达油泵如果达不到动力要求时，我们可以采用换注塞、配油盘的方式，将马达、油泵重复利用，每部钻机每年可节约资金2万元。回转器通过自制加工分配套子的方式每年可节约资金6千元，这样合起来每部钻机每年可节约资金4万元左右。随着地质市场的好转，近几年钻探工作量在不断增加，我队开动的三百米全液压坑内钻也不断增加，最高年开动钻机9部，从20XX年至今平均年开动钻机6部，每年每部按年节约费用4万元计，几年来我们累计节约成本费用150多万元。二、利用档案信息进行地质研究。招远市南部的招平断裂带南段矿区。一度出现保有储量严重不足，使企业处于资源危机、濒临停产闭坑的状态。招远市黄金地质队技术部和矿方的相关人员及地质科研单位的专家，及时会诊地质资料，对现场矿区逐一论证，充分利用了1993年提交的《山东省招远市夏甸金矿区勘探地质报告》及其它科技资料，对矿体的赋存规律重新进行认识，打破了原有的规律及概论，确定了矿体呈北东侧伏，依此规律指导钻探工程部署，对夏甸矿区内的Ⅰ、Ⅱ号矿脉布了8个探孔，Ⅶ号矿脉布了25个探孔进行了勘探，一举获得成功。向矿方提交了d级金属量20余吨。这样，不但救活了企业，而且使这一矿山企业稳步发展，不断壮大，被誉为全市黄金矿山企业“五朵金花”之一。该项研
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究成果的潜在经济效益达数十亿元。被山东省档案局评为档案信息开发利用一等奖。三、加大对复杂地层钻探工艺和冲洗液配方研究。20XX年后，近几年来，随着矿山开采不断向深部发展，深部探矿也就成了成了重点。我队鉴于这一现状，对千米以上的深孔施工进行研究，总结出了相应的钻探工艺方案和冲洗液的配方。根据钻孔设计和地质柱状图制定钻孔施工方案和技术措施。一是采用多级变径钻进，大口径开孔穿过第四系地表层，到基岩时采用φ91钻进到500-600米左右，变为φ75径施工到终孔。二是合理选择钻头类型和钻进技术参数：钻头选择孕镶阶梯式人造金刚石绳索取心钻头、钻头硬度、粒度、合金有具体要求。钻进技术参数根据钻孔的施工深度来定，控制好加减压钻进的深度，不同深度转数的控制，降低泵点的大小需具备的条件等。采用以上方案，到目前为主已施工千米以上深孔10个，未出现报废钻孔，成功率达到100%，每个钻孔为单位创收80-100万。在钻孔施工中，冲洗液的好坏，直接影响到钻孔的成功与否，它相当于人体的血液，在施工中起到至关重要的作用。招平带上矿层上盘为断层泥和摩棱岩，断层泥容易缩径、摩棱岩中会有大量的流砂层容易堵孔、卡钻，极易造成孔内事故和钻孔报废，给施工带来很大的难度，经钻探业务骨干的深入研究，调制出了无固相泥浆和低固相泥浆冲洗液配方，经推广起到了很好的护壁效果。近五年来的推广应用，提高了护壁效果，为一线分队的施工提供了可靠的技术支持，避免了因地层复杂造成钻孔报废而带来的损失，挽回经济损失400多万元。为我
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队取得更大的经济效益做出了突出贡献。篇二：科技创新工作先进单位申报材料**区教育局科普工作先进单位申报材料普及自然科学和社会科学知识，传播科学思想，弘扬科学精神，倡导科学方法，是学校教育发展的需要，也是学生自身、全面发展的需要。近年来，区教育局将大力推进科技知识宣传教育工作，努力提高科学知识普及程度作为我区推进素质教育的一项重要任务，积极创设良好育人环境，科普工作取得了显著成效。一、提高认识，加强沟通，形成科普宣传教育工作的良好机制本着“广宣传、深教育、厚基础”的工作思路，教育局在认真分析我区学校工作实际情况及科普活动现状的基础上，进一步明确了学校科普工作的组织形式、阶段目标、实施办法、激励措施等。要求各校进一步强化领导小组工作机制和科普宣传教育的管理体制。形成以全校各职能部门为指导，学生团队组织为阵地，科技、理科、计算机教师和班主任为骨干，全体教师共同关注的宣传教育网络。依托各种宣传教育活动，不断提高广大师生的参与度和学习效果。二、积极探索，努力为学校营造良好育人环境区教育局积极探索科技创新教育与学校管理、教育教学的联系，不断探索互助互利、紧密结合的科普工作途径，引导学校把科普工作灵活应用于学科教学，培养挖掘学生潜能，拓展学科知识；把科普工作灵活应用于班级管理，培养学生个性，培养学生
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尤其后进生健康的心理和求学的欲望，促进班级管理；把科普工作理念灵活运用于文化、道德品质、成长成才等方面的教育，并最终使之服务于学校管理与教育教学质量的整体提高，充分发挥创新教育的作用与价值。三、精心组织，推动科普活动扎实有效开展区教育局一直积极倡导学校改革教育体制和改进教学方法，鼓励青少年参加丰富多彩的科普活动和社会实践。一是利用社区教育资源，加强科普教育力度。积极指导各校结合学校实际，充分利用社区资源，建立了一批科技教育基地，为学生提供了良好的实践场所；二是通过请专家讲座、到科技馆参观等形式进行科普宣传；三是以市、区科普宣传教育活动为抓手，进一步提高广大学生的学习及参与的热情。**区教育局20XX年10月9日篇三：优秀创新团队事迹简介3优秀创新团队事迹简介中钢生产技术部乙线作业区，自20XX年建立以来，紧扣公司形势、秉承“创新、奉献、超越”的江钢精神，在实践中不断深化和创新高效化的管理模式，朝精干化、技术化、和谐化的团队稳步迈进，几年来取得骄人成绩，先后荣获“20XX年公司文明号”、“20XX年公司青年安全示范岗”、“20XX年五四青年红旗团支部”、“20XX年中冶市青年文明号”、“20XX年公司优秀班组”，并于20XX年被公司评为“三星级标杆班组”，严凯同志于20XX年被评为“公司质量标兵”等荣誉称
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号，积极参与公司和中钢的新产品、新工艺的研发和开发。分别参与了：5.5mm-10mmSaE1008、6.5mmSaE1006、XGm2、XGm6、XGm8，6.0mm-10.0mmHRB400，6.5mm-12mm40cr，5.5mm-6.5mmGcr15，6.5mm1008L，5.5mm-16mmSaE1008，12.5mmSwRH82B-1，8mm-10mmSwRH72B-1，8mm72B等新产品开发，参与了高线粗、中轧1-8#机架平立辊无孔型轧制工艺的研发，并获得江钢公司科技进步三等奖。这些年来，该作业区不断创新管理方法，紧盯行业指标，超越自我，各项指标均位中钢前列，提出“创行业第一，向管理创新，技术创新要效益”的口号，不拘泥于以前的成绩，创造性地把各岗位人员的技能提升和培训作为作业区工作的主要方向，实行各岗位之间的轮训，使得作业区每位员工能够胜任2-3个以上岗位的操作，大大减轻了作业区人员紧张的状况，组织员工经常性地学习行业其它厂家的新技术、新工艺，做到提前消化、吸收，使作业区的生产水平始终处于高位运行状态。同时着眼全局，积极为中钢培养合格优秀的工程技术人员，几年来先后有近十位大学毕业生在作业区工作学习，作业区不是简单地安排他们从事一些轻松的工作，而是让他们深入到生产一线的关键岗位，让他们以一名新进厂的普通工人的身份从事目前的工作岗位，按照一般员工的生产考核管理他们，工作过程中不断纠正他们思想上的一些偏差，高标准、严要求，通过他们自身的刻苦努力，在较短的时间内很快脱颖而出，成为独挡一面的、优秀的复合型专业技术人员。安全工作是保障生产顺行的重要手段，这些年来作业区无一起安全生
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产事故，这得益于作业区安全工作的新方法和新手段，除严格按照公司安全部门要求开展安全工作以外，安全上首提“贪生怕死”的安全理念，使得作业区员工在心理上筑起了安全的一道防线，同时除专职安全员外，要求每位员工做兼职的轮值安全员，强化了每位员工“安全”在他们生活和工作中的地位，保证了作业区的生产安全和员工的人身安全。
篇七：关于创新团队的例子
团队合作能力与创新团队建设12：创新团队建设案例陈胜军对外经济贸易大学教授二0一五年一月
大家好！下面我们讲创新团队建设案例，这方面我给大家精选了五个方面的案例，希望通过这五个案例，大家能够对我们前面所学的知识融会贯通、有所启发，建设一个创新型的团队。一、长二F火箭：塑造善战团队
第一个案例是长二F火箭塑造善战团队，承载着全中国人民飞天梦想的神州七号飞船，凝结着千千万万航天工作者的智慧和心血。中国航天科技集团公司、运载火箭技术研究院总体设计部、总体主任设计师张立洲，是这些航天人中的优秀代表，总体设计部十一室是运载火箭总体设计室。大家都知道长二F火箭顺利将飞船送入预定轨道，是整个载人航天工程中任务最关键的环节，所以身为总体主任设计师的张立洲身上的压力可想而知。2005年10月，神州六号飞船取得圆满成功后，用于发射神州七号飞船的长二F火箭科研任务马上就提到了工作日程，三年里为了火箭发射的圆满成功，张立洲统筹全局刻苦攻关，积极协调，强化队伍，将所有的精力都投入到载人航天事业上。为什么做得这么好呢？为什么这个团队这么有战斗力，有执行力？我们从以下几个方面来进行分析。（一）顶层设计，运筹帷幄
火箭作为一个非常复杂的系统工程，根据实际情况，在研制过程中会有很多变化，如何使一个复杂的系统，每一个分系统都达到设计指标，各个分系统紧密配合、安全可靠，从而实现火箭的成功发射，这其中总体顶层设计起着至关重要的作用。作为总体主任设计师，需要与型号“两总”积极沟通，认真总结成功发射的经验，及早提出火箭研制总体方案，确定全箭技术状态。
因此在张立洲的带领下，总体设计全面开展，制定了火箭发射场工艺流程、火箭发射大纲、火箭电气系统测试状态要求等，这些火箭研制的总体性文件为全箭各系统开展研制工作打下了坚实的基础。在火箭研制过程中，凭借多年的实践经验和深厚的理论功底，他积极向型号领导提出工作思路。例如建议总体各专业严格控制全箭技术状态，组织各系统对技术状态变化的文件、图纸的落实情况进行状态的清查，事实证明，在清查工作的过程中，的确查出了一些历史上存在的小问题，虽然不影响大局，但是问题的得以解决，充分体现了作为总
体设计人员的工作态度。另外，他还建议总体要严格控制全箭技术状态，开展技术状态试验验证的匹配性检查，提出利用系统与二级发动机调节阀门的联合热试车。针对工程总体提出的要求，他建议火箭系统重新审查发射预案。型号领导充分采纳了上述意见，并在研制工作中予以落实，进一步保证了研制工作的规范化、科学化。（二）要严慎细实，集智攻关
长二F第六发火箭飞行完成后，型号队伍经过对遥测数据的认真分析，发现了火箭飞行过程中存在的异常振动现象及另外一个异常现场，本着严慎细实的工作态度，张立洲组织总体室人员开展相关现象的研究。为了充分弄清这些现象的机理，分析的范围扩大到了长二F火箭一至五发及长2丙、长三甲系列火箭。通过大范围的调查，他们得到了大量的分析数据、图表，并在这个基础上，充分调动他们全室的力量，组织弹道、制导、姿控、气动、载荷、发动机等专业的同事深入开展的工作。在形成了总体单位的统一认识后，他带领攻关组成员与相关单位进行广泛的集智攻关，组织提出验证试验方案，以充分认识现象的本质，为措施的采取提供准确的原因定位。在整个分析研究过程中，他始终关注每一个细小的进展，认真阅读每一份研究文件。在取得了确定的原因定位后，立即组织相关人员采取改进措施，以保证火箭的安全可靠飞行。针对异常振动现象，他组织总体制定助推器变能蓄压器总体技术方案，并开展原理性验证试验，制定分系统研制设计要求，针对另外一个异常现象，他组织提出二级增压管路系统研制要求，并制定可靠性增长验证要求。经过试验验证，这些措施可以有效地避免上述异常现象的发生。（三）主动协调、注重实效
火箭研制是一个对内对外不断协调的过程。“谦虚、信赖、交底、讲理、主动、负责”是总体设计部的工作作风，而在协调过程中，张立洲以身作则的行为完美的诠释这12个字。
载人航天几大系统间，存在技术协调关系，必须明确技术协调关系、相互的技术要求。为此，他带领技术骨干主动参与到与外系统的技术协调工作中，在他的参与，下火箭系统顺利完成了与应用系统的伴飞卫星电磁兼容试验；准确签署了飞船系统和发射场系统的接口控制文件；及早落实了逃逸救生系统技术状态变化确认，以及残骸处理方案确认。针对火箭研制单位内部的各分系统，他积极组织遥测系统，开展二级尾舱可见光摄像装置的热真空实验和利用系统与二级发动级调节阀门的联合热试车实验。通过大力协同各单位的工作，保证了工程大总体研制的顺利进行。
为了保证工作的实效性，在火箭测试工作中，他经常到测试现场，及时了解相关的测试信息。根据测试进度，他适时组织总体室人员参加出场测试判读，并听取测试判读汇报，与
判读人员就相关问题展开深入的讨论，提出自己的独到的看法，充分发挥了作为一个老“长二F”队员的作用。
总体验收工作纷繁复杂，包括附加系统、总装直属件、各分系统等。为了充分做好验收工作，他组织任务书负责人、环境专业负责人、可靠性负责人等参加预验收及验收工作；提醒大家关注重点环境条件的执行情况，技术状态更改的可靠性安全性分析，地面试验验证的充分性等。在他的组织下，所有验收工作均顺利结束，并取得了良好的效果。（四）狠抓技术、强化队伍
完成如此繁多的工作，必须有一支强大的型号队伍。张立洲在专注于火箭研制工作的同时，也将自己的技术、学识和作风传递给了十一室的“长二F”型号队员，塑造乐观一支精明强干、能征善战的团队。
第六发火箭成功发射后，，十一室“长二F”队伍有了较大的人员变动，队伍中增添了许多新面孔，而且都在第七发火箭总体设计中的重要岗位上。为此，张立洲积极组织开展技术培训、提升队员能力、加强思想动员。利用长二F火箭在发射场的合练机会，他在现场对新岗位人员进行实地培养，指导、传授专业知识及现场工作方法，使新上岗人员掌握了火箭在发射场的工作流程。基于载人运载火箭的特殊性，他组织成立了逃逸安控小组，定期活动，加强火箭应急救生设计的学习，加强实施方案的研究。
在讨论会上，他深入浅出地把逃逸安控的内容职责灌输给大家，并有意识的让大家发挥想象展开热烈的讨论，为了加强研制队伍专业能力的培养，使研制人员的能力能满足型号研制要求，他在十一室型号内部开展岗位自查确认工作。自查内容主要包括专业知识学习掌握情况，第一发火箭至第七发火箭研制发射掌握情况，研制与发射场工作准备清查，研制期间及发射场质量管理要求学习等。另外充分发挥副主任设计师作用，与之一起把握全箭技术状态，提高总体抓总能力。几位副主任设计师根据专业协调分工，分别编制了火箭工作策划，在研制工作中，张立洲还紧抓队员思想工作，针对控制系统发火试验暴露的问题，开展型号内的质量整顿；开展形势任务教育，组织队员参加“神七”动员会，统一思想认识。目前的十一室“长二F”队伍新老结合、生机勃勃。
身兼十一室副主任、党支部书记长二F火箭总体主任设计师，责任十分重大、工作非常繁忙，为此张立洲做出了很多的牺牲。他把使命放在首位，将大量的时间用在办公室，把他宝贵的精力放在火箭的研制上，将他的智慧融入到确保放射成功的工作中，同时，他也把航天人的精神播撒到周围的每一个人，感染着大家，为长二F火箭的再一次飞行成功而继续奋斗，这是第一个案例。
二、中银地产武汉公司的管理团队重建（一）案例介绍
下面我给大家再分享第二个案例，叫中银地产武汉公司的管理团队重建，这个案例的目标是通过这个案例，要学习掌握在面对团队混乱时，应该如何进行团队建设，最终成功建立起一支高效率的管理团队。而案情的简介，这个案例是描述了中银地产武汉公司进行管理团队重建的过程，这个案例的故事是从该公司空降引入万科团队开始，公司内部出现了很多问题，工程管理混乱，人事冲突不断，团队派系分立、员工士气低迷等，这个时候集团总部就决定派人重建公司管理团队，并任命杨凌为华中区域总经理，杨凌相当于临危受命，他上任以后针对武汉公司的实际情况采取了一系列的调整策略，最终完成了重建管理团队的几个任务。（二）案例分析
1.引言下面我给大家分享一下这个案例的详细的内容，第一个引言。2006年7月10日在深圳机场候机大厅里，中银地产集团行政部经理杨凌，他站在大厅窗口凝视着窗外已经持续了4个小时的倾盆大雨，双耳却在凝神静听武汉航班的起飞消息。三天前尚在欧洲考察的他，接到集团总经理韩林的通知，韩林告诉他，武汉公司目前工程管理混乱、人事冲突不断、团队派系分立、员工士气低迷。而且这种情况已经被整个集团所知道，影响到了集团内部对各分公司地产板块业务的管理能力和发展前景，在这危难之际，集团决定让他两天之内飞往武汉，以便在第三天的武汉公司总经理板办公会上接任华中区域总经理的职位。然而，本应该是下午两点航班，却因为这场突如其来的暴雨延误了四个小时，那当然这个也好，为什么好呢？这给了他杨凌更多的时间去思考和分析武汉公司目前面临的困境，和自己应采取的措施。行政管理工作背景的他，临危受命调任一个分区负责项目管理、进行团队重建，这样的安排妥当吗？显然集团里会有很多双眼睛在关注这他，关注着武汉公司的未来，想到这里杨凌长嘘了几口气，身上的重任让他感受到一丝的凉意，武汉公司该何去何从？管理班子如何接手？这些问题似乎就好像眼前窗外偌大的机场，完全限于迷茫之中。2.危机暗伏中银地产对武汉公司的管理非常重视。2005年年初完成了收购，并成立武汉公司之后，就立即调派了集团设计部的经理宋洁出任公司总经理，宋洁当时31岁，她是南京大学设计专业本科学历。毕业后就进入中银地产工作，并在三年之前升任设计部经理，宋洁的专业精神非常强，为人比较开朗，比较随和。公司就让她组建高管团队，带领公司要走出原海天地
产所处的不利情况。宋洁接任总经理之后，她认为既然公司的战略目标是放在别墅地产开发上，那作为一种面向高端客户需求的产品，别墅设计应该是公司管理的重中之重，应以设计为导向，来开展公司的全面工作。所以宋洁她就凭借自己的专业优势，在设计部投入了大量的精力，并且顺利的将设计工作发展成为公司的核心优势。然而，宋洁发现公司经常存在一些问题，你比如说工程管理跟不上、成本消耗过大、营销效果不佳这些问题。所以在2005年底，集团的年度考核会上，武汉公司的总体业绩在所有分公司中表现最差。集团考虑之后，决定设立华中区域总经理职务，并委派财务总监吴浩出任第一任华中区域总经理，吴浩当时是38岁。他是湖南大学财务管理专业的本科学历。毕业后就进入中银地产工作，因为在财务部门工作优异，而在四年前被升任财务总监，他做事认真细致、稳重、重视结果。让他协助主持武汉公司工作，帮助宋洁提升公司绩效。吴浩进入华中地区半个月之后，他就牵头从万科、中海等国内著名地产公司为武汉公司引入了大量空降人员，尤其是从万科引入了以马清风为首的管理团队，马清风当时是39岁。他是北方工业大学营销系发的毕业，他能言善道，强势而果断。毕业后多次调换工作，他在地产界有一定的名气。2000年进入万科公司并迅速站稳了脚跟，一年之后升任事业部的经理，三年后升任营销副总。吴浩认为自己可以充分相信万科团队的工作水平和专业能力，因此在马清风等人进入公司之后，短短的一周之内，就将公司多个管理口的职权授予了马清风等人，包括常务副总、工程总监、设计总监、设计部经理和成本部经理等多个核心职位。逐渐的有一个奇怪的现象发生了，公司总经理宋洁被排除到了公司的决策的圈子之外，而吴浩在深圳总部财务总监的职位并没有辞掉，经常性的远离武汉公司，而留在深圳总部，甚至在武汉公司里啊，吴浩都没有自己的办公室，这一点他自己也不在意，他认为自己在会议室里就完成可以进行办公了，没有必要留下一个平时空荡荡的办公室，这样一来以马清风为首的万科团队成员，就迅速在武汉公司占据了主导地位，并竭力的推行他们所习惯的万科式工作方法和管理方式。而不是以前的中银地产的企业文化和管理方式。以上的团队更替带来了很多的管理问题，潜伏的暗流在不断碰撞，并逐渐显现。
3.陷入困境中银地产我们说，它是一家传统的国有企业，它具有自身特有的企业文化。在员工管理方面，它提倡尊重员工、照顾员工。但是马清风等人主导公司之后，推行完全不同的管理风格，他们认为对待员工应该严格，有功就要赏，有失就要罚。他经常因为员工的细小错误，而指着员工的鼻子指责批评，甚至使用非常激烈的言语，不分场合、不分对象，他进入公司一个月后的一次工作检查中，公司财务副总廖继业，廖继业当时31岁，是中山大学会计专
业本科毕业，毕业以后就进入中银地产财务部工作，并在一年前公司重组时跟随着宋洁进入武汉公司，他所管辖的成本工作中出现了一个小的失误，马清风当众就说，这件事都没有做好，我看你们这帮国际培养的人就这个能力。除此之外类似的事情还多次发生，有一次武汉公司为了设计一个园林工程，需要购买大量的银杏树，按照中银地产的规定，需要经过一个严格的招投标程序，然后定标，最后勘探之后才能签约购买。马清风为了抢夺工期，直接以个人的名义做出与供货方订货的决定，并最终以每棵2300元的价格达到协议，顺利在工期之内完成任务。
而不久之后一次同样的银杏树购买中，主管经理按照招投标的程序进行招标、定标、勘察等流程操作，在同样胸径和冠径要求下，最终的成交价却仅仅每棵1000元。这件事情引起了了集团公司内部小股东的强烈不满，这些小股东说：“我早知道你们的树定贵了，而且当时就已经提出了明确的要求，为什么公司高管没有给予答复？”
武汉公司财务部的工作人员都是集团总部调派过来的，他们奉行的是集团财务的工作制度和流程要求。2006年6月25日，马清风给一批发票签字后，交给工程总监到财务处报帐；财务人员简单发票后，发现部分发票不合格，就打回去要求重审，工程总监刚走出财务部的大门就立刻将发票撕掉，并大声吼到：“都是猪脑子？这种事情还要按程序走，我们还要不要效率了？”声音非常大，整个公司都听得到，这件事情马上引起了整个公司的震动，尤其是来自中银集团的人员，更是感同身受，同仇敌忾。最后这句话传到集团总部已经变成了万科人骂中银人是猪。因此此时的武汉公司主要由三部分人员组成，原来的武汉私营企业，海天地产的员工、收购后中银地产调派的人员以及万科的空降人员。从收购成立武汉公司到万科团队空降之前的一年时间之内，原来的海天地产员工和中银地产调派的人员之间也曾经有很多的矛盾和纠葛。
当万科团队进入之后，快速主导了公司的管理格局，由于平时不太注意与其他员工的沟通和融合，更因为管理方式强硬而造成种种冲突时有发生。慢慢地，公司原来海天地产与中银地产人员之间的矛盾消除了，逐渐联合在一起形成了一个派系，而万科团队人员成为另外一个派系，整个公司秋就如同是一个“两帮三派”组成的联合公司。
4.临危受命就在这种情况之下，杨凌临危受命出任集团华中区总经理以挽救局面。当时尚身在欧洲的杨凌拨通了自己助理李达的电话，李达当时28岁，是武汉大学人力资源管理本科毕业，进入中银之后一直就担任杨凌的助理，而杨凌给李达说，说小李我刚刚接到集团韩总的电话，可能在三天后要调去担任集团华中区总经理，你能不能现在马上赶去武汉那里，针对整个武
汉公司做一个调查。主要是针对公司管理班子做一个考察，并对各个部门的思想状态做个摸底。“好的，”李达说道，“我马上去武汉，争取在您去武汉之前把结果通过邮件发给你。”
虽然这是第一次到武汉公司，但是杨凌在到达之前心里就对谜局中的种种矛盾有了一定的了解，7月10日晚上十点，杨凌终于赶到了武汉公司，11日上午九点整，集团总经理韩林召开了武汉公司总经理办公会，正式委任杨凌为华中区总经理，出任总经理后的第一天，杨凌分别与各位高管进行私下交流，他首先找到公司的常务副总马清风，他说老马在正式召开第一次总经理办公室之前，我想先与你通一下气，集团对武汉公司目前的管理状况非常不满，而我调派过来就是专门进行公司管理团队重建，改变公司管理现状的，就我个人而言，认为公司需要明确权责，我作为区域总经理，是公司的最高主管，希望公司按照我的管理风格来进行管理。你可以继续主导设计部的工作，但是成本部、营销部和工程部这三块工作必须收回，由我来做决策，希望你能够接受这个决定，并支持我的工作。
杨凌第二个找的人是总经理宋洁，他说我已经对公司基本情况有了初步的了解，目前的决定是这样的，要在第一次总经理办公会上，提议将成本、营销和工程三个口的权力收归我管，希望你能够在我提议之后第一个发表意见表示赞同，绝不能让老马第一个表态，记住，必须赶紧接我的话，避免被动。同样在接下去两天的私下交谈中，他对财务副总廖继业和行政副总李荣，李荣当时45岁，原海天的地产人员，收购后留在公司担任行政副总的职务，为人比较圆滑。提出了相似的要求，并获得了他们的同意。
7月17日杨凌出任华中区总经理的第七天，召开了上任后的第一次总经理办公会，在召开这次总经理办公会之前，杨凌就一直琢磨应该如何开好这次会议，如何才能通过一种坚决但又不直接引发冲突的方式来表示自己希望集权的意愿。所以在开会之前，杨凌要求会议室行政经理做好如下安排：首先准备好各位高管的名牌，并按顺序摆放在桌子上，其次要求行政经理注意提醒所有人必须坐在自己的对面，而不是平排就坐，这让他们知道这个团队中，谁是最终决策者。会议开始之前，马清风端着茶杯进入会议室，照例做到了自己习惯的座位上，恰好与已经就坐的杨凌坐到了一起，事先已经得到杨凌授意的行政经理立即上前提醒，说马总：“杨总希望大家坐在他的对面，您的位置安排在这个地方”，马清风不情愿，但是又不得不端着茶杯调换座位，和其他公司高管坐在一起，与杨凌对面开始了会议。
5.短兵相接办公会上杨凌首先要求各位高管就各自近期的工作做一个汇报，马清风率先将矛头指向较为年轻的财务副总廖继业，针对他工作报告中出现的小问题进行发难，他说：“有没有这个能力，没有能力就要辞职。”第一次召开总经理办公会就遇到这种情况，杨凌非常生气，
他就拍着桌子说：“老马有件事情你要搞清楚，我才是公司的总经理，人员的调配和人事权是我执管的，你没有权力分配说这个话，在这里不行，在下面也不行，我希望你尊重每一个员工，每一个高管，就像我尊重你一样。”这个话有理有据，说得马清风无言以对。各部门完成汇报之后，杨凌说通过前面一周的了解，整个公司的情况我已经基本清楚了，希望对整个公司的分工重新做安排，成本部、营销部和工程部对公司影响重大，将由我执管，我提这个建议看看大家有什么意见，话音刚落，早已准备好的宋洁马上表态，说：“我同意杨总的意见。”仅跟着廖继业、李荣也表态同意。总共七位成员参加的总经理办公会，三位成员表示同意，大势所趋，马清风等人也不得不接受杨凌的这一项提议，杨凌就说，既然大家都同意，那就形成会议纪要，成本部、营销部，工程部这三个口的决策权和审批权划到我这里，至于后面具体分工，我们将另行讨论决定。会后杨凌再次与各位高管做私下的沟通，他还是首先找到常务副总马清风，说：“老马昨天办公会后我对公司的高管团队构建有了新的想法，当然设计部还是由你来主管，但是希望你能够明确一点，和我对其他部门的要求一样，虽然设计部的管理权力在你手上，但这仅仅代表你有权力协助我对这个管理口进行管理，原则是你有签字同意权，而我必须要有发表意见的权力。”然后他找到宋洁，说：“希望你能够重新介入公司的工作，你是规划设计专业的，我打算将公司计划管理的工作交给你，希望你能够在下周一的总经理办公会之前，做好整个公司以销售结果为导向的计划，并在会议上展现出来。”
然后他又找到了财务副总廖继业，说：“小廖你是公司的财务副总，我打算还是让你来负责成本部的工作。但是希望你能够真正接手成本工作，直接对我负责。在以后的工作中任何人不能越过你签字，只有见到你的签字才能向下走流程。”依此类推，杨凌花了一周的时间与各位高管依次进行了私下沟通，谈好了公司的管理分工问题。
7月27日，杨凌他又主持了召开了第二次总经理办公会。在会议上杨凌做了新的分工决议，他说：“由我负责整个公司的整体管理，宋洁负责公司的计划制定和协调，老马负责设计部的工作，老李负责行政部工作，小廖负责成本部工作。”小周，就是周定邦，当时是30岁，万科的空降人员，当时任工程总监，小周主持工程部的工作，小刘，刘军当时28岁，是中银的调派人员，时任营销部的经理。小刘主持营销部工作，但是公司文件里必须注明：这些权力分配只是代表你们可以协助总经理分管各部门的工作，而不是说你就可以自主决定这个管理口的工作，同时这个权力我也是随时可以收回的。
杨凌又在会上明确了公司在未来的三大会议，第一个是总经理办公会，由杨凌自己不定期主持召开解决公司的重大事项。第二个是总经理计划工作会，由宋洁主持，负责将公司制
定的总体计划下发给各部门，并监督制定出三级计划，建立贯通整个公司的计划管理体系，同时负责督促和检查各部门是否按照计划管理体系实施运行；第三个是业务协调会，由马清风负责，协调各业务口的工作沟通，要求公司日常管理中的所有事务都按照管理分工和三大会议要求来执行。
6.势如破竹第二次总经理办公会召开后，公司的状况逐渐的发生了变化，第一：是宋洁在公司成功构建了计划管理体系，由公司的销售反推计划在颁发各部门制定三级计划，引导并监督整个公司按照计划管理体系开展工作。第二：是杨凌在日常工作中坚持每天与马清风在一起，马清风知道的事情他自己必须知道，马清风决定的事情他自己都可以发表意见，一段时间之后，公司高管中层管理人员和一线员工都对公司新的管理分工有了正确的认知，并且逐渐习惯。同时公司所有重大经营决策都放在总经理办公会上决策，计划管理工作和业务协调工作也都由专门的会议来决定处理，三大会议的制度在公司顺利的执行下来。2006年12月，中银地产集团董事会上，虽然杨凌提名续聘马清风和周定邦，但是董事会通过讨论最后认定不再予以续聘，而其他万科空降的中层干部和基层人员包括设计、成本技术等人员，则大部分选择继续留在武汉公司。2007年12月，中银集团年度考核会上，武汉公司凭借其蒸蒸日上的发展势头和连续两年利润增长超过35%的财务表现，获得了集团董事会一致好评，成为集团地产板块的一面旗帜。杨凌本人也因为成功的带领武汉公司走出困境而获得了董事会的嘉奖。两年之后的一天下午，杨凌坐在自己的办公室里注视这窗外难得一见的明媚阳光，心中却如同放电影一般，回忆着自己在武汉公司的所见所闻、所作所为。从公司的收购建立、运营初期的管理失效，万科团队的批量空降，“两帮三派”的矛盾冲突，到自己上任后采取的一系列措施。目前武汉公司的管理团队重建已见成效，公司运作逐渐进入正轨。这是关于这个案例的一些详细的情况。7.结果分析这个案例我们可以从七个方面来进行分析，我们可以从七个维度上进行分析，第一个维度：团队使命；第二个维度：人才；第三个：工作规范；第四个：认同；第五个：权力分配；第六个：士气；第七个：结果。（1）团队使命我们首先看第一个团队使命，首先我们说在团队使命上存在冲突，中银地产是个老国企，它一直推行成本先行，坚固效率的政策，以实现国有资产保值增值的使命。但是万科团队却推行效率为先的策略，两种不同的使命就造成了双方之间先天不合。
（2）人才第二个维度：人才；关于什么是人才，这方面有争论，现在人力资源管理认为，只有工作能力满足公司需要，而且认同公司企业文化和制度规范的员工，才是能够真正给企业带来效益的人才，仅仅能力突出，在价值观上不认同企业文化和制度规范，甚至与公司的企业文化相背离，这类员工给企业带来的危害可能反而更大。在案例中万科人员被猎头公司挖过来以后，直接空降到武汉公司并迅速进入管理岗位。因为吴浩的无为而治原则，而被快速赋予了大量的权力，在公司中迅速占据了主导地位，并在工作中推行以往自己在万科中所惯用的工作和管理方式。与中银地产的原有企业文化和管理方式之间的不一致，和相互冲突，就成为导致双方冲突层出不穷的根本原因。（3）工作规范第三个工作规范，这是第三个维度，我们说作为一家大型公司，规范和制度的实行是保证公司稳定运行的非常重要的因素。可以避免出现因为个人错误而造成整个流程发生问题的现象。这也是中银地产实行制度和流程管理的原因之一。而案例中马清风的自行其是和独断专行以个人名义，完成原本需要招投标程序的工作对制度规范极不重视，并带来了损失，从而引发小股东对公司高管的不满。（4）认同第四个维度认同，一个企业想要和谐发展，首先需要领导和员工之间相互认同，一个空降团队要想融入公司，也必然需要空降人员与本土人员之间的认同。但是本案例中，以马清风为首的万科人员进入团队之后，首先在管理方式上推行强权式管理，以取代原来的民主化管理，其次在工作中推行个人决策，而非原有的群体决策。最后更是将任务冲突上升到人际关系冲突，甚至不分对象、不分场合，诋毁、谩骂下属，造成了双方之间从工作上一直到关系上，价值观上的不认同。（5）权力分配第五个维度是权力分配，权力的分配是组织架构，成功建立并顺利完成管理任务的根本，只有各部门具有自身相应的权力，并能有效执行之后，才能相互配合完成工作，最终实现成为一个高效团队的目的。在本案例中马清风本人进入公司之后，迅速占据公司的常务副总、工程总监、设计总监、成本部经理等一系列的核心岗位，公司已经能够在马清风个人的运作下独立工作，因为相互之间理念不同的原因，最终出现了在工作中，万科团队抛开总经理、财务副总等公司高管，撇开了中银总部调派工作团队独立运营的状况，这是一种权力分配的极度偏移，也造成了万
科人员目中无人，而中银人员意见重重的结果。（6）士气第六个维度是关于士气，这个维度反应在员工的面部方面，一鼓作气、势气如宏还是惊
慌失措，这些都是关于势气的形容词，而如宏的士气和惊慌失措的势气所带来的结果是截然不同的。案例过程中，空降之后的半年时间里，双方从相互之间稍有合作，到万科团队抛开总经理、副总甚至整个工作团队独立主导公司工作，到最后相互攻击诋毁，对士气是一种极大的损害。
（7）结果最后一个维度是结果，从案例中可以看出，杨凌变革之前公司无论是使命、人才还是规范、认同、权力、士气都存在着缺陷。没有共同努力的士气和氛围，也是导致公司管理混乱、绩效下滑的最终结果。而变革之后公司注重使命的推行，人才的定义、规范的制定和实施，追求员工认同感，实现权力有效分配，和员工士气的提升，最终实现的结果是公司实现正常运行，并在完整的制度流程和高效的管理团队带领下，取得了较好的工作业绩，这个就是第二个案例。三、奇瑞发动机研发创新团队下面我给大家分享第三个案例，奇瑞发动机研发创新团队，奇瑞发动机研发创新团队，他们是一个非常优秀的团队，他们研发了国内自主开发的首款缸内直喷汽油机，研发作为“十五”国家科技攻关和“十一五”“863”计划项目的HCCI发动机项目、自主开发发动机EMS项目，使奇瑞成为国内首家在EMS产业化取得重大突破的企业。这些都是奇瑞发动机研发创新团队近年来的成绩单。骄人的成绩单。奇瑞发动机研发创新团队的团队建设工作，主要是以内部培养为主，同时结合海内外招聘和外聘等形式，在各个专业团队内构建了多层次的高技术队伍。创新团队内部坚持“再忙不能减培训、再苦不能省研发”，始终将培训作为日常的重点工作，培训形式多样化，包括从国内外聘请优秀的发动机专家到奇瑞讲学，老带新、师傅带徒弟，与国内外知名高效和院所联合培养博士、硕士、创建博士后科研工作站等，同时积极发挥团队成员的主观能动性，培养他们坚持“干中学、学中干，主动学，主动干”的精神，时时刻刻学习，时时刻刻请教，时时刻刻向上。打造了一支非常优秀、高效的创新团队。四、胜利采油厂高效团队建设下面一个和大家分享的是胜利采油厂高效团队建设。胜利采油厂它共有四个采油矿、19个科室、11个三级单位、138个基层单位、职工总数有8713人。但是胜利采油厂在高效团
队建设方面，也存在着很多问题。总结起来主要以下五个方面的问题：（一）胜利采油厂高效团队建设存在的问题
第一，员工缺乏工作激情、员工对工作缺乏兴趣、缺乏危机感、工作没有后顾之忧、缺乏上进心和求精的动力，不少员工对工作抱着得过且过，混日子的心态，上班注重形势和应付，缺乏工作动力。
第二，团队成员之间，缺少信任和沟通。我们说沟通是高效团队建设非常重要的环节，只有进行有效的沟通，团队成员之间才能协调一致。观察数据显示，胜利采油厂员工工作年限基本上都在五年以上，虽然都在五年以上，但是他们相互之间的磨合并不好，员工之间相互不是很了解，存在天然的感情屏障，并且都是根据自己的价值取向与判断。觉得对方是不值得信任的，彼此之间没法交心，甚至相互怀疑，最终形成沟通的困难。团队成员之间缺少信任和沟通的主要表现是两个，一个是缺乏沟通，另外一个是沟通方式之单一。
第三，缺乏团队建设，团队建设我们说他是大局意识、服务精神以及协作精神的综合体现，员工如果没有奉献精神，以及良好的从业心态，就不会形成团队观念，员工在一起也是没有凝聚力的，一盘散沙。
第四：缺乏团队归属感，这个问题也主要体现在以下两个方面，第一：员工逃避责任，员工在平时交谈时经常能听到，“主任，这个不是我的责任，是领导让我这么做得”这之类的话。第二，员工之间信息共享意识低。调查数据显示员工信息共享意识不强，缺乏一种团队共同进步，提高效率的团队意识，自己的信息不愿意给人分享。
第五，组织结构不合理，人力资源没有得到充分的利用，有些机构存在人员臃肿的现象，在职能结构方面，维修的力量就相对比较薄弱，各个服务队和营销手的力量也不均衡。这就让胜利采油厂面临一部分人的工作压力比较大，工作忙。另一部分人却比较闲散，效率低下的这个问题。（二）胜利采油厂高效团队建设的措施
1.注重团队精神下面是胜利采油厂进行高效团队建设的一些措施，第一个措施注重团队精神，提高团队凝聚力，团队精神是团队成员在领导者的带领下，为团队目标而共同努力奋斗的一种精神。是协作精神和大局意识的体现。胜利采油厂的具体做法是以下五个方面：第一：树立团队的共同目标；第二：改进团队的沟通建立信任；第三：增加培训和组织团队活动；第四：提高管理者的素质；第五：增强团队的凝聚力。2.优化组织结构
第二个方面的措施是优化组织结构，确定员工责任，组织结构是整个管理系统的框架，表明组织对于工作任务是如何分工和协调的，在职责划分的过程中要注重员工情绪的稳定，面对新的工作划分给员工带来的不适应，重新规范化、人性化的管理。
3.适当授权给团队第三：适当授权给团队，提高团队活力。授权就意味着部分职权在组织中的转移，尽管这种转移是逐步的、是谨慎的，但是授权的目的在于使那些真正从事某项工作的人能够切实承担起责任，并做出相关的决策以及更加有效的工作，因此授权也就意味着更明确的责任和工作的压力，意味着必须更加努力的工作。4.实施有效的激励考核机制第四个方面的措施，实施有效的激励考核机制。建设高效率的团队，为了达到团队成员的相互协作行为，使员工更好的发挥工作行动力。设计一种有效的团队激励机制是十分必要，而且非常重要的，采油厂主要是从以下四个方面进行实施。第一：坚持目标一致原则；第二：奖酬相当、实行差异化的收入；第三：明确考核制度；第四：增加团队整体考核；这个是关于胜利采油厂高效团队的建设。五、维尔康公司高效团队的建设下面和大家分享一下维尔康公司高效团队的建设。维尔康公司是华北制药股份有限公司下属的生产维生素C及系列产品的大型现代化企业。维尔康公司在管理实践中注重团队的建设，注重培育团队文化，更新员工的知识技能，提高团队的整体素质。他是主要从以下几个方面来做得。我们一个一个来看。第一，建立团队、建设架构。根据企业不同的专业和各自特性，企业团队建设应是一个多层的团队系统，就是它应该不是一个单维的，应该是一个多层的分层次的，既要重视员工个性化的发展，允许员工张扬自我、张扬个性。同时也强调对员工思想行为的规范和约束，重视整个团队的凝聚力。维尔康公司这方面的做法是建立公司的人力资源库，储备筛选人才，由关键少数成员组建公司的技术核心叫“明天工作室”，以各制造部主任组成了战略流程团队，以各个实验室班组专业人员组成了行动团队。第二，发挥企业文化在员工团队建设中的作用。企业文化我们说是一个企业所共同认同的和遵循的价值观，信念和行为方式。一个好的企业文化，要起导向和凝聚的作用，维尔康公司注重团队文化的培育，它的做法包括首先尊重人，所有成员在人格上是平等的，公司只在营造和谐、富有激情的工作环境。使之成为发挥创造力的平台，再就是强调信息和知识的融合，团队成员只有掌握团队活动的信息和必备的知识，才能够充分发挥他的聪明才智。
第三，注重对团队建设者和领导者的素质要求，建设者和领导者处于团队的核心地位，使团队精神形成的创造者和推动者。他们应该深刻理解企业精神和经营理念，具有娴熟的业务知识以及生产经营知识，同时也要具备较强的语言、文字表达能力，这对沟通思想、交流信息、布置工作、培育传递精神都是至关重要的。
维尔康在团队建设的过程中，作为团队的领导者，“明天工作室”的各位主任就是这样要求自己的。并根据团队成员、专业、经验结合公司的生产工艺进行分工，互相协作共同完成公司下达的每一项任务。
第四，团队建设必须紧扣业务工作。团队建设只有与企业核心业务，比如像生产、营销、服务等结合在一起，才能够有更强的活力，并促进企业的可持续发展，维尔康的“明天工作室”作为公司的参谋部，就紧紧围绕生产过程中的工艺、设备、能耗、质量等问题进行深入细致的研究，不断改革和创新。维生素C的年产量由最初的一千吨发展到两万吨的规模，收入节节攀升。
第五，有效沟通理顺内部关系，增强团队凝聚力。我们说团队合力，是团队精神形成的基础。只有明确分工理顺内部关系，才能做到各尽其能、和谐运作，没有沟通就没有成功的企业，企业内部良好的沟通文化可以使所有员工真实的感受到沟通的快乐和绩效。加强企业内部的沟通管理，既可以使管理层工作更加轻松，也可以使普通员工大幅度的提高工作绩效，同时还可以增强企业的凝聚力和竞争力。因此有效的沟通，对于创造良好的工作氛围提高团队的凝聚力，和高效的完成任务是非常重要的。
第六，有效激励，强化团队成员的工作动力，有效激励能够激发员工的工作动力。有效激励的方法有很多，包括合理授权，合理授权就是一种有效的激励方式，维尔康公司正是通过向各团队成员合理授权，出色的完成了各项工作。有了授权，员工有了积极性，有了责任感，工作就会努力，积极性会高。激励的另外一种方式就是标杆超越，维尔康“明天工作室”建立之初就瞄准了世界先进生产水平，不断改进、持续创新，使自己在世界维生素行业中立于了不败之地。
讲到这里我们就把五个案例给大家分享完了，第一个案例，是长二F火箭塑造善战团队；第二案例是中银地产武汉公司的管理团队重建；第三个案例是奇瑞发动机研发创新团队；第四个案例是胜利采油厂高效团队建设；第五个案例是维尔康公司高效团队建设；这一讲讲到这里就结束了，最后给大家留一个思考题，就是我们的案例长二F火箭塑造善战团队，给你什么启示和借鉴？这一节讲到这里就结束了，谢谢大家！
篇八：关于创新团队的例子
通才创新的例子作为一名大二学生，周边同学还在为蓝天梦努力时，陈博群已经在互联网市场闯出了自己的一片天。在交谈的过程中，他的脸上还带着大学生的些许青涩，但言语中却透着同龄人少有的沉稳和冷静。为山九仞,岂一日之功。虽然自己的公司成立还不到一年，但为创业所做的准备早在高中时期就已开始。
高中时的陈博群便对互联网产生了极大的兴趣，他从中看到了一线商机。他说：“我在2011年发的微博中就提到了电商，在做了相关了解的基础上就准备做这个试试。”高考一结束，陈博群便开始在不同的行业打工，做过车间工人、做过西餐厅后厨、做过法院书记员助理等，不断充实自己、积累经验。
大学期间，陈博群更是为自己的创业时刻准备着，活跃在学生社团组织里，利用了学校提供的种种创业资源，还结识了另两个志同道合的同学相约一起创业。有心人，天不负。在担任校学工处助理期间，陈博群从就业指导中心的老师那里得知学校将和弋江区政府合作共建一个大学生创业孵化基地——创意设计园。陈博群团队的“BWL互联网服务平台”的电商运营概念，最终顺利通过甄选，入驻创意设计园。在这里，他带着创业梦想继续扬帆起航。
“很不容易，但我从没想过要放弃”面对激烈残酷的市场竞争，自己的创业经验和资源不足，创业的过程可以说是一路荆棘。在2014年年初，陈博群看时机已经相对成熟，便投入到创业的实践中去，在创业实战伊始他就尝到了个中滋味。
首先，他选择投资之前较为熟悉的家装业，不料对方企业的突然破产让所有资金血本无归。本来是打算用这笔钱投资自己的网站做电商生意，这样一来，之前的计划都沦为泡影。之后，陈博群不想自己和创业的第一次亲密接触就这样不了了之，他又发现了另一个商机，就是芜湖市的餐饮外卖网上业务。通过和外校同学合作，他创建了名为“点小二”的餐饮O2O平台。在寻找风险投资吃了很多次闭门羹之后，他终于打动了一家创业投资企业，拿着这家企业给的20万元，陈博群于2014年3月开辟了“点小二”在芜湖高校的市场，他介绍说：“当时我们的用户增长率都保持在每个月240%以上，发展得非常好”。4月份他的网上订餐业务已经覆盖整个芜湖市区了。截止到5月份，陈博群说在线交易额已经达到了十万元。然而就在陈博群对自己的创业前景满怀信心时，随着中国两大餐饮O2O平台“饿了么”和“美团外卖”相继进入芜湖市场，在两大强手的夹击下，他倾注心血打造的“点小二”于去年6月份正式宣布停止运营。
“‘点小二’停运了之后我非常彷徨，压力很大”，这次创业的失败对于陈博群而言是个不小的打击，然而山穷水复疑无路，柳暗花明又一村。陈博群了解到学校为支持大学生就业创业又提供了新的平台，他便和合作的伙伴拟定了他们的创业策划书，在学校的政策支持和指导老师的帮助下，他的团队成功入驻了位于高新开发区内的创意产业园。之后，陈博群也积极利用校内资源，助力完成自己辛苦拿下的各个电商项目。公司在自己和另两个合伙人的精心运营之下渐渐有了起色。
“对未来我有信心”创业的过程中可以说是一路艰辛一路歌。在学校，有良好的就业创业氛围和相关政策支持，指导老师的贴心帮助也让陈博群对未来总是充满信心。在经历了之前的失败之后，陈博群说：“当时，最大的鼓励就是我的创业指导秦枫老师让我尽管去做，学校是我强大的后盾，虽然还没有实体项目，但通过参加各种就业创业的活动和比赛肯定会有收获”。之后，他听从老师的建议放缓了创业实践的脚步，通过参加各种创业比赛、活动来了解现在的中国互联网市场环境，也给自己带来学习新概念和开拓新视野的机会。在2014年8月份中国大学生创业网举行的CNCC大学生创业奖暨第四届CCF青年互联网创业大赛上，陈博群通过阐释他的“BWL互联网服务平台”这一创业概念获得了安徽省第二名，华东地区第五名的优异成绩。他还参加了芜湖市青年企业家协会和新五四创业联盟举办的交流活动，建立自己的人脉网络并寻找客户。学生工作处副处长张玉新老师肯定了陈博群在创业中所做的努力，并强调学校多年来一直在推进大学生的创业工作，希望能通过创业模拟实训培训和与政府合作共建等方式能为学生的创业实践提供更有力的支持。陈博群介绍说，自己的创业实践在经过一段时间的休整之后又有了新的进展。在去年12月份他拿下了腾讯地图街景安徽区数据供应商的独家代理权;今年2月份他的团队开发的一款社交APP“微遇”已经在安卓平台上正式上线;前不久给南陵县的一家农产品企业做了
电商转型，目前也进行得十分顺利。除此之外，陈博群还在策划成立一个互联网创业协会，为更多想要用互联网创业的同学提供资源和帮助。
篇九：关于创新团队的例子
的民族志气打破封锁自主创新年半的时间走完了国外常规810年的路建成了世界一流的自动化集装箱码头并且实现了当年投产当年达产当年盈利其装卸效率业内持续领跑成绩引人瞩目创造了平均作业效率36自然箱小时最高作业效率438自然箱小时的世界纪录超过全球同类码头50以上打造了港口建设史上的奇迹实现了综合竞争力的弯道超车时代楷模连钢创新团队先进事迹观后感5篇
时代楷模连钢创新团队先进事迹1
1993年，世界第一个自动化码头在荷兰诞生，到20XX年时已历经三代，全球建成的三四十个自动化码头设施及核心技术主要被发达国家掌控垄断。当时作为全球港口大国，中国在世界前十名集装箱大港中占据7席，但在象征全球港口最强科技的全自动甚至半自动化码头榜单上却寂寂无名。
这让位列世界集装箱第七大港的青岛港人再也坐不住了，用“连钢创新团队”带头人张连钢的话说，“当时就是不甘心”。20XX年2月，就是因为“不甘心”，让这位因肺癌手术尚在家休养的老码头员工在接到集团领导的电话后，不顾家人反对和医生劝阻，毅然决然地拉起20多名同样“不甘心”的青岛港技术骨干，抱着“为中国建设世界一流的全自动化集装箱码头贡献力量”的朴素感情和坚定信念，组建起技术项目组，拉开了全面攻坚全自动化码头的序幕。
面对国外技术垄断、没有任何经验可借鉴的大背景下，“连钢创新团队”怀揣着一颗为国争光、为民族争气的滚烫“中国心”，以“全自动化码头不是西方人的‘专属’，他们能做到的，中国人也
一样能做到，而且做得更好!”的民族志气，打破封锁，自主创新，用3年半的时间走完了国外常规8—10年的路，建成了世界一流的自动化集装箱码头，并且实现了当年投产、当年达产、当年盈利，其装卸效率业内持续领跑、成绩引人瞩目，创造了平均作业效率36自然箱/小时、最高作业效率43.8自然箱/小时的世界纪录，超过全球同类码头50%以上，打造了港口建设史上的奇迹，实现了综合竞争力的“弯道超车”。
从被西方技术封锁四处碰壁，到下定决心自主创新;从被外国专家质疑中国人能否自己建成自动化码头，到全球领先、亚洲首个、拥有自主知识产权的全自动化码头横空出世，在“连钢创新团队”的努力下，中国自动化码头完成华丽转身，从一个不起眼的追赶者变成了世人关注的领跑者，站上了港口自动化领域世界最前沿。
时代楷模连钢创新团队先进事迹2
今年6月，早报曾对“连钢创新团队”事迹进行大篇幅、全景式报道。昨晚9点，记者来到山东港口青岛港自动化码头办公楼，再次采访了“连钢创新团队”带头人、山东港口高级别专家张连钢。
全自动化集装箱码头的诞生，对于“连钢创新团队”来说，是值得含泪纪念的时刻;对于我来说，也是实现了毕生的夙愿。——张连钢
张连钢告诉记者，为了能够建设全自动化集装箱码头，他们团队在码头上“安家”，走过1000多个日日夜夜，付出无数心血。张连钢回忆说：“刚接到任务时，我既兴奋又有压力。兴奋的是，建设我们国家自己的自动化码头是我20多年的夙愿，即使是在病休期间，我也一直在跟踪研究世界行业动态，而这一天终于来了!压力是，在发达国家，全自动化码头大多是‘贵族码头’，而且多数都是半自动化或局部自动化。全自动化码头无疑是全新的、更高风险的挑战，对我们来说将面临很多无法预知的困难。”
全自动化码头不是西方人的“专属”，他们能做到的，中国人也一样能做到，而且要做得更好。——张连钢
20XX年10月，张连钢带领团队吹响项目“集结号”。在接下来的15个月时间内，张连钢带领大家先后奔赴荷兰、英国、德国、西班牙等自动化码头考察“取经”，但跑了一圈却没有求得“真经”。“核心技术是买不来的，要成功还得依靠我们自己!”随后项目组千方百计搜集信息，恶补自动化码头专业知识。每个专业都形成了上万字的考察报告，召开了数千次专题分析论证会，用计算分析、逆向推导等方法艰难推进。万涓成水，终于汇流成河。随着信息的汇总和无数次的讨论碰撞，码头轮廓在大家脑海中一点点成型，信心也在一点一点增强，靠团队协作，靠“啃硬骨头”的精神，“连钢创新团队”硬生生把国外3年的设计工作在1年内完成。
这些年，最对不起的就是家人。没给爱人、女儿应有的陪伴和照顾，一直是我最大的遗憾。——张连钢
20XX年3月15日，自动化码头一期工程首船测试成功。张连钢说：“望着行云流水般运转的堆场，望着全程仅用13分钟就完成了集港作业的集卡车辆，项目团队流下了激动的泪水。”
回望过去，张连钢和团队成员因为有家人的支持，才能有信心奋斗在一线。谈及未来，张连钢告诉记者：“明年山东港口青岛港的全自动化集装箱码头将进入下一个升级目标，港口的吞吐量、管理人员的技术水平、码头自动化技术将再上一个全新的台阶。”
时代楷模连钢创新团队先进事迹3
时间回溯到20XX年7月，山东港口青岛港提出了自己的时代之问：能否打破国外几十年的垄断，建成世界上最先进的自动化码头?
全自动化码头是集物联网、大数据、人工智能、自动控制等技术于一体的复杂系统工程，被誉为“大国重器”，也被称为“贵族码头”。20XX年10月，青岛港经过反复遴选，任命了既有专业技术功底，又有一线实践经验的张连钢，担当“自动化码头筹建小组”组长。
“我23岁大学毕业就进入青岛港，37年来一直在码头上摸爬滚打。建设全自动化码头是我多年的梦想，而这一天终于来了!”接到任命时，因肺癌手术尚在家休养的张连钢兴奋得像个孩子。
20XX年10月，青岛港自动化码头项目组吹响了“集结号”。李永翠、李波、张卫、吕向东、周兆君、潘海清、修方强、王延春等8个核心成员加上其他骨干共25人，其中党员21人，成立了攻关团队，在张连钢的带领下，开始了冲击世界港口科技制高点的艰难跋涉……
立项之初，项目组成员连自动化码头是什么样都没见过。抱着虚心求教的态度，张连钢带领大家先后奔赴荷兰、英国、德国等国外自动化码头考察“取经”，但国外同行“连捂带盖”，技术壁垒让项目组备受煎熬：不准下车，不准拍照，不提供任何数据。
“他们说凭咱们现在的技术，做出这个码头至少10年，建议我们直接购买他们的成熟技术!”随行翻译板着脸低声对张连钢说。
“仅仅一个口岸业务的小小模块，外国供应商就报了5000工时，折合人民币780万元，如果全部用国外方案总花费更是不可想象。”团队信息技术组负责人徐永宁回忆。跑了一圈，没求到“真经”，却让项目组清醒地认识到，核心技术是买不来的，还得靠自己。
自动化码头的核心技术是ECS系统，当时全球自动化码头设备控制系统的唯一供货商是荷兰TBA，不仅技术不开放，还有捆绑销售等问题。掏钱买人家的东西，只能用不能动，“生病”了都不知道咋治，张连钢决定：摆脱垄断掣肘自己干，与上海振华联合开发ECS系统。
“最艰难的时候，是我们对ECS研发进行阶段评估后，发现功能根本达不到需求，几十亿元的投资可能转不起来了，开工时间也得拖后好几年。”团队IT组负责人李永翠告诉记者，那天的会议室一片死寂，最后，张连钢打破沉默：“做不好，我们就排队跳海。我第一个跳!”
从那天起，项目组办公室的灯就没在晚上10点前熄灭过。10个月后，当GE资深专家Simon看到项目组整体方案时大为震惊：“不可思议!我必须说，你们的模式才是最符合自动化码头建设方向的模式!”
时代楷模连钢创新团队先进事迹4
20XX年5月11日，全自动化集装箱码头在青岛港诞生，开港作业便达到单机效率26.1自然箱/小时，之后这个世界纪录被6次刷新。2020年年底，单机效率已增至47.6自然箱/小时。
2019年11月，青岛港自动化码头二期“全球首个5G智慧码头”开港运营，再次以“中国速度”震惊世界航运界。
“我们从零起步，靠的是做到极致的工匠精神和群策群力的团队协作，每一次突破都值得铭记。”张连钢说：“世界纪录不是任何人施舍给我们的，是全体队员不断超越自我、拼命干出来的!”
“仅流程测试案例就编写了5000多个，反复测试十几万次。”“连钢创新团队”项目经理窦亮说。在一次测试中，他们发现某处系统功能出现异常，但疑点有数百个，大家按流程一点点回溯，连续一周每天干到凌晨，最终找到了问题点。
这样的例子还有很多。有段时间，AGV(自动导引车)“死锁”情况频繁出现，李永翠和同事们用了几个月，分析了上万条工作日志，从中归纳了十几种“死锁”类型，最终成功“解锁”;负责操作的朱文峰、王吉升、隋晓等对100多个流程反复修改十几稿;负责作业的李波、管廷敬、耿卫宁等做了40多个闸口方案……
开港至今，“连钢创新团队”推出了一连串耀眼的“全球首创”：全球首次研制成功机器人自动拆装集装箱扭锁;全球首次研制成功轨道吊防风“一键锚定”装置;全球首创自动导引车循环充电技术;全球首个氢+5G智慧码头……而且，经过173次的动态优化，自动化码头管控系统已经越来越“聪明”。
外行看热闹，内行看门道。作业组负责人李波清楚地记得，自动化码头运行后不久，鹿特丹世界门户码头的考察团来到青岛
港，提出要到自动化码头作业现场看看，并且要求拍照、录像，很明显就是想检验青岛港自动化码头的“成色”。
“给他们拍，让他们看!我们的技术，仅凭拍照和计算是学不走的。”李波向张连钢汇报后得到了这样的答复，自动化码头行云流水般的作业征服了曾经世界第一大港的同行。
截至目前，青岛港自动化码头已受理和授权专利124项，取得软件著作权14项，发表论文70余篇，核心技术掌握在团队自己手中，这就是张连钢自信从容地让国外同行随意拍照的底气所在。
2018年，从不邀请亚洲港口参加的全球自动化码头峰会主动邀请“连钢创新团队”分享建设经验，青岛港自动化码头同时获评“全球自动化码头最佳效率奖”。自码头运营以来，已接待来自全球60个国家和地区的4万余人次，成为展现中国智慧的亮丽名片。
时代楷模连钢创新团队先进事迹5
7年披荆斩棘，为港口争气，为国家争光
“我当时问他，刚刚做完肺癌手术，咱还这么拼吗?他跟我说，他一闭上眼睛，脑海里想的全是集装箱啊、码头啊，我就觉得港口和码头已经融入了他的生命中，我拦不住，只有选择支持。”张连钢的妻子王晓燕说，丈夫10年内做了两次肺癌手术，单位
领导担心他的身体，让他缓一缓再上班。但是张连钢说他必须拼，不拼肯定干不成。
在张连钢的带领下，整个团队披星戴月、战天斗地。
项目攻坚期，团队成员管廷敬每天都忙到很晚，很少有时间去探望独居的母亲。就在首船测试前不久的一天夜里，母亲在家中意外去世。而那时的管廷敬，还在深夜加班后回家的路上。处理完母亲的后事，他又匆匆赶回码头。每每想起此事，管廷敬总会红了眼睛：“我特别对不起我妈……”
团队成员徐永宁担负着整个自动化码头数据中心的建设调试工作。关键时期，妻子确诊癌症的消息像晴天霹雳打在了他头上。领导和同事们心疼他，让他先腾出时间好好照顾妻子，但徐永宁却默默选择在医院和码头之间往返。尽管尽了最大努力，心爱的妻子还是离开了他。项目成功那天，他一个人对着大海，哭了很久。
“都食人间烟火，谁无儿女情长?生气的时候我也会埋怨他，我说你真是让自动化弄魔怔了，快让码头当你的老婆吧!”团队成员张卫的妻子姜红卫回忆说，直到2018年10月，她受邀参观了青岛港自动化码头，才终于理解这些人为什么会对自动化码头如此念念不忘，那种壮观和震撼无法用语言形容。那一刻，所有过往的辛苦、泪水、抱怨都化作了对国家的骄傲和民族的自豪。
“你问我制胜法宝是什么?作为‘土专家’，单打独斗我们可能拼不过‘洋博士’，但是我们有团队精神，有集中力量办大事的优势，有为港口争气、为国家争光的初心，大家眼往一处看，劲往一处使，越干越成熟，越干越自信。”张连钢说，7年的创新之路，7年的披荆斩棘，是他们对中国道路自信、理论自信、制度自信和文化自信最生动、最鲜活的实践。
“自动化码头只占了青岛港的五分之一，还有更多的人工码头区域需要转型升级。打造世界一流的智慧港口、绿色港口，道路还很长，我们不会止步于此。”张连钢说。
时代楷模连钢创新团队先进事迹观后感5篇
篇十：关于创新团队的例子
优秀创新团队事迹简介中钢生产技术部乙线作业区，自2002年建立以来，紧扣公司形势、秉承“创新、奉献、超越”的江钢精神，在实践中不断深化和创新高效化的管理模式，朝精干化、技术化、和谐化的团队稳步迈进，几年来取得骄人成绩，先后荣获“2009年公司文明号”、“2009年公司青年安全示范岗”、“2009年五四青年红旗团支部”、“2009年中冶市青年文明号”、“2010年公司优秀班组”，并于2011年被公司评为“三星级标杆班组”，严凯同志于2009年被评为“公司质量标兵”等荣誉称号，积极参与公司和中钢的新产品、新工艺的研发和开发。分别参与了：5.5mm-10mmSAE1008、6.5mmSAE1006、XGM2、XGM6、XGM8，6.0mm-10.0mmHRB400，6.5mm-12mm40Cr，5.5mm-6.5mmGCr15，6.5mm1008L，5.5mm-16mmSAE1008，12.5mmSWRH82B-1，8mm-10mmSWRH72B-1，8mm72B等新产品开发，参与了高线粗、中轧1-8#机架平立辊无孔型轧制工艺的研发，并获得江钢公司科技进步三等奖。这些年来，该作业区不断创新管理方法，紧盯行业指标，超越自我，各项指标均位中钢前列，提出“创行业第一，向管理创新，技术创新要效益”的口号，不拘泥于以前的成绩，创造性地把各岗位人员的技能提升和培训作为作业区工作的主要方向，实行各岗位之间的轮训，使得作业区每位员工能够胜任2-3个以上岗位的操作，大大减轻了作业区人员紧张的状况，组织员工经常性地学习行业其它厂家的新技术、新工艺，做到提前消化、吸收，使作业区的生产水平始终处于高位运行状态。同时着眼全局，积极为中
钢培养合格优秀的工程技术人员，几年来先后有近十位大学毕业生在作业区工作学习，作业区不是简单地安排他们从事一些轻松的工作，而是让他们深入到生产一线的关键岗位，让他们以一名新进厂的普通工人的身份从事目前的工作岗位，按照一般员工的生产考核管理他们，工作过程中不断纠正他们思想上的一些偏差，高标准、严要求，通过他们自身的刻苦努力，在较短的时间内很快脱颖而出，成为独挡一面的、优秀的复合型专业技术人员。
安全工作是保障生产顺行的重要手段，这些年来作业区无一起安全生产事故，这得益于作业区安全工作的新方法和新手段，除严格按照公司安全部门要求开展安全工作以外，安全上首提“贪生怕死”的安全理念，使得作业区员工在心理上筑起了安全的一道防线，同时除专职安全员外，要求每位员工做兼职的轮值安全员，强化了每位员工“安全”在他们生活和工作中的地位，保证了作业区的生产安全和员工的人身安全。
篇十一：关于创新团队的例子
个人团队协作事迹五篇800字左右对团队精神的认知过程使我们生活得一部分成长中我们不断脱离小集体走进大集体团队精神在我们的观念里得到升华它像甘甜的雨露一般滋润着我们让我们在成长的路上承担起集体责任牢记自己应该为这个集体所出的一份力量个人团队协作事迹五篇800字左右
对团队精神的认知过程使我们生活得一部分，成长中，我们不断脱离小集体，走进大集体，团队精神在我们的观念里得到升华，它像甘甜的雨露一般滋润着我们，让我们在成长的路上承担起集体责任，牢记自己应该为这个集体所出的一份力量。今天wtt在这给大家整理了团队协作事迹，接下来随着wtt一起来看看吧!
团队协作事迹1众所周知，团队精神是在当今这个社会生存下去的重要原则之一。团队精神，可以解释为合作，任何人单打独斗的后果总不是太好。就拿大家喜欢听的流行歌曲，没有了演唱者、作曲人、作词人、编曲、制作人、乐队伴奏和唱片公司中的一员，我们也听不到悦耳的歌曲，由此可见，团队精神是多么重要!我自己也有过几次在团队合作中受益的经历，给大家分享一个另外记忆最为深刻的例子吧。那是一次团队篮球赛，体育老师在篮球社团上让十人为一组五打五对抗，只有赢的队伍能在社团评分上拿优。于是我们个个都斗志昂扬，眼睛瞪得大大的，恨不得把对方吃了。比赛一开始，情况就发生了转变，我们众志成城，每个人都参与到了进攻与防守中，积极传球，反观对方，一位能力较强者自己一人单打独斗，从不传球，他的队员也泄了气，每次都不防守，导致我们赢了十几球。这个简单不过的例子
也可以说明合作的重要以及合作是双赢的，你传球给我，我投进了，取胜了，你也会拿到优的评分。
在大自然中，也可以看出团队精神造成的“双赢”现象。比如犀牛与犀牛鸟。犀牛的皮肤虽然坚厚，可是皮肤皱褶之间却又嫩又薄，一些体外寄生虫和吸血的?蚊虫
便趁虚而入，从这里把它们的?口器刺进去，吸食犀牛的血液。犀牛
痒又痛，可除了往自己身上涂泥能多少防御一点这些昆虫叮咬外，再没有别的好办法来赶走、消灭这些讨厌的害虫。而犀牛
鸟正是捕虫的好手，它们成群地落在犀牛背上，不断地啄食着那些企图吸犀牛血的害虫。犀牛浑身舒服，自然很欢迎这些会飞的小伙伴来帮忙。
除了帮助犀牛驱虫外，犀牛鸟对犀牛还有一种特别的贡献。犀牛虽然嗅觉和听觉很灵，可视觉却非常不好，是近视眼
若是有敌人逆风悄悄地前来偷袭，它就很难察觉到。这时候，它忠实的朋友犀牛鸟就会飞上飞下，叫个不停，提醒它注意，犀牛就会意识到危险来临，及时采取防范措施。
生活中处处有合作，我们要善于与他人合作，这样才能使成功最大化，更容易地达到自己的目的。
团队协作事迹2优秀的团队必然要具备优秀的团队精神，假如我是班长，我将根据本班工作特点，培养班员严谨、务实、创新的团队精神。
只有严谨，我们才能在工作中将所有的安全措施做得滴水不漏;只有务实，我们才能在日常设备检修和维护工作中精益求精;只有创新，我们才能不断提高自身的技术水平和管理素质。
好的团队必定是团队成员互相沟通出来的，假如我是班长，我会认真观察和了解每个班员的性格特征、个人特长、兴趣爱好和个人发展愿望，找到与其沟通的最好方式，进行合理的工作安排和人员搭配，给他们提供一个展现自我的舞台，给他们创造实现愿望的环境和机会。将沟通尊为
对于一个检修班组而言，实力就意味着充足的理论知识再加上丰富的实际经验，可以检修别人检修不了的故障;个人魅力不仅表现在他的谈吐幽默、言行得体上，更要求他身先士卒、信守承诺、公平公正、敢于担当!
假如我是班长，我就要做一个有所作为的班长。只要以人为本，打造出一个拥有优秀的团队精神、良好的沟通意识、完善的规章制度和强有力的领导核心的优秀团队，我就一定能够成为一名有所作为的班长!这届的世界杯有着太多的不可思议。
在我们看来明星云集的葡萄牙队，阿根廷队，甚至是五星巴西都败在了德国和乌拉圭这些看似平庸的球队脚下。梅西、卡卡、c罗他们都怎么了。
他们都没有好好打?回答是否定的：“他们都尽力了”。可是为什么却是这样的结果?我突然意识到凭球星个人的良好发挥已经不是比赛取胜的最重要因素。最重要的是团队精神!
在当今这个充满竞争的社会，凭借一人的力量已经很难获得成功。因此，我们不得不再次强调团队精神。有人曾今做过这样一个调查，在1999年到年间。诺贝尔奖获得者中合作获奖的比例翻了一番。
这个数据充分说明当今社会合作越来越重要。而我们要做的不是盲目的孤军奋斗，而是努力的开放自己，去充实自己，去努力和别人互相合作和学习。这样才能取得成功。
航天部门是一个涉及领域广，知识面大，需要各方面人才多的部门。
他的研究涉及天文学，生物学，化学，物理学，电子学等多个领域。正是他的这种特点，使得合作在这个领域变得更加意义重大。
我国是一个航天大国，拥有领先世界的先进技术和优秀的人才。在我国的航空设计研究所里汇集了各方面的人才，他们相互配合，互相学习，相互合作与交流。共同研制出卫星，载人飞船以及各种系列的火箭，共同奠定了我国的航天大国地位。
作为当代的中学生，我们要学习先辈和科学家们的这种这种精神。在学习和生活中互相学习，共同进步。把团队精神发扬光大，去共同创造我们美好的未来。
团队协作事迹3团队就像是一个凸透镜，把分散的力量集中到一点;也是一个扩音器，把微吟变成呐喊，影响到更远的地方。一个人再伟大，也离不开团体。俗话说得好：三个臭皮匠抵上一个诸葛亮。上个星期，我们班开展了一次“汉字的演变”活动，这真是一场别开心目的活动。这次活动让我受益匪浅，让我知道了：团结就是力量，只有我们每一个人团结，才能使我们整个班级团结，才能显示出我们五(1)班的风范。这次活动中，我和李珑儿、潘潇是一个组。我负责查资料和制作幻灯片，李珑儿负责写台词，潘潇负责写甲骨文和金文。
回到家，我在电脑上收集了一些有关甲骨文和金文的资料和背景，并且制作成了美丽的幻灯片存在u盘上;而李珑儿写了一些优美流畅的台词，她写的台词语言是那么的丰富;潘潇写的甲骨文笔形为细瘦的线条，拐弯处多为方笔，外形参差不齐，大小不一，她写的金文的特点则为：丰满粗肥，外形比甲骨文方正、匀称，异体字比较多，真是像极了。
力，正是由于大家心朝一处想，劲朝一处使，紧密配合，互相支撑，才能形成一股强大的力量，势不可挡。
在我们的校园里，也时时可以看见这样的精神。运动会上，有的班级以各种各样的方式为本班呐喊助威，即便没有取得较好的名次，也能互相安慰，互相鼓励，用微笑和支持来传递温暖;有的班级放弃了休息的时间，一遍遍地排练入场式，用最嘹亮的口号放飞共同的理想。
而要形成良好的团队精神，我们首先要做到以下几点：
只有我们真正的努力，无私的付出，勇敢的承担，才能构建我们集体的辉煌。
最后想说，我们是鱼，遨游在共同汇聚的海洋里;我们是鸟，飞翔在共同编制的梦想里;我们的集体，正是由于我们共同的理想，共同的追求，共同的努力才显得辉煌。
团队协作事迹5团队精神是最重要的，团结才能获得成功，团结会让大家兴奋，团结会让大家懂得友情。这是一次拔河比赛，这也是一次我们毫无经验的拔河比赛。但是我们信心满满的去参加比赛了。
了，现在的我们是一棵挺拔粗壮的大树，我们不是一块分裂的石头了，而是一块完整的坚硬的大石头了，我们现在有很强大的力量，那就是团结!岑岑的姿势很标准，犹如雏鹰展翅，在领头的包包满脸通红，像使出了吃奶的劲，用力的拔着。耶!我们赢了，老师露出了笑容，我们高兴极了，那场面太激动了!我无法用三言两语来表达那场面，每个人的嘴都是合不拢的嘴，
这让我懂得了团结就是力量，就算乌龟跑的再慢，但是他们努力了，就一定会到达终点的，就算失败了也没有关系，因为小苗浇了水，总有一天会长成大树的!
篇十二：关于创新团队的例子
2022时代楷模连钢创新团队先进事迹心得体会范文2022连钢创新团队事迹心得12022年5月11日，全自动化集装箱码头在青岛港诞生，开港作业便
达到单机效率26.1自然箱/小时，之后这个世界纪录被6次刷新。2022年年底，单机效率已增至47.6自然箱/小时。
2022年11月，青岛港自动化码头二期“全球首个5g智慧码头”开港运营，再次以“中国速度”震惊世界航运界。
“我们从零起步，靠的是做到极致的工匠精神和群策群力的团队协作，每一次突破都值得铭记。”张连钢说：“世界纪录不是任何人施舍给我们的，是全体队员不断超越自我、拼命干出来的!”
“仅流程测试案例就编写了5000多个，反复测试十几万次。”“连钢创新团队”项目经理窦亮说。在一次测试中，他们发现某处系统功能出现异常，但疑点有数百个，大家按流程一点点回溯，连续一周每天干到凌晨，最终找到了问题点。
这样的例子还有很多。有段时间，agv(自动导引车)“死锁”情况频繁出现，李永翠和同事们用了几个月，分析了上万条日志，从中归纳了十几种“死锁”类型，最终成功“解锁”;负责操作的朱文峰、王吉升、隋晓等对100多个流程反复修改十几稿;负责作业的李波、管廷敬、耿卫宁等做了40多个闸口方案……
开港至今，“连钢创新团队”推出了一连串耀眼的“全球首创”：全球首次研制成功机器人自动拆装集装箱扭锁;全球首次研制成功轨道吊防风“一键锚定”装置;全球首创自动导引车循环充电技术;全球首个氢+5g
智慧码头……而且，经过173次的动态优化，自动化码头管控系统已经越来越“聪明”。
外行看热闹，内行看门道。作业组负责人李波清楚地记得，自动化码头运行后不久，鹿特丹世界门户码头的考察团来到青岛港，提出要到自动化码头作业现场看看，并且要求拍照、录像，很明显就是想检验青岛港自动化码头的“成色”。
“给他们拍，让他们看!我们的技术，仅凭拍照和计算是学不走的。”李波向张连钢汇报后得到了这样的答复，自动化码头行云流水般的作业征服了曾经世界第一大港的同行。
截至目前，青岛港自动化码头已受理和授权专利124项，取得软件著作权14项，发表论文70余篇，核心技术掌握在团队自己手中，这就是张连钢自信从容地让国外同行随意拍照的底气所在。
2022年，从不邀请亚洲港口参加的全球自动化码头峰会主动邀请“连钢创新团队”分享建设经验，青岛港自动化码头同时获评“全球自动化码头最佳效率奖”。自码头运营以来，已接待来自全球60个国家和地区的4万余人次，成为展现中国智慧的亮丽名片。2022连钢创新团队事迹心得2
如今，“连钢创新团队”经过几年发展，已从最初的8人发展到百余人。奔跑着的agv、运行着的轨道吊、高高矗立的桥吊……码头上，镌刻着“连钢创新团队”践行新时代“振超精神”的每一个脚印。
“现场是最好的老师”
码头导引车该跑什么路线、什么时候转弯轨道吊该把集装箱放在堆场哪个位置抓取集装箱怎样准确辨明方位……这些问题，过去都要靠人来规划，而在山东港口青岛港自动化码头，这些全交给了自动化码头流程管控系统。
码头装卸曾是一项集脏、苦、累、险于一身的特殊工种。从“汗水经济”迈向“智慧高地”，背后是一代代港口人“不甘心、不服输、不畏艰、不怕难、不满足”的坚守。
“连钢创新团队”成员李永翠，清楚地记得2022年初，她发现桥吊双小车的平台访问逻辑出现问题，作业效率大受影响。大家分析生产数据，怎么也找不到症结所在。
到现场去看看。李永翠克服“恐高”的心理障碍，爬上56米高的桥吊大梁，和团队成员连续观察了两个小时，完整看到设备配合的全过程后，解决方案浮出水面。
“现场是最好的老师，要多往现场跑，善于在现场发现问题。这也是张连钢组长常对我们说的话。”李永翠说。
扎根生产一线，“连钢创新团队”不断优化码头流程管控系统，让这个“大脑”越来越“聪明”。从开港作业至今，几个主要系统累计升级173次，优化功能2000多项，自动化码头也成为世界各大集装箱船公司争相靠泊的港口。
“大国工匠”家国情
全自动化码头是集物联网、大数据、人工智能、自动控制等技术和业务于一体的复杂系统工程，被誉为“大国重器”。它的缔造者，是“连钢创新团队”。
作为团队带头人，张连钢将“不能熬夜、不能劳累”的医嘱统统抛在脑后。党员干部就是要冲锋在前，他带领整个团队如同火焰一样燃烧自我，拼搏向前。
在全自动化码头，团队的通力协作尤为重要，每个人都不敢懈怠。
8月26日一大早，记者见到了山东港口青岛港自动化码头操作部闸口冷箱经理管廷敬。2022年3月15日，全自动化码头一期工程首船测试成功。就在首船测试前，管廷敬的母亲突然去世，他没能见上最后一面。提及往事，管廷敬红了眼眶。
徐永宁担负着自动化码头数据中心的建设、调试工作。攻关时期，妻子确诊癌症。妻子去世后，不擅表达的徐永宁寄情工作，和同事一起建成了国内首个基于云技术的自动化码头双活数据中心和神经网络系统。项目成功的那一刻，徐永宁一个人遥望大海，任泪水流淌。
对码头的付出有多少，家人的支持就有多少。山东港口青岛港自动化码头党委书记、总经理殷健说，“我知道大家心里苦。工作要顾，家庭也要顾。但团队里没有一个人因为个人的原因，造成整个项目的拖延。每个人都咬着牙挺过去，最终实现整个港口的梦想。”
变“不可能”为“可能”
以许振超为榜样，“连钢创新团队”仿佛生来就带有创新的基因：“创新让我快乐”“纪录是用来打破的”“干就干一流，争就争第一”……采访时，团队成员的话里流淌着胆气和干劲儿。
他们向难题叫板。660米某430米的堆场内，高低差控制在正负2.5毫米之内，解决了“码头堆场不均匀沉降和平面度”这一世界难题。
他们与时间赛跑。16002米的轨道梁工程提前30天完工，1440段箱角梁工程20天竣工，15762米的钢体轨道15天铺设完成。
高4米、宽2米的氢燃料电池模块要与轨道吊合体，350个接口要在72个小时内完成，团队成员三天三夜没回家。
就这样，“连钢创新团队”将一个个“不可能”变成了“可能”。
“‘连钢创新团队’有不少我熟悉的面孔，他们几乎是‘白手起家’，在没有样本可供学习、复制的情况下，用精神催化生产力，最终让山东港口青岛港有了颠覆性变革。”“改革先锋”、金牌工人许振超说。
如今的山东港口青岛港，是工业互联网时代国际一流海洋港口的模样。自动化桥吊在港口上空划过，优美的弧线穿越海雾，一个个集装箱精准高效，箱起箱落。这座新兴的自动化码头，逐渐舒展身姿，探向深海。2022连钢创新团队事迹心得3
日前，市委、市政府作出关于向山东港口青岛港“连钢创新团队”学习立足岗位创意创新创造的决定，要求发挥先进典型的示范引领作用，创新路数打法，在全市迅速掀起创意创新创造新高潮。
决定指出，动员全市上下向“连钢创新团队”学习，立足岗位，全面、系统、多元、深入地开展创意创新创造，充分激发各行各业各类群体的激情活力，凝聚广大党员干部、企业家、职工等干事创业力量，是实现为青岛擘画的宏伟蓝图，立体、综合、全方位、内生地“搞活”青岛这座城，在“双循环”新发展格局中育先机、开新局，奋力开创高质量发展新局面的必然要求。
决定提出，向“连钢创新团队”学习，就要发扬他们“激荡思维、敢想善谋”的创意精神，放眼全球看青岛，站在未来看今天，点燃全体市民的创意激情，释放从点到线到面的创意“金点子”，为城市发展建言献策、贡献智慧，让整个城市创意热潮涌动，形成鼓励思想碰撞、崇尚创意时尚的浓厚氛围，汇聚“爱青岛，让青岛更美好”的强大创意力量。
决定提出，向“连钢创新团队”学习，就要发扬他们“突破自我、敢为人先”的创新精神，牢牢抓住创新这一引领发展的第一动力，坚决摒弃按部就班、因循守旧思维，坚决向各类不科学、不高效、不合理的制度流程机制开刀，以改革的视角精简层级、打破壁垒、拔掉藩篱，特别是在打
好15个攻势、打造世界工业互联网之都等重点领域解放思想、大胆创新，用新的理念、新的逻辑、新的打法、新的技术创新性开展工作，强力推动青岛在开放创新引领高质量发展的道路上乘风破浪、奋勇前进。
决定提出，向“连钢创新团队”学习，就要发扬他们“紧抓快干、奋勇争先”的创造精神，紧紧围绕全市重点任务、重要工作、重大活动，以改革的“冲击钻”击碎前进道路上的难点痛点堵点，运用市场的逻辑、调动资本的力量，在平台搭建、政策扶持、人才引进等方面为创业者提供全方位支持，为改革者负责、为担当者担当，激发干事创业的热情和劲头，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的正确导向，使青岛成为成全四海企业家和创业者创意创新创造的“热带雨林”。
据悉，“连钢创新团队”奋力建成亚洲首个全自动化码头和全球首个5g智慧绿色码头，为世界自动化码头建设提供了可复制、可推广的崭新方案，是科技报国初心的不懈追求者，是“振超精神”的传承弘扬者，获得“全国交通运输系统劳动模范”、“齐鲁时代楷模”、全省“勇于创新奖”、“青岛楷模”等荣誉称号。2022连钢创新团队事迹心得4
“脚踏实地，埋头苦干，积极探索，锐意创新。”这是客运公司党员杨茂国在参加“连钢创新团队”精神主题党日活动后亮出的公开承诺。
4月20日下午，烟港物流公司党支部组织全体党员开展向“连钢创新团队”学习的主题党日活动，强化全体党员的政治担当和实干作为，提升爱岗敬业、创新创效意识。
党员们纷纷表示，“连钢创新团队”不仅是时代的楷模，更是奋勇追赶的标杆，要时刻保持初心、牢记使命，在本职岗位上发光发热，为建设“一流强港”贡献力量。
近期，集装箱公司利用主题组班会、业务会等多种形式积极学习“连钢创新团队”的精神及事迹，激发全员干事创业的热情，有效营造了爱岗敬业、创新创效的浓厚氛围。
活动期间，公司技术人员主动将学习活动与现场技术攻关相结合，自主设计并成功制作了新款四底料口灌包漏斗，将化肥灌包效率提升至原来的4倍，在提升灌包效率的同时也解决了漏斗残余货物难清理的问题。
铁路公司机务段利用交接班时间集中学习了“连钢创新团队”精神，并在鼓励职工在实际工作中将这种精神转化为工作成果。
前些日子，九号机车主发电机滑环出现穴蚀故障，按常规应先将柴油机从机车上吊离后才能进行维修。他们集思广议，采用在碳刷位置上安装磨石，用电机自转进行自磨削的方法，仅用了一天多时间就巧妙完成了滑环表面的修复作业。2022连钢创新团队事迹5
当时，国外企业也曾提出规划设计方案，但却开出了天价，并且附带有系统不开放等条款，拒绝提供核心技术，一旦接受，就会陷入国外企业的掣肘。
“真经”难求，核心技术买不来，成功只能依靠自己!“连钢创新团队”决定，自主设计建设全自动码头，给中国港口人争口气。
怀揣着为国争光的情怀，团队成员千方百计搜集信息，如饥似渴“恶补”相关专业，夜以继日地苦干，不到两年累计召开了3000多个专题分析论证会，每个专业都形成了上万字的论证。
他们仅用了3年半时间，完成了国外码头近10年的研发建设任务，还先后攻克了10多项世界性技术难题，为全球自动化码头建设运营提供了“中国经验”和“中国方案”。
如果没有“连钢创新团队”咬紧牙关自主创新，突破技术封锁，把核心技术牢牢掌握在自己手中，就不会有青岛港自动化码头走向全球领先。
我国一些关键产业近年遇到的瓶颈已充分，自力更生才不受制于人，自主创新才能真正掌握核心技术。各行业“卡脖子”技术的突破，需要各行各业不懈奋斗、勇攀高峰。
篇十三：关于创新团队的例子
二克罗格公司团队建设理论富有创造力的创新团队该团队是由克罗格公司的全体员工和管理层共同组成的克罗格公司鼓励员工献计献策充分利用每一个员工的创造力并且对于好的建议进行奖励例如终身免费享用等等从而使克罗格公司创新的产品和创新的服务层出不穷充分的满足了顾客多方面的需求同时还充分激发了员工的积极性和提高了他们对公司的忠诚度使每一个员工能够自觉为实现组织克罗格公司的目标而努力进一步巩固了它在零售业的市场地位西南财经大学
SouthwesternUniversityofFinanceandEconomics
报告标题：报告标题：哈佛经典案例——永远在创新的克罗格公司——永远在创新的克罗格公司小组名称：小组名称：尘埃队小组成员：40916007）小组成员：田原（40916007）40916042）李敏（40916042）40916087）王哲（40916087）40916005）艾力（40916005）陈珏君（40916017）陈珏君（40916017）王欢欢（40916135）王欢欢（40916135）135王天瑶（40916136）王天瑶（40916136）
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目录
一、前言................................................................................................................................................1（一）公司背景简介.........................................................................................................................1（二）研究目的及方法.....................................................................................................................1二、克罗格公司——面向市场与顾客的组织变革.............................................................................2（一）组织变革概述.........................................................................................................................2（二）克罗格公司组织变革内容.....................................................................................................3三、克罗格公司——坚持如一的组织文化.........................................................................................5（一）组织文化概述.........................................................................................................................5（二）克罗格公司的组织文化内容...............................................................................................6四、克罗格公司——富有活力及创新精神的团队.............................................................................7（一）团队整体分析.........................................................................................................................7（二）克罗格公司团队建设理论.....................................................................................................7五、克罗格公司——以顾客为中心的员工.........................................................................................8（一）员工富有服务意识，时刻以顾客为中心.............................................................................9（二）员工富有创造力且忠于组织.................................................................................................9（三）清晰明确的责任分工.............................................................................................................9六、总结..............................................................................................................................................10参考文献..............................................................................................................................................11图表目录..............................................................................................................................................11附：案例..............................................................................................................................................12
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一、前言
（一）公司背景简介
美国克罗格公司是具有百年历史的名店之一，它虽然历史悠久，但并没有被变化的世界所淘汰，相反，围绕着市场消费需求的变化，不断地进行创新，创造了世界零售百年史上的若干个第一。2011年，它以1116.3百万美元的利润排名《财富》世界500强第76位，成为继沃尔玛、家居仓储之后的美国第三大零售集团。克罗格公司的历史可追溯到1883年，当时由伯纳德·克罗格开设了全美第一家连锁店公司——大西方茶叶公司。经过他不懈的努力，克罗格把自己的公司从经营小型杂货店发展到经营超级市场。他在美国商业发展史上扮演了重要角色，许多美国商业法规都是根据克罗格公司的发展而制定出来的。以下为克罗格公司标志：
图1克罗格公司标志
图2克罗格公司2011年资产情况表
（二）研究目的及方法
组织行为学是研究组织中的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预
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测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。它综合运用心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。今天的克罗格公司已经成为在美国拥有两千余家连锁商店的大型超级市场。那么克罗格公司是如何在竞争激烈的市场生存下来，并且从一家小型杂货店发展成为连锁的超级市场的呢？为了解决这个问题，我们小组通过查找互联网、图书馆以及相关书籍，运用组织行为学的理论，对克罗格公司组织的变革、文化的发展、团队的建设及员工的价值观等几个方面进行了分析，并做了简要的案例分析报告。通过报告可以看出，组织行为学理论在公司管理运行中的重要性，并且希望克罗格公司一百多年来的历史能够被我们学习和借鉴。
二、克罗格公司——面向市场与顾客的组织变革克罗格公司——面向市场与顾客的组织变革——
（一）组织变革概述
1.组织变革的内涵1.组织变革的内涵组织中的组织结构，是指组织中正式确定的使工作任务得以分解、组合和协调的框架体系。所谓组织变革也就是组织结构的变革，是指组织根据外部环境变化和内部情况变化，及时调整和改善自身结构与功能，以提高其适应环境，求得生存的应变能力。组织结构不会无缘无故进行变革，它是由多种因素共同作用的结果，组织结构的基本动力可以分为外部动力和内部动力。外部动力即社会经济技术的进步、政治变革、就业人口改变等；内部动力主要有组织目标、管理条件、发展阶段的变化，组织成员社会心理、价值观及内部矛盾冲突的改变等。只有了解了组织变革的动力才能制定出科学的
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组织变革策略，指导组织更加高效、迅速地运行。2.组织变革的类型2.组织变革的类型组织的管理者通常会根据组织内外部各种因素的变化对组织进行变革，以此来获取战略优势，开拓更加广阔的市场。组织变革主要有四种战略类型：技术变革、产品与服务变革、战略与结构变革以及人员与文化变革。组织的四个变革类型是相互联系相互影响的，一部分的改变也会引起其他部分的改变，因此组织在进行变革时，要避免只单独考虑一部分的变革，需要从整体各个部分设定策略。
图3克罗格公司组织变革类型
（二）克罗格公司组织变革内容
1.技术变革技术变革是指组织生产过程的变革包括知识和技能等方面，使组织具有独特的竞争力。技术可以说是一个企业的核心竞争力，只有不断变革技术才能够保证企业长久的发展。克罗格公司在畜肉柜台安装自动现金出纳机，以防止屠夫们缺斤短两的坏风气；詹
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姆斯担任公司总裁时，在超市安装了电子扫描仪，降低了顾客等候时间，客流量有了很大的增长。2.产品与服务变革产品与服务变革是指一个组织输出的产品和服务的变化。产品对于一个超级市场来说是至关重要的，只有好的、满足顾客需要的产品才能吸引更多的回头客，克罗格公司在产品方面一直在不断地探索改进。克罗格公司从最初的大西方茶叶公司发展为克罗格杂货与面包公司，并且创办了自己的食品加工厂，开始了产品多样化的进程；克罗格还首创了在商店中设置面包烘焙坊和畜肉销售柜台的先河，这种新颖的做法吸引了大量的顾客，同时降低了成本；80年代以后，克罗格公司高速发展，扩充产品经营的范围，不仅囊括了零售业，还扩展到美容金融快餐等行业。服务是一项最能够体现公司价值以及文化的标准，服务的好坏间接决定了企业发展的好坏。在克罗格公司一百多年来的发展中，一直实施以顾客为中心的服务理念，公司中屠夫们缺斤短两、克扣顾客还是反连锁运动高潮时的食品基金会都体现了克罗格公司永远为顾客着想的服务理念。3.战略与结构变革3.战略与结构变革战略与结构变革是指组织管理领域的变革，例如组织结构、战略管理、政策、薪酬体系等方面的变革。企业的战略结构是支持企业发展的指导框架，但战略结构又不能是一成不变的，应该时刻围绕着市场、消费者结构的改变而改变，只有如此才能适应不断发展着的社会经济等各个方面。在克罗格公司发展步入稳健状态时，克罗格把目标定在了全国范围之内，于是决定实施集中战略，大范围进货降低成本从而降低产品价格，争取到了更加庞大的顾客群体，公司开始在全国范围内发展。
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4.人员与文化的变革人员与文化的变革是指员工价值观、态度、期望、信念、能力等方面的改变，其主要目标是员工价值观、技能以及态度的改变。企业的每一位员工都是组成企业的一部分，不管职位高低、技能好坏，对于企业来说都是必不可少的一部分，组织中的员工所必须具备的就是与组织相匹配的价值观文化观，只有这样，企业才能在员工的支持下生存与发展。在屠夫风波中，克罗格公司对那些素质低下的员工实施的强硬的态度，不仅辞退了他们还重新高调招聘了品质优良的员工，这种态度既体现了对人员素质能力等方面的严格要求同时也体现了克罗格公司以顾客为中心、不断创新的文化。
图4克罗格公司组织变革历史进程
三、克罗格公司——坚持如一的组织文化克罗格公司——坚持如一的组织文化——坚持如一的组
（一）组织文化概述
1.组织文化定义1.组织文化定义组织文化是指一套被组织成员普遍认可和遵循的价值体系，它使组织独具特色并
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区别于其他组织。通常包括价值观、期望、工作作风、行为规范、思维方式以及物理环境等。2.组织文化的类型2.组织文化的类型根据组织文化的内在特征，主要包括四种类型：学院型组织文化、俱乐部型组织文化、棒球型组织文化和堡垒型组织文化。
（二）克罗格公司的组织文化内容
通过案例，我们可以看出，克罗格公司的组织文化主要体现在Sonnenfeld的棒球型组织文化和堡垒型组织文化。1.棒球型组织文化主要是指整个组织鼓励冒险和革新1.棒球型组织文化主要是指整个组织鼓励冒险和革新棒球型组织文化主要是指整个组织鼓励在克罗格公司发展过程中，各届领导人都具备创新意识，大力发展新型市场。从面包房到畜肉公司再到现金自动出纳机以及后来的扫描机、“一次停车”大型超级市场，克罗格公司的创新性思维以及其雄心使得其组织具备这种棒球型文化，这就为公司后期发展营造一个寻求有才之士的氛围，也为员工提供很大的自由发展空间，激发员工为组织目标的献身精神。2.堡垒型组织文化是着眼于公司生存，2.堡垒型组织文化是着眼于公司生存，对喜欢挑战性的人来说具有一定的吸引力堡垒型组织文化是着眼于公司生存克罗格在金融大恐慌时代走上商业道路，创办了克罗格公司，就决定其企业文化中蕴含“生存为本”的公司文化，这也使克罗格公司容易引起员工的共鸣，增强员工对公司的归属感。
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图5克罗格公司组织文化的类型
四、克罗格公司——富有活力及创新精神的团队克罗格公司——富有活力及创新精神的团队——
（一）团队整体分析团队整体分析
根据团队存在的目的和拥有自主权的大小，团队分为四种：问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队和虚拟团队。由案例中我们可以看出，克罗格公司是一个典型的多功能团队，它由来自不同领域和部门，由拥有不同技能的员工组成，通过合作实现顾客价值和公司效益的最大化。而克罗格这个多功能团队它又主要由包括一个富有创造力的创新团队和一个富有责任心的食品基金会团队等几个组织内部团队组成。
（二）克罗格公司团队建设理论
1.富有创造力的创新团队该团队是由克罗格公司的全体员工和管理层共同组成的，克罗格公司鼓励员工献计献策，充分利用每一个员工的创造力，并且对于好的建议进行奖励，例如终身免费享用等等，从而使克罗格公司创新的产品和创新的服务层出不穷，充分的满足了顾客多方面
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的需求，同时还充分激发了员工的积极性和提高了他们对公司的忠诚度，使每一个员工能够自觉为实现组织克罗格公司的目标而努力，进一步巩固了它在零售业的市场地位。富有责任心的食品基金会食品基金会团队2.富有责任心的食品基金会团队该团队是由公司雇佣的专家组成的，该基金会还聘请了750名家庭主妇组成了家庭主妇顾问委员会，品尝公司赠送的食品样品并提出改进意见。专家组成员都必须具有高度的责任心，他们运用科学的食品安全检测方法对食品进行安全检测，对消费者的健康、安全负责。家庭主妇顾问委员会成员则运用她们多年的经验，负责品尝食品，并提出宝贵的意见，这样便保证了食品能够符合多数人的口味。克罗格公司的每一个团队成员都能够遵从“顾客至上”的企业文化，他们认知自己的团队角色，目标明晰，彼此相互协作，以及对组织高度的忠诚，并且先后拥有像克罗格、詹姆斯·赫林等优秀的领导，从而形成了这一支具有强大凝聚力的高效团队，这使得克罗格公司在竞争如此激烈的零售业立于不败之地。
图6克罗格公司团队运作
五、克罗格公司——以顾客为中心的员工克罗格公司——以顾客为中心的员工——
从案例中我们可以看出，克罗格公司是一个典型的多功能团队，它由来自不同领域和部门，由拥有不同技能的员工组成，通过合作实现顾客价值和公司效益的最大化。
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（一）员工富有服务意识，时刻以顾客为中心员工富有服务意识，
克罗格公司的组织是由各个连锁超市内员工组成的，每一位成员都以顾客为上帝，具有强烈的服务意识，拥有“像满足情人的要求那样去满足顾客”的一致承诺。整个服务过程中一直在为顾客着想，提供产品介绍、停车等各项服务，为顾客创造一个舒适温馨的购物环境。
（二）员工富有创造力且忠于组织
克罗格公司充分利用每一个员工的创造力，以期达到顾客利益和公司效益最大化的共同目标。克罗格公司重视顾客意见，设立“投票箱”，同时也鼓励员工献计献策，并且对于好的建议进行奖励，从组织行为学的角度讲，这是对员工组织公民行为的一种鼓励。从而使其创新产品和创新服务层出不穷，充分的满足了顾客多方面的需求，进一步巩固了它的市场地位。同时也充分提高了员工的积极性和对公司的忠诚度。
（三）清晰明确的责任分工
克罗格公司组织分工明确，每一名员工都能认识到自己的组织角色，目标明晰，彼此相互协作，并且先后拥有像克罗格、詹姆斯·赫林那样优秀的领导，从而形成了一个强有凝聚力的组织。这一系列的因素都使得克罗格公司能够在竞争激烈的零售业立于不败之地。
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图7
克罗格公司员工特点
六、总结
具有一百多年悠久历史的克罗格公司，从创建以来就没有停止过改革创新的脚步，在技术、产品、服务、战略、结构以及人员文化等方面不断做出改革，适应了历史潮流，最终由一家小百货商店发展成为大型超级市场。所以，我们小组选择克罗格公司的案例，从组织、团队和个人三方面研究，总结了克罗格公司成功的三个方面：始终面向市场和顾客的组织变革，富有活力及创新精神的团队，时刻以顾客为中心的员工。
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参考文献
[1]李爱梅，凌文辁.组织行为学[M].北京：机械工业出版社，2011.[2]方振邦.管理学基础[M].北京：中国人民大学出版社，2007.[3]王德中.管理学[M].四川：西南财经大学出版社，2009.[4]财富中文网http://www.fortunechina.com/
图表目录
图1克罗格公司标志图2克罗格公司2011年资产情况表..............................1图3克罗格公司组织变革类型.......................................................................................3图4克罗格公司组织变革历史进程...............................................................................5图5克罗格公司组织文化的类型...................................................................................7图6克罗格公司团队运作..............................................................................................8图7克罗格公司员工特点............................................................................................10
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附：案例
克罗格公司的历史可追溯到1883年，由伯纳德·克罗格开设了全美第一家连锁店公司——大西方茶叶公司。1873年，美国爆发了金融大恐慌，13岁的克罗格被推进了商界。克罗格在经营小杂货店时，处处为顾客着想，而且还通过降价来吸引顾客。为了减少中间商环节，克罗格建起了面包烘焙房，成为全美第一家自产自销面包的商店。1904年，克罗格买进纳吉尔畜肉销售与加工公司，又成为美国第一家在杂货商店中经营畜肉的公司。为了减少缺斤少两的现象，克罗格在畜肉柜台安装了自动现金出纳机，并且只雇佣那些对顾客忠诚的屠夫，极大地提高了公司的信誉。1930年，新任总裁阿尔伯特·莫里尔为了消除顾客对食品的顾虑，组织专车送顾客到农场和工厂参观，并成立了威斯科食品公司，负责为公司名下的连锁商店供应食品，严格把住了质量关。莫里尔还筹建了克罗格食品基金会，成为全美第一家雇佣专家对食品进行科学检测的公司。同时，把公司业务分为23个分支，每个分支可根据当地的情况制定价格，权力下放政策调动了分支部门积极性，改善了公司垄断价格的情况。并根据经理建议，成立了顾客自取式商场，即“超级市场”。二战结束后，新任总裁约瑟夫·霍尔，将名字更名为克罗格公司，商品、服务及销售手段均由顾客通过“投票箱”进行决定。1960年，克罗格公司根据顾客建议，增设了药品柜台及折扣商店，均大获成功。1970年，詹姆斯·赫林就任克罗格公司总裁，与美国著名电子公司RCA联合攻关，当年研制出了全美第一台用于收款的电子扫描机，大大缩短了顾客等待时间。80年代后，克罗格公司把发展方向转向“一次停车”型的超大超级商场，不仅从事零售业，还经营美容沙龙、金融服务、快餐店、加油站等，使顾客只需停车一次，就可以购齐全部商品，获得所需的各种服务。综合克罗格公司的事迹，就是“人无我有，人有我新”。
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篇十四：关于创新团队的例子
Word文档大学生创新创业的例子-河南最美大学生魏斐
大学生作为我国的年轻高级学问人群，有着较为丰富的学问储备和相较于其他高级学问份子所欠缺的创造力，是符合在我国十三五规划的创业主要人群。那么有哪些大学生创新创业的例子呢?下面由我与大家共享，希望你们宠爱!欢迎阅读!
“〔创业之路〕是漫长、艰辛、曲折的，更是美妙的，因为奋斗的本身就是一种美妙”4月27日，在首届“河南最美大学生”颁奖典礼上，魏斐的这段演讲，引得现场观众阵阵掌声。
从一般的大学本科生到学校尽人皆知的硕士商量生，从刚创业的懵懂小伙儿到冲进国赛的创新创业达人一路走来，他用行动和实力书写了一段属于自己的传奇佳话。
日前，〔教育〕时报记者来到河南科技大学，深入了解这位河南科技大学车辆工程专业2021级硕士商量生、第三届中国“互联网+”大学生创新创业大赛全国银奖获得者、河南丹洛电子科技有限公司创始人、首届“河南最美大学生”魏斐。
魏斐在首届“河南最美大学生”颁奖典礼现场N创业是个积淀的过程，不能急于求成，要一点一滴积累自己的底蕴，才能走向更高层次“每天叫醒我的不是闹钟，而是幻想。年轻人就应当多努力、多奋斗，做些自己将来不遗憾的事儿。”自信、阳光是魏斐给教育时报记者留下的第一印象。谈及自己的创业，魏斐颇有心得：“创业，确定要有个积淀的过程。”魏斐在创新创业的道路上并非都是一帆风顺，也经受过许多的磨难。刚开始接触创新创业时，他才刚上大一，相关的基本学问和能力都很欠缺。
魏斐说：“当时学校组织挑战杯创业竞赛，我抱着学习的看法参加了。我深知，学问缺乏，可以补;能力不够，可以通过不断训练提升。”
2021年9月，魏斐与团队成员商议创办黄淮KAB创业俱乐部相关事宜就是抱着这样的看法，魏斐和团队成员不断商量、修整、完善着每一个产品。后来，他们研发的全自动智能鞋套机在学校组织的竞赛中获得第一名，在河南省第十届“挑战杯”〔创业准备〕竞赛决赛中获得金奖。谈起这段经受，魏斐特殊感慨：“我参加过许多竞赛，可以说，我是在竞赛中成长起来的。虽然备赛过程很辛苦、煎熬，但只要能坚持下来，各项赛事活动里积攒的〔阅历〕和自己的成长，别人看得出。”2021年5月，魏斐创业团队的“新能源汽车新型集成化驱动把握系统”项目以省级创意组第一名的成果进入了第三届中国“互联网+”大学生创新创业大赛决赛，并夺得银奖。项目的创新性和有用性受到了市场的一致好评，魏斐的项目也因此受到了许多知名企业的青睐，并与波导汽车等多家车企达成了合作意向。短短几个月，就创造了几百万的经济效益。在第三届中国“互联网+”大学生创新创业大赛上，魏斐代表团队上台领奖魏斐告知教育时报记者，随着学问的积累和阅历的丰富，他慢慢意识到合作的重要性。对于自己团队商量的项目，他调侃说自己是“站在巨人的肩膀上”胜利的。“偶然间，我得知一名学长所在的博士技术团队也在做跟我的项目相关的商量。于是我便把两个团队充分结合起来，相互合作。最终，项目成型。”在此期间，魏斐多次到各地做调研，向相关领域的专家、学者虚心求教。虽然多次碰壁，但还是
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获得了一些人的支持和关怀。“在科技领域内创业确定不能心急，要沉得住气，要有坐得住10年冷凳子的恒心和毅力才行。”魏斐说。
5月3日，河南省高校青年师生代表座谈会在郑州大学进行，魏斐作为青年月表之一，向河南省委书记王国生进行工作汇报，并得到了王国生的高度认可。王国生说：“当代青年就应当像他一样，不忘初心，砥砺前行。”
大学短短几年，魏斐获得的荣誉却不止这些读商量生期间，魏斐和团队先后研发了“新型便携式环保空调”“多元化智能柔性系统”等10多个科技项目，他本人参与2项国家自然科学基金项目、在国家核心期刊上发表论文6篇、申报了8项国家有用型专利。在交谈过程中，教育时报记者梳理了魏斐的创新创业历程：从2021年开始接触创新创业，和团队研发的全自动智能鞋套机获得省级金奖;2021年9月，和伴侣一起创建黄淮KAB创业俱乐部;2021年，开始走上自己的创业道路;2021年，注册自己的公司;2021年，到河南科技大学读研，其间从未停过对创业的追求N7年的创新创业历程、7年的学生干部经受，是他成长道路上不行多得的财宝“咱们的晚会节目单怎么排?”“你的节目预备得怎么样?”采访过程中，魏斐的电话不断。魏斐告知教育时报记者，再过两天就是〔毕业〕晚会，因为自己做过7年的学生干部，有确定的阅历，大家一致推选自己为毕业晚会的总协调。如今，大大小小的事儿，魏斐都得操劳、支配。魏斐说：“7年的学生干部工作，我每件事都尽心尽力，做到极致，才获得了老师和同学的认可。”在校商量生的会议上，魏斐作为主要发言
不打无预备之仗，不做无预备之事。为了能竞聘上大学的班干部，他从入学前40天就开始做预备：写〔自我介绍〕、策划竞聘演讲流程等到班干部竞聘正式开始，他前前后后比其他人多预备了70多天。竞选当天，他杰出的表现获得了班里同学和老师的大力支持。
“无论什么样的工作，要么不做，要么就做到最好，无愧于自己的内心。”魏斐说，付出和收获是成正比的。
刚读商量生的时候，魏斐新加入校商量生会，成了一名干事。办活动需要搬桌子，他去;活动需要拍照，他去;需要沟通协调，还是他去。就这样，一年下来，策划、拍照、写通讯稿、运营新媒体他游刃有余。“只要把事情干好、干扎实了，多干点活也没事。”魏斐说。
工作之余，魏斐踏上了旅途回忆多年的学生干部工作，魏斐说，印象最深刻的还是大二那年参加暑期“三下乡”公益活动的经受。当地的教学条件很差，魏斐他们就在学校废旧的教室里办公、搭伙做饭、休息。魏斐说：“同行的女生们还能睡桌板，男生都集体睡地铺。白天教学，晚上还要备课、做汇报。期间，我们还策划了一场感动全村人的中国梦活动。”“三下乡”期间，在魏斐的带着下，志愿者们深入到村庄的每家每户，跟上到90多岁的老人、下到10多岁的孩子沟通、沟通，让他们写出自己心中的中国梦。“我们当时或许发放出去3000份的中国梦调查问卷，回收后分类，写在我们细心预备的红丝带上，从村口开始挂，沿着村庄主干道挂到学校里面。”魏斐说，当时全村人跟着他们的脚步，切实感受到了他们的关心和关爱，爱心之花也开满整个村庄。
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“魏斐做事很踏实、认真，尽心尽责，交给他的工作，都是保质保量地完成。”河南科技大学党委商量生工作部部长王晓梅说。
多年的学生干部工作，让魏斐的策划统筹、部署支配、人际沟通等综合素养得到充分的锻炼，也为他在创新创业道路上提供了必要的预备。
对于自己的将来，魏斐充满了信念与困难为友，同荆棘作伴，以辛勤为乐，因进步而喜他说，只要心中有梦，前方必定有光魏斐出生于一个书香家庭，父母很重视他的教育问题，在学习的道路上引导他要勤学、奋进，而从小懂事孝顺的魏斐，没辜负父母的期望。上大学后，魏斐的学习成果名列前茅，多次荣获国家奖学金、国家励志奖学金和班级一等奖学金。他严谨的〔学习看法〕和踏实的工作劲头始终被老师、同学赞扬。“在我眼中，他是一个各方面综合进展的学霸。学习只是他精彩生活的一部分，而这一部分，却让很多人难以企及。”魏斐同专业的同学倪倩说：“商量生的课业任务原来就比较繁重，魏斐又身兼数职，每天要处理大量的组织管理事务，几乎是他们工作间每天走得最晚的一个。”倪倩说，魏斐学习上刻苦认真、勤勉上进，生活中幽默幽默，很有人格魅力，影响着周边的人。生活中的魏斐，也有朗读的〔爱好〕河南科技大学副校长宋克兴说：“魏斐同学是当代大学生学习的典范，认真、踏实，心怀理想，为国家和社会的进展尽力奉献自己的力量。希望更多的年轻人能够学习他的这种精神，提升自己的综合素养，成为社会的栋梁之材。”谈到将来的进展，魏斐表示：“我预备继续学习新能源汽车方面的学问，不断地提高自身和团队的研发水平，希望将来能够结合人工智能领域来探寻新能源
汽车的突破性进展。”与困难为友，同荆棘作伴，以辛勤为乐，以进步为喜，这是魏斐真实的生活
写照，也是激励他不断努力前行、奔向理想高地的心灵导向。无论是工作还是学习，他从不畏惧困难困苦，同时也享受着成长带来的喜悦。
将来长路漫漫，还有许多未知的挑战，但魏斐坚信，只要心中有梦，前方必定有光。
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篇十五：关于创新团队的例子
针对我市交通基础设施从全面建设阶段向建管养协调发展新阶段转变的实际情况进一步深化管养体制改革努力克服体制不顺经费不足等困难建立健全市场化的交通设施建管养长效机制力争将农村公路纳入统一管养打造大养护做到有人养有钱养实现公路养护的专业化组织化市场化标准化从根本上延长公路使用寿命全面服务人民群众幸福家园建设动与水汗是聚凝获收会体深又乐快实充中了到感既作工教顾回，束结以可于终天今期学一的碌忙张紧
一个创新的团队-工作体会
一个创新的团队
创新是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。几年来，##交通在全市经济和社会发展中始终发挥着先行、促进和保障作用，创新逐步成为交通科学发展的动力和源泉。XX年8月8日，##在全省率先启动城乡公交一体化，赢得了省市主管部门领导的赞誉，“##交通是一个创新的团队，希望##市交通局认真总结经验，为唐山市乃至河北省的城乡公交一体化探索出新的路径”。这是省厅领导对交通工作的认可，更是对交通工作的鞭策。创新闯出了新路子。城乡公交一体化要着眼长远和全局，该怎么运行？这个众所周知的赔钱买卖，由谁来做？原来的运力如何整合，新的公司怎样来组建……太多太多的问题，没有现成的例子可供参考，只能通过创新来解决。经过多方听取意见和建议，打破通常观念，在经营主体上确定了公益事业市场化的思路，即政府提供政策性补贴，组建##市城乡公交公司，而后由企业按照市场机制的原则，进行经营管理。在原有公交运力和经营期即将届满的境内短途班线车辆的整合措施上，创造性地制定了整合收购办法，使这一困扰行业的难题有了应对之策。在管理体制上，他们借鉴先进经验，实行交通一家管理公交和客运，消除了二元体制，使现有公
以先首节环个好抓按须必率效到会体地深们我中程过践实求要和范格严了行进都面方等析分试测改批业作堂设与课;备划计从组科各期下置布一统校在。证保本基的量质高提是，理管规常学教强加
动与水汗是聚凝获收会体深又乐快实充中了到感既作工教顾回，束结以可于终天今期学一的碌忙张紧
共交通资源配置优化。正是这一个个创新，使##交通人在短短的两个月内就实现了公交的正式运营，使##交通连续几年领跑全省县（市）级交通发展，成为河北省县级交通部门的佼佼者。创新掀开新篇章。市委四届四次全会后，交通吹响了科学发展的号角，交通人将在发展的“拐点”时期，通过创新**资金难题，**管养难题，**发展后劲不足的难题，实现交通发展方式的转变，续写新的辉煌。**管养主体缺位，建立健全市场化管养新机制。针对我市交通基础设施从全面建设阶段向建、管、养协调发展新阶段转变的实际情况，进一步深化管养体制改革，努力克服体制不顺、经费不足等困难，建立健全市场化的交通设施建、管、养长效机制，力争将农村公路纳入统一管养，打造“大养护”，做到有人养、有钱养，实现公路养护的专业化、组织化、市场化、标准化，从根本上延长公路使用寿命，全面服务人民群众幸福家园建设。**建设资金瓶颈，创新投融资机制。进一步解放思想，开拓思路，全力以赴地争取上级资金和政策支持，全力以赴地推进交通投融资体制改革和创新，采取合作制、股份制、BOT、TOT等模式，不求所有，但求所在，引导民营资本参与交通发展，为发展转型奠定坚实的基础。要把握公益性这个底线，减轻财政和自身的压力，实现交通建设资金筹集方式的突破，
以先首节环个好抓按须必率效到会体地深们我中程过践实求要和范格严了行进都面方等析分试测改批业作堂设与课;备划计从组科各期下置布一统校在。证保本基的量质高提是，理管规常学教强加
动与水汗是聚凝获收会体深又乐快实充中了到感既作工教顾回，束结以可于终天今期学一的碌忙张紧
开启公路建设的新篇章。局长李晓波说“抓住当前人民币升值，国际流动资本不断涌入国内市场的新机遇，谋划一批、储备一批、建设一批服务经济和社会发展大局的交通大项目”。开拓外部市场，**发展后劲不足的难题。率先在全省县级交通局成立公路绿化管理站，实现了公路绿化的专业化、组织化、市场化，公路管养机制进一步顺畅。近日，该局公路绿化管理站在沿海公路绿化招标中拿下一个标段，并取得了较好的经济效益，成功迈出了自家门槛，在开拓外部市场上开了个好头，今后还要通过抓制度、抓管理，建立健全激励机制，提高公路绿化的市场竞争力，全力探索开拓外部市场的新机制体制。我们有理由相信，这个创新的团队会在建设科学发展示范市和人民群众的幸福家园中给全市人民带来更多的惊喜。[1]
以先首节环个好抓按须必率效到会体地深们我中程过践实求要和范格严了行进都面方等析分试测改批业作堂设与课;备划计从组科各期下置布一统校在。证保本基的量质高提是，理管规常学教强加